根據考核結果來給員工發放績效工資、獎金及調薪，是績效考核最為普遍的應用。有了考核結果，績效考核工資該給多少、獎金該怎么發、調薪又該如何調等等，不同企業可能各有各的做法，績效考核對公司來講希望所有員工都能提高績效，為公司效益增光添彩;對HR部門來講，希望公司領導和員工大多數對績效考核比較滿意;對大多數員工來講，希望績效考核能夠為他們的辛勤工作帶來薪水、獎金的增加或職位上的提升。
要做到在績效考核后皆大歡喜是不太容易，但這應當成為HR做績效管理工作的努力方向。 實行全員績效考核后，每位員工都有自己頭上的考核方案，按照不同職位層級，績效工資所占全月工資的比例是不一樣的，而且績效工資也直接與考核結果的各等級掛鉤的。
根據績效考核結果來進行績效工資、獎金、調薪等分配，要做到公正、公平，讓大多數員工滿意，能夠起到加薪激勵、不加薪鼓勵的作用確實不易。稍有不慎，就會適得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解釋理由不充分讓員工不滿消極怠工等。
因此，首先企業要完善相關規定，績效考核結果的運用一定要在績效考核管理辦法中詳細規定，不能臨時再出特殊政策，如果當時沒有某項政策，只能重新制定該政策，來年再實施;更不能用后來健全的政策去翻歷史的老帳，將原來未享受的待遇補上。只有政策相對完善和明朗，才能讓大家感覺到公平的可能。
其次，要按嚴格的制度辦事，在這一點上，不少領導都容易犯錯誤。都容易為自己喜歡的下屬說好話，雖然考核結果不怎么樣，還是想爭取為他加更多的工資、謀更多的獎項。這時，HR部門和績效委就要秉公辦事，給予及時的指出和糾正。
再次要加強交流溝通，在各部門績效結果運用初步意見形成之前，各級領導需要與各下屬員工進行充分交流，按照公司績效管理規定，該有什么樣的績效工資、獎金、調薪等，收集廣大下屬的意見，并不給予肯定或否定的回應，然后匯總呈績效委共同商定，如有需要改變的，再反饋給相關員工，以績效委意見為主，如果員工不同意，可以協商離職或調離崗位等。
最后要強調保密，在績效考核結果運用的各種會議和文件中，公司都會強調工資管理規定：員工的薪資福利等是嚴格保密的，如果泄露且讓HR部門或績效委或其他領導或通過調查了解到，將對泄密者和打聽者分別處以不予調薪的處罰，且不發當月績效工資，不得參與評選當月其他優秀獎等。而且公司員工手冊中明文規定，泄露工資是嚴重違反公司規定的行為，可以不用提前通知就解除勞動合同。
績效考核結果的運用需要有健全的制度、公正的執行，而且要加強費用控制，做好與員工的交流解釋和保密工作，方能“加了工資、有了激情”，才能對員工起到激勵作用;否則，只能是“賠了夫人又折兵”�？傊�，考核制度要科學合理、符合公司實際，績效考核結果對員工一定是要公正、公開、透明，這樣才能真正發揮績效考核的作用。