“漲薪時代”已經來臨，企業不得不站起來應對這一嚴酷的局面。許多企業不得不在已經因原材料漲價造成的巨大成本壓力上再加上一筆，來提高員工的收入水平。
但是，單純的漲薪也未必能夠獲得較大的員工滿意度。單純的漲薪，如果操作不當，同樣得不到提升員工滿意度的效果。同樣是漲薪，操作得好與不好，效果上會有很大的差異。薪酬在任何一個企業里都是很敏感的，絕少有人認為自己的收入拿的太高，這正是薪酬管理的難題之一，也就是要合理地管理員工的期望。為了處理好這一問題，企業漲薪應該“有的放矢”，避免盲目漲薪。在漲薪之前，應該做好如下工作：
首先，漲薪之前應該對市場薪酬有一個了解，特別是本行業內薪酬狀況的了解。具體做法上，如果想了解的比較全面，可以參加一個正式的薪酬調查，了解本公司相關崗位在市場上平均的薪酬水平和預期的增長幅度如何?以此作為薪酬增長的依據，而不是靠企業領導者或人力資源部拍腦袋確定工資增長的幅度。
其次，公司需要確定一個薪酬競爭的策略。薪酬競爭策略有三種：領先策略、平均策略和跟隨策略。如果公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以采用領先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場上大多數企業的水平。
如果公司資金實力有限，也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業既避免了人才大量流失，又節約了人工成本。中間的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場上的平均水平相差無幾。
第三，企業為員工加薪，但是卻沒有增加員工的滿意度這種現象并不罕見。產生這種現象的一個重要原因就是薪酬理念的宣傳不到位。一個企業設計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰略，乃至公司整體的經營戰略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進行不斷地的宣講，使大家形成共識，隨后的各種政策和制度才會易于為大家所接受。
第四，就漲薪來講，應該向員工講清楚我們為什么選擇這樣的薪酬調整幅度，公司的決策是基于什么樣的市場數據和公司的實際經營情況與戰略，進而講清楚不同職位、不同業績在漲薪過程中的影響等等，打消員工心中的顧慮和猜測。在這個過程中往往是原則和程序公平，薪酬數額保密。
此外，一個企業在市場競爭環境中生存，不能脫離市撤境進行決策。當企業制定發展戰略和市場營銷計劃時如此，在企業的薪酬決策上也是如此。制定企業的薪酬政策，第一個要考慮的是薪酬體系的競爭性原則，即本公司的薪酬是否在市場上有足夠的競爭力，能否吸引到人才，是否足夠把優秀人才留在企業里。
在當前人才高度市場化的環境里，人才競爭早已成為企業競爭的一部分，如果企業的老板還僅僅只關注產品的市場，忽略了人才的競爭，企業就會缺少發展的后勁，因為再好的產品計劃和營銷策略，缺少優秀的人才去執行，也只能是空談。