企業經營業績好，或者資金充足，漲薪來說不是什么太大的難題，只要操作適當就行了。但當企業的經營效益不太理想時，還要進行漲薪時，則會讓企業的管理者犯難。
在一個普遍漲薪的年代里，各家企業、事業單位、公務員都在漲工資，而唯獨一個企業沒有動作，工資水平不上漲，那么比較起來就是在下降。即使公司在漲薪的時代背景下沒有任何動作，但是市場的變化卻已經令公司的薪酬成為一個負激勵措施，必然會造成“人往高處走”，等到人才流失了再采取措施，為時晚矣。
現在行業里已經形成共識，人力成本應該看作人力資本，對其適當的投入可能帶來非常豐厚的回報。因此即使企業經營困難，漲薪都是應該的，當然，要看怎么把握漲薪和企業經營之間的關系。
企業首先要能生存，這是全體員工的收入之本。企業要想生存，必須想辦法首先調動企業戰略性人才的積極性，比如企業的中高層的管理者、技術骨干人員或一線銷售人員。根據管理的二八原則，企業效益的80%是由20%的骨干人才創造的，公司的資源有限時，不得不把資源向對公司影響最大的人才隊伍里傾斜。
因此，實際操作過程中必須處理好公平性的問題，因為沒有進入“戰略性人才隊伍”的人員可能會有失落感，如果處理不好，會造成企業內部的不公平感，影響整個企業的運作效率。畢竟每一個崗位上的人員都有其不可替代的作用。
其次，結合公司的經營戰略建立一套科學合理的崗位評估體系，利用這套崗位評估工具客觀公正的評估企業內部各崗位的價值，崗位評估的諸因素與企業的經營戰略相一致，保證對企業價值大的崗位評出較高的分數。但必須在同一個尺度下進行評估，使員工感到這樣做確實合理，公平，是為了整個企業的經營發展著想，而不是人為制造不公平。
二是結合市場薪酬調查的結果確定不同崗位的薪酬標準，市場上重要的崗位，薪酬水平自然會高。公司進行薪酬調整時以市場為依據，盡量避免人為因素的影響，也會易于為大家接受。
第三，人力成本轉變為人力資本，必須以有效的激勵措施為前提。如果薪酬體系缺少激勵作用，不符合企業經營的實際，投入的人力成本就只會是成本，不會帶來應有的回報，甚至會起到消極的作用。所以，如何用好績效考核和薪酬激勵這根杠桿，讓投入的每一分錢發揮出最大的價值，這一點非常重要，尤其是在資源有限的情況下更是如此。
“漲薪時代”是企業不得不面對的一個競爭環境，漲薪的問題對許多企業來說都是一個挑戰。當企業都面臨挑戰的時候，只有那些不僅善于進行企業經營運作，而且善于進行內部管理，善于運用有限的薪酬資源對人員進行激勵的企業才更易立于不敗之地。