一、可行性分析
要事優先：你首先必須對自己之與公司的價值有個清醒的認識。
根據《職責描述》和過去一年的表現，判斷一下自己在這個職位上的競爭力和不可替代性。然后換個角度看，假設你坐到你老板的位置，怎么看你對公司的貢獻，能否量化成硬指標
即無論從哪個角度看，爭議都最小的指標。
還要結合公司的整體經營情況，所謂大河有水小河滿、大河斷流小河干，你不可能脫離公司的實際情況，胡亂提要求。
可行性分析的目標在于確定和老板談加薪是否現實，以及確定要談的話到底該提多高的要求。
二、端正態度
要求(Ask)，而不是哀求(Beg)。
記�。耗闶莻�專業人士，公司請你做事是因為你有專業知識和技能，可以幫到公司。你和你老板的關系，應該是正常的上下級關系，大家都是職業人士，并不存在誰把誰踩在腳下恣意蹂躪的情形。
要求是理智的，平和的;哀求是情緒化的，偏激的。一旦進入哀求模式，即使這次準了，也意味著你和你老板的關系變異了，有貓膩是時間問題。
記�。赫\懇、自信，能幫你;抱怨、要挾，能毀你。
三、選擇時機
簡單說來，有這么幾個可選節點：
1.年終總結做績效評估，是談加薪的常規時間點;
2.你給公司做了重大貢獻(比如拿下重要客戶巨大一筆生意)時，是談加薪的非系統性時間點;
3.你老板因為什么事兒心情大好時，也是個非系統性時間點;
4.你已到了辭職綜合癥的爆發臨界點，再不給加薪就打包走人，是個系統切變的時間點。
四、擬定談判策略
和老板談加薪，是個即嚴肅對話(或曰“有壓力的對話”)。說實話，職場里的多數人扯淡能力遠強于嚴肅談話能力。
和老板進行事關加薪的嚴肅談話，可參考以下幾點：
1.知道你老板的類型和溝通風格;
2.回顧一下可行性分析，順便了解一下自己在市場上的行情;
3.確定期望的加薪幅度，涉及到其他福利的(補貼、培訓等)，一一列明;
4.能像面試時找個高手彩排一下的話更好。
關于談判方法，我個人認為最好能夠提出量化指標，數字最有說服力;輔以定性描述，例如客戶或同事的好評等。
我見過極客類員工從投資回報的角度(ROI)和老板談加薪的，歌詞大意是測算公司在自己身上的投資，包括工資、獎金、福利、培訓等，并和自己對公司的貢獻做比較，以支持自己“Underpaid”的觀點。老板確實是被說服了，但落下了心理陰影，覺得這孩子心機太重，過于計較，后來安排他去了內審部。
五、談不成怎么辦?
如前所述，你老板的工作有個重要部分就是控制費用，NBA還有工資帽呢，你們公司每個職位的薪酬都有上限，再正常不過了。要確保每個職位都有勝任的人在做，又要確保公司投入產出比的話算，對員工的加薪要求早已有了預案，是成熟公司的常見做法。因此談不成并不奇怪。
談不成有兩種，一是老板同意給加薪，但沒達到你期望的幅度，二是根本就不同意加薪，一分錢也不給漲。
開弓沒有回頭箭，加薪這事兒一旦決定開口，是無法收回的。老板們早就習慣了員工逆來順受，遇到準備得當、態度堅決、論據充分、居然還有能力進行嚴肅談話的下屬，第一反應可能會很吃驚，接下來自然就是不高興，甚至憤怒：“我已經對你夠好的了，還不知足?!”因此你要避免在你老板毫無防備的情況下拋出加薪這個話題，能事先吹吹風，也給人家點兒心理準備。
如果你手里已經有了另外一份工作要約，當然是最保險的。但多數情況下還是要在現在這家公司干下去的，因此如果老板同意給你加薪但幅度沒有達到你的期望，不要氣餒，最重要的是你已經走出了這一步，和老板有過這方面的溝通(如果不是交鋒的話)，以后還能再談。談多了，就都熟悉了。
如果你老板壓根就不同意，不要戀戰，更不要哀求，摸清楚了底線，也是好事兒一樁——開始找下一份工作吧。
六、開始談判
前面說了時機，這里要說地點：首選當然是在正式的辦公場合，你和你老板一對一，在公司里談，這樣最正規;其次是和老板因公出差途中，最好是拿下大單的返程;第三是公司以外的其他場合，但我一般不推薦這么做，除非你心意已決談不成就離職。
無論如何，別在酒桌上、K房里談，你老板即使當時從了，事后也可以矢口否認，順便認為你是在訛他——那可就全瞎了。