以企業價值最大化作為激勵目標
激勵是管理的一項基本職能，激勵可以提高生產率。有專家對80項評價激勵方式及其對個人生產率的影響研究發現，以金錢作為刺激物使生產率水平提高程度最大，達到了30%，而其他激勵方法僅能提高8%至16%。有關比較貨幣薪酬與其他潛在薪酬相對重要性的每一項研究均表明，貨幣薪酬是非常重要的，在各種薪酬方式中，它始終處于前五位。薪酬在激勵要素中無疑具有顯而易見的重要地位。
自20世紀30年代美國經濟學家伯利和米恩斯提出現代公司所有權與控制權相分離的命題以來，經濟學家就在孜孜不倦地探索企業高管激勵與約束問題。他們從人的理性假設出發，在實證檢驗和制度設計的基礎上，20世紀70年代后就形成了卷帙浩繁、各具特色的激勵理論，高管薪酬激勵已成為現代經濟學的熱點問題。
那么，高管薪酬激勵的價值目標何在呢?從表面上看，各種理論眾說紛紜，其實這些理論都具有內在一致性，無論是節約交易費用，或是調動高管監督的積極性或者人力資本的能動性，還是鼓勵高管創新或者承擔風險，都是服務于一個目標，那就是企業價值最大化，也就是通常所說的將企業做大做強。
因此，企業家價值及其對企業發展的作用就成為不可回避的課題。
有名的代理理論認為，高管激勵的目標在于節約代理成本，促進企業價值最大化。也就是說，不僅要防止高管偷懶，而且鼓勵高管按照企業利益進行經營決策，使委托人和代理人成為利益共同體。究其原因，作為代理人的高管也是自利的“經濟人”，與作為委托人的股東有著不同的利益訴求。委托人與代理人的關系面臨著信息不對稱、利益不兼容、風險不對稱和契約不完備四大問題，代理人可能通過逆向選擇和道德風險損及委托人利益。
比如，若高管努力工作，而他可能承擔全部成本，只獲得部分利潤。反之，若他消費額外收益時，則獲得全部好處，只承擔少部分成本。這樣，高管就會熱衷于額外消費，不努力工作，企業價值就會小于他作為企業完全所有者時的價值，其間差額就是代理成本。讓高管擁有企業的剩余權益，則可以解決代理成本，從而增加企業價值。
該理論還認為，如果僅僅以會計業績hr369.com為標準，通過貨幣薪酬激勵高管，高管則可能通過操作會計盈余獲取額外薪酬，從而陷入“薪酬困境”。而高管股權激勵則可以促使其關注企業的長期價值，減少機會主義行為，避免短視行為。
既然高管薪酬激勵以節約代理成本、促進企業價值最大化為目的，而要將企業做大做強無論如何都應有業績支撐，沒有業績的“大”或者“強”，無異于空中樓閣，完全靠不住�？梢姡髽I高管薪酬一邊倒，業績下滑時薪酬還逆水而上，甚至無功受祿，無疑與激勵的價值目標相悖，民眾的眾多質疑乃至斥責顯然是有道理的。
激勵標準必須合理化
薪酬機制如何才能實現這一激勵目標呢?激勵性的合理化乃是關鍵，比如，激勵標準必須合理化。
何種激勵路徑才能促進企業價值最大化呢?選擇適宜的激勵標準是企業高管薪酬激勵性合理化的首要任務，這是因為激勵標準決定了激勵路徑，只有激勵標準合理，才能促使企業高管為企業價值最大化而不懈努力。
問題是，基于高管人力資本的特殊性和團隊生產的復雜性，企業高管薪酬體系極具復雜性和多樣性，其影響因子包括公司業績、企業經營特征、企業治理結構、市場標準、高管人力資本特征、企業文化等權變因素。那么，采用何種標準來激勵企業高管呢?
要防止高管偷懶，鼓勵高管們按照企業利益進行經營決策，理應以高管努力程度為標準，按照其努力程度支付相應的薪酬。但是，高管人力資本具有特殊性，其努力程度往往難以觀察，很難測度，故以高管努力程度作為激勵標準不具有可操作性，是不可行的。既然此路不通，最優標準不可得，那就只能求次優了。也就是說，雖然企業高管努力程度難以觀察和測度，但是作為努力程度的結果，企業經營績效不僅具有可觀察性，而且可以測度，可以表示為高管努力程度和環境因素的函數。何況，測度理論已經較為成熟�？梢姡越洜I績效作為次優的激勵標準則是完全可行的，也是符合高管薪酬激勵的價值目標的。
這就意味著，企業高管與其說是按勞取酬，毋寧說是按績取酬，薪酬應隨績效而變動：績優則薪酬高，績劣則薪酬低;績效上升，才能漲薪，而績效下降，則應降薪。由此可見，企業高管薪酬能上不能下，甚至逆勢上漲，顯然是不符合薪酬激勵邏輯的。
充分發揮相對績效標準的作用
問題是，企業高管的管理服務并不能直接產生績效，只有通過團隊生產才能形成經營績效。也就是說，績效并非完全屬于高管個人能力和努力程度的結果，還有許多不可控因素的影響，包括團隊生產、宏觀經濟環境、市場環境等�？冃Ш脡囊约翱冃仙蚪档涂赡苁瞧髽I高管不可控的因素造成的，也可能是兩者共同作用的結果。那么，如何過濾掉這些不可控的因素呢?
實際上，就是選擇何種形式的業績來激勵企業高管的問題。股票市場價值和財務會計利潤就是傳統的兩個度量企業經營績效的形式，不過均有其局限性。前者難以反映企業高管的努力程度，而后者又容易被企業高管操縱。所以必須以某種方式過濾掉市場價值和財務會計業績中的不可控因素或者操縱因素，能夠更有效地反映企業高管的努力程度，從而使得薪酬激勵更為可靠。
以股票市場價值作為激勵高管的業績標準，其基本邏輯就是股東財富最大化。在股票市場上表現為股票市場價值的最大化，故市場價值指標最能直接體現股東財富最大化的要求。也就是說，企業高管努力工作會提升公司績效，股票價格上升就是表現形式，而高管薪酬提高會激勵其進一步提高努力程度。這種業績形式顯然只能適用于上市公司，對于大量的沒有上市的企業，沒有公開市場的股價，它也就失去了用武之地。即使對于上市公司，也是以假定資本市場有效為前提。
問題是，這一假定是不現實的，處于轉軌時期的中國證券市場尤其如此。股票一旦上市即有系統風險，股價會受到社會經濟、政治形勢等諸多不可控因素的影響，股價信號含有非企業所能控制的“噪音”，從而偏離甚至遠遠偏離其自身價值，在這次全球金融危機中已經得到充分體現。若整體經濟形勢景氣，股市普遍上漲，股票泡沫化，企業高管即使不努力也會得到高薪豐酬。反之，經濟不景氣時，股市普遍下跌，股票價值被低估，高管再努力，其收入也不會高。