薪酬是企業和員工最為關心、同時也是最為敏感的話題。員工在為企業付出勞動后，希望得到相應的報酬以滿足自身的需求。企業一方面需要發揮薪酬的激勵作用，提高員工的生產效率以實現組織利益的最大化，另一方面又要密切注視薪酬總額，控制好企業的人工成本。那么，如何開展以平衡上述兩個方面的需求?面對這個問題，眾多學者對薪酬的研究始終集中于兩個焦點問題：和。一般而言，薪酬水平的增加會提高員工的積極性，同時也會帶來人工成本的增長;但是薪酬結構各成分的相對改變不一定會促成人力成本的增加。大多數研究都表明薪酬結構比薪酬水平有更顯著的激勵效果。對于一個組織而言，薪酬總額是相對確定的，薪酬結構的調整問題則更能體現出薪酬的本質作用。以往學者所研究的薪酬結構實為薪酬構成，即薪酬的門類，缺乏對薪酬結構的本質作用及其對員工行為影響的研究。試圖通過找到影響薪酬結構的因素，根據這些影響因素建立一個具有普遍適應性的薪酬結構模型，來幫助企業設計與企業發展相適應的薪酬結構。
一、薪酬結構的功能和定義
薪酬是隨著雇傭勞動的出現而產生的，當被雇傭者放棄原有的獨立生產的機會而接受雇傭，用勞動換取收入時就產生了薪酬問題。威廉·配第(William Petty)等人提出的最低工資理論認為：工作和其他商品一樣，有一個自然的價值水平，即最低生活資料價值，這是維持工人生活所必需的生活水平，如果低于這個水平，工人的最低生活將無法維持，資本家也就失去了繼續生產財富的基礎。亞當。斯密等人提出的工資差別理論認為：不同的工作崗位，不同的職業，要求勞動者的素質和勞動量的付出不同，付出的勞動量高，得到的勞動報酬也高，薪酬策略要對應不同的職業與工人呈現差異化，使付出與回報相對公平化，提高二者之間的適配度，才能更好的激勵員工勤奮工作。這兩個理論揭示了企業在雇傭勞動中需要處理好的兩個關鍵問題：一是如何為員工提供一種生活保障;二是如何激勵員工按照企業的指向作出努力。論文認為薪酬結構的本質功能是保障和激勵，激勵不當就無法營造公平的組織氛圍，不能調動員工的工作積極性，保障不足就會誘導員工作出降低的組織承諾，也會降低員工的工作積極性。
到目前為止，國內外學者對薪酬結構的界定尚無統一定論，綜合起來有以下幾種說法：比例關系說認為薪酬結構是組成薪酬體系的各組成部分的比例關系;工資率說認為薪酬結構是對統一組織內部的不同職位或技能之間的工資率所做的安排;薪酬水平說認為薪酬結構是指在同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的排列組合關系。[3]但是這些觀點都沒有真正體現薪酬結構的本質作用。確定薪酬結構的理念是薪酬結構應與企業各方面因素相適應，支持工作完成，適應組織持續發展的要求，與此同時保障員工權益，激勵員工的行為與組織目標相一致，充分體現薪酬結構的基本功能。論文所定義的薪酬結構是從保障和激勵本質功能著手，在原有的薪酬結構基礎上兼顧彈性與差距，從企業特性、員工特性以及經濟環境特性三方面來深入分析，識別企業薪酬結構的影響因素，根據不同影響因素對薪酬功能的影響情況以及各種影響因素的不同組合來構建的模型，它是各種影響因素的分布狀況。
二、薪酬結構的影響因素及模型構建
1.薪酬結構的影響因素調整企業的薪酬結構是在特定的經濟社會環境中進行的，具體的載體是企業，最終作用對象是員工，要使調整后的薪酬結構能充分發揮預期的作用，提高可行性以及認同感，就需要統籌考慮以下三個方面的因素。
(1)企業特性�？v觀企業薪酬管理實踐，企業的特性直接影響著薪酬戰略的制定與實施，是企業薪酬結構調整的重要影響因素。企業特性主要體現在以下兩個方面：第一，企業的經營戰略。通常包括成本領先戰略、差異化戰略、創新戰略，經營戰略的轉變會直接影響企業薪酬結構。成本領先戰略之下，企業注重提高生產經營效率，將薪酬戰略目標定位于薪酬成本控制，同時為了不影響員工工作效率及工作穩定性，往往會強調薪酬的內部一致性，主張用基本薪酬穩定員工，此時，企業傾向于推行彈性比例較小，薪酬差距較小的薪酬結構，薪酬偏向保障功能;差異化戰略指導下，企業強調提高服務贏得競爭優勢，引導員工改善行為、提高績效，企業的薪酬目標在于激勵員工提高服務的質量與效率，主張彈性較大，薪酬差距較大的薪酬結構，薪酬偏向激勵功能;創新戰略指導之下，企業將薪酬策略定位于維持和吸納勇于創新的員工，而不注重強化內部的職位等級結構和工作評價等管理行為，重視員工參與及信息公開，主張彈性較大，薪酬差距小的薪酬結構，薪酬策略是在保障的同時發揮部分激勵作用。
第二，企業的生命周期理論。企業生命周期一般被分為創立期、成長期、發展期、衰退期。成長期和發展期企業都處于上升階段，期間企業都需要激勵員工為企業持續快速發展服務，因此，文中將這兩個階段合并為發展期，企業生命周期理論只有創立期、發展期和衰退期三個階段。當企業處于創立期時，流動資金短缺，企業一般會采取成本戰略，薪酬上重視人工成本控制，主張用基本薪酬穩定員工，但需要激勵員工投入市場開拓及產品開發，企業傾向于推行彈性比例較大，薪酬差距較小的薪酬結構;當企業處于成長期時，強調創新與推出滿足個性化差異的產品，擴大市場占有額，企業薪酬結構重在激勵員工創新與提高服務，呈現激勵化傾向;當企業處于衰退期時，企業注重控制成本，回收資金，企業薪酬結構也傾向于基本保障作用，維持穩定。
(2)員工的特性。薪酬策略的直接作用對象為員工，薪酬的滿足在一定程度上表明其能力發揮得到了補償，人力資本價值得到實現，這有利于調動其工作積極性。制定薪酬策略時要充分考慮員工特性，即員工的開發程度和知識共享程度。
1)開放程度。指員工個性的外向爽快或內向不爽快。個性外向爽快的員工樂于采取合作的方式工作，且愿意主動與別人溝通，適于合作性的、團隊形式的工作，彈性比例較小、薪酬差距較小的薪酬結構適合這類員工;個性內向不爽快的員工不愿意與別人溝通或合作，卻適于競爭性的工作，彈性比例較大、薪酬差距較大的薪酬結構更適用這類員工。競爭性、合作性薪酬結構會影響組織成員間的知識共享，組織成員的個體特性對這種關系具有調節作用。企業往往也可以通過設定特定模式的薪酬結構來引導員工的行為，使其適于企業的發展趨勢的要求，具有合作性或競爭性。
2)知識共享程度。在知識經濟時代，知識對于組織的重要性不言而喻，個體之間的知識共享有效地促進了組織的知識創造。知識共享程度也直接影響了企業的生產經營管理，共享程度越高就越是需要確保員工圍繞知識開展合作，貢獻獨享的知識。團隊合作的工作條件和績效工資之間的關系不可能成為其他能力或努力指標的一個漏洞�？冃ЧべY對團隊合作性工作中個人工資影響甚小，有助于提高員工知識共享程度，反之，對于知識共享低的競爭性工作，績效工資的影響力則更大一些。因此，員工知識共享程度高的企業傾向于推行彈性比例較大、薪酬差距比較小的薪酬結構。因為企業需要鼓勵員工圍繞知識開展合作，形成工作團隊，消除緊張和不公平感，同時通過擴大薪酬結構的彈性來激勵不同的工作團隊加大工作投入，服從結果導向。反之，企業會傾向于推行彈性比例較小、薪酬差距較大的薪酬結構。