引言
在國外，一般認為薪酬是員工通過勞動所獲得的內部獎勵和外部獎勵，內部薪酬反映的是員工工作時的心理狀態;而外部薪酬既包括物質獎勵又包括非物質獎勵。在國內，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞和報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權等形式。所謂就是企業管理者對企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。內容包括：確定薪酬管理的目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構等內容。對于企業而言，激勵性薪酬體系的建立有助于企業吸引和保留核心員工，激勵員工提高士氣的同時提高企業的人力資源效率和勞動生產率，從而進一步幫助企業戰略目標的實現。對于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產及再生產的功能，而且也能使員工體會到自身的被關心和自我價值的被認可，增加對企業的情感依戀，自覺地與企業同甘共苦，為自身的發展與企業目標的實現而努力工作。如今，正遭受薪酬問題的困擾。如何解決這些困擾，更好的解決薪酬管理問題是當下中小企業需要重視和亟待解決的問題。
一、企業現狀及薪酬管理問題
(一)企業簡介
濰坊陽春天然乳業有限公司成立于2005年，前身為中國人民解放軍濟南軍區某部奶牛良種場。自1998年開始，在幾頭牛的基礎上，逐漸擴大養殖數量和生產規模，使用環保飼養，促進良種改殖，一如既往地追求高質量高水平的奶源建設，所產乳制品經過嚴格的精細化加工，提供給廣大官兵。天然純正的乳制品，融入軍人的血統，成就了軍供乳業第一品牌――陽春乳業。
(二)企業員工
目前存在的問題總的來說，中小企業的發展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發展過程中，由于人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，加上缺乏科學理論的指導，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現代人才競爭的要求，而今甚至發展到阻礙企業進一步發展的地步。
1.薪酬管理缺乏戰略性眼光。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系成為實現企業發展戰略的重要杠桿。企業所要解決的是“經營什么，如何在經營中獲勝”的問題。而企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略重要組成部分，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業戰略目標的實現，從而贏得并保持競爭優勢，其所要回答的是“薪酬管理體制如何取勝”的問題。
作為剛打入濰坊市場不久的奶制品企業，在濰坊各大超市走訪發現，對陽春羊奶做推銷的營銷人員少有人在，而陽春羊奶的價格又是其他牛奶價格的1倍多，對消費者來說，陌生而又價高的羊奶冰冷的躺在貨架的，少有人問津。從這個問題表面看來：企業終端營銷不到位，然而深挖其本質說明：企業對營銷人員不重視，沒有給予必要的薪酬激勵作用，再深究說明企業的大的戰略方向不到位。
許多中小企業并沒有對自己的發展戰略思考很多，對以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略的戰略更無從談起。企業的產品處于生命周期的導入期、成長期、成熟期或是衰退期，薪酬戰略傾向也會有所不同，從而適應于企業的不同階段和不同類型，在中小民營企業中，他們對企業在發展的不同階段，運用不同的薪酬戰略知之甚少。
2.薪酬管理缺乏理念，評價體系不健全。薪酬理念是企業文化的一部分，它明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業績進行付酬。一旦員工知道了企業的價值傾向，就會更加明確自己的本職工作范疇，從而專注自身的技術的提高。這樣長此以往，技術提高后給企業帶來更高的生產效率、更好的顧客服務、更大的銷售額、更高的利潤，實現企業的可是企業的可持續發展。
根據調查總結，目前中小企業的薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構成。固定薪酬主要根據崗位確定，根據該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定;可變薪酬一般以獎金、津貼等形式表現。問題在于：固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過小，這樣很難激發員工的積極性和創造性，使員工對工作產生懈怠情緒。中小企業薪酬理念缺乏，對產生績效的關鍵因素認識不夠。
3.薪酬管理忽視“無形薪酬”的重要作用。薪酬有無形和有形之分，有形薪酬是中小型企業一般理解的薪酬，其具體形式有：薪資，獎金，福利，花紅和股份。無形薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。無形薪酬指社會地位，名譽，自豪感等。依據馬斯洛的需求原理，有形薪酬只是滿足生理、安全和部分社會型的需求，而無形薪酬則滿足了員工尊重和自我實現的需求。
企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。(1)工資是企業為員工支薪酬的主體。(2)年終獎金。每年根據公司的利潤情況進行分配。(3)社會保險。(4)其他福利等�？梢妼o形薪酬重視不足。
在大多數中小民營企業中，老板認為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。正是企業的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優秀的人才得不到重視和發展。在民營企業中，很多高管和創業伙伴的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當的激勵。
二、應對措施
(一)進行戰略性薪酬管理
戰略性薪酬管理是以企業的發展戰略為依據，根據企業的發展階段，內外環境，企業目標，正確選擇薪酬策略，使之促進企業戰略目標更好實現的活動實現。此原則強調薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。這對于企業應對外部環境變化，深化企業改革，進行科學管理有很大的必要性。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好的實現企業的發展戰略。
陽春乳業目前仍處于產品導入期，應該將企業的營銷部門為其發展戰略瓶頸部門，企業戰略的制定應該向營銷領域傾斜，應更重視企業產品的宣傳，加大對營銷人員的薪酬激勵作用。這樣一方面可以激勵企業營銷人員開展強有力的營銷工作，另一方面優厚的待遇可以吸引企業外部的優秀人才。
(二)完善績效評估體系
績效評估考核的結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性�？冃гu估體系的構建，包括工作細則和工作表現標準體系兩個部分。
標準的工作細則為表現標準評估提供依據，他描述了一份工作的內容、方法以及要求，它讓員工知道自己需要干什么怎樣，所以其詳細性、準確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高，從而使企業的管理理念可視化[3].工作表現標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。評定標準必須盡量使用科學、可以度量的或可以觀察到的標準，以使評定客觀。
企業可以根據評定結果將員工分為優秀、良好和合格三個等級，例如優秀的加薪6%，良好的加薪3%，合格的加薪1%，以此來作為獎勵加薪的憑證。這有點類似學生學期成績中的獎勵加分。
(三)以員工為本，加強溝通
無論是選擇外在薪酬或是內在薪酬，只有讓員工接受的薪酬方式才是最好的。只有被員工接受的薪酬才能更好的發揮對員工的激勵作用，畢竟最終實施的對象是企業員工。但問題是，員工的差異導致不同員工的需求不盡相同，無法一語概括。解決辦法就是加強與員工的溝通交流，更好的了解員工的需求，給員工提供自助餐式的薪酬。在與員工的交流中一方面體現公司以人為本，心系員工，想員工之所想，使員工感到受重視，這是一種最簡單最廉價的內在薪酬方式;另一方面企業也在無形中傳達了公司要有薪酬體系的改革，巧妙地傳達的指令。
一般來說，企業可采用以下不同的對待方法：對較低工資層次的員工，獎金的作用更加重要，可以增加外在薪酬進行激勵;對收入較高的員工特別是公司的知識分子和管理干部，晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創新及工作的自由度等激勵手段效果更好。對于公司一線員工，像從事體力勞動的員工和終端營銷人員，勞動保護、勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。
結束語
進入知識經濟時代，世界經濟全球化需要中小企業與世界經濟接軌，就需要我們以全新的經營理念。薪酬永遠是最變化莫測又最令人神經過敏的東西。正因如此，在中國大地上經營的企業，不論是國企、民營，亦或外資企業，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時代，不同所有制的企業，圍繞薪酬發生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業只有不斷創新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰。