績效考核作為企業管理的一種重要手段，具有很強的激勵約束作用，但也會產生副作用，如何趨利避害，筆者認為，只有對績效考核工作有深刻的認識，科學定位，并掌握系統考核的方法和程序，才能充分發揮績效考核在企業管理中的積極作用。
一、企業實施績效考核過程中存在的問題
1. 考核目的不明確。有的企業希望通過績效管理 解決薪酬分配問題，有的企業希望通過績效管理解決管理混亂問題，有的企業希望通過績效考核給員工以適當的定位，解決員工流失問題，等等。考核目的不明確，導致企業在設計績效考核體系時往往表現出非科學性，如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無相關性，體現領導意志和個人好惡現象嚴重，績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續性、一致性。
2. 考核指標不全面不科學。大部分企業沒有根據崗位分析中所確定的工作職責來具體區分不同的崗位，而是共性目標作為考核的指標，這就造成了實際操作中員工做的工作很多，而考核項目內容少。同時，考核指標的設置普遍關注工作的數量，而不注重工作的質量，會造成員工盲目追求考核項目中的硬性指標，而對與企業息息相關的其他工作漠不關心。
3. 考核標準不清晰。一些企業存在績效考核的標準過于模糊，表述不清晰，標準不齊全，以主觀代替客觀等現象。不難想象，將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到的結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。
4. 評價方式方法過于復雜。有些企業在進行績效考核時，將簡單的問題復雜化，盲目運用所謂新興的績效考核方法，如“平衡記分卡”、“360 度績效考核”，對一個崗位的考核要上級、下級、平級、客戶等幾個人考核進行評價，以為這樣可以做到最大的公平，實際上最大的公平就是不公平，結果導致考核失靈。
5. 用績效考核代替日常管理。員工的考核指標下達后，一部分管理者認為既然都有考核了，員工自然會按照考核的內容要求自覺努力工作，從而放松或放棄了對下屬日常工作和行為的指導、監督，到考核時才發現員工這項工作沒做到位，那項任務沒完成，礙于情面，最后考核者做“老好人”，給被考核者高于實際表現的評估。
二、提高企業員工績效考核水平的對策
隨著我國加入世界貿易組織，人才的競爭日趨激烈，企業員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業的效率，創造最大效益，留住人才;反之，則會打擊員工士氣，影響企業競爭力。為了使績效考核不只是走形式，企業必須做好以下幾點：
1.制定清楚、客觀、有效的績效目標�？己说哪繕思纯己耸裁矗袃蓚�意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個角度入手才能有效、正確地反映員工的真實情況。工作說明書是員工考核的一個重要依據，工作說明書就是此崗位員工工作內容的具體體現，企業必須根據工作內容來確定一個切實可行的績效考核標準。一方面有利于績效考核的目標明確到位，另一方面也體現在得到員工的共識后，員工從被動的考核對象轉變到主動積極參與到考核當中，這對于提高績效考核的有效性將會起到很大作用。
2.設定科學、完善的考核內容并要與實際情況相結合。首先科學的進行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內容也是績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核，在設計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什么樣的工作態度等，了解這些，在編制績效考核表的時候考核者就可以做到有的放矢，不會過場。其次考核的標準要設計科學，要有詳細的崗位職責描述，明確工作的目標和職責，盡量工作化，從而為考核指標的設定打下良好的基礎�？冃Э己酥笜说脑O計力求科學，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個不同職能部門之間的相互協調。最后遵循績效考核體系的內容、方法，建立科學的考核體系。其表現在：一是價值與貢獻的崗位業績導向;二是核心業務能力和個人能力導向;三是行為有效性的工作態度導向;四是敬業、責任、進取的個人品質導向。在績效考核體系具體設計上主要考核三個要項：工作業績、工作態度和工作能力。
3.增強團隊合作精神。在績效考核的內容上，不僅要對員工個人的績效進行考核，也要對員工所在的工作團體的績效進行考核，使員工績效與團隊績效有機結合。確保員工思想及行為與企業戰略目標一致。營造良好的團隊精神，任何事物不可能是至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無論采取多少技術手段，科學方法，最終的考核結果也無法達到 100%的準確。加強企業文化建設，強調團隊精神和合作意識，增強企業員工的凝聚力和榮譽感，關注個人道德修養與法律意識。員工個人的道德行為與法律意識，影響到企業的信譽與形象。企業員工的職業道德行為與法律意識如何，也應納入企業對員工的考核范圍或管理之內，從而形成良好的內部協作氛圍，則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。
4.有效使用績效考核的結果�？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分配、職位調整等的重要依據，其結果一定要運用到企業的管理決策中來，真正發揮其決策依據的重要作用，幫助企業做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質，使員工與企業的發展保持同步。只有這樣才能增加員工的士氣，激發員工的積極性，使績效考核真正發揮其作用，避免考核流于形式。考核結果無反饋是比較普遍的一種現象：一方面是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議;另一方面是考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者，這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結果的能力和勇氣。
員工績效管理關系到組織目標的達成，關系到員工的發展與提升，也與員工的切身利益息息相關，要讓員工與組織成為一個利益共同體，員工績效管理是一個有效的途徑之一，但如果實施不當，流于形式，反而會把員工推離得越來越遠。怎樣做好員工績效管理，使其與企業戰略真正結合起來，這是每個企業都應該思考的問題，也有待我們在不斷的實踐中去發現、反思與改進。