薪酬一直是民營企業的心病，自創業之初，就困擾著企業老板、經營團隊和廣大員工。這是因為很多民營企業不重視薪酬管理，并且缺乏職業化的人力資源管理人員給老板當好參謀，并且有效地實施先進的薪酬管理。
一般說來，民營企業薪酬管理的“軟肋”主要有以下六處：
1、薪酬支付理念模糊
有些企業老總完全沒有把薪酬管理作為企業實現戰略目標中的一個重要手段。員工在公司，不了解企業薪酬支付理念，不知道企業的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會與企業生死與共了。
2、薪酬確定根據不清晰
薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據。對于依據，員工根本不知道企業是根據什么來確定薪水，因為老板從來不會告訴員工他確定工資水平高低的標準是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關，至于未來，不知道應該如何提高自己的技能來獲得高的薪酬。
3、結構化薪酬缺乏統一
薪酬依據確定后，還需要確定薪酬的結構，這樣才能區分薪酬的保健與激勵作用，也有利于企業正確核算薪酬的各項成本及相應的投入產出率。但老板會隨意給予不同的薪酬水平和結構，很少去想薪酬結構還要統一。而員工由于沒有實行結構化的薪酬，其內部公平性，尤其是各人結構部分的相對公平性則難以實現，薪酬對員工行為的導向作用不明顯，企業難以建立統一的規范化的薪酬體系。