前言
學習目的
[新任總經理的困惑]
第一節 績效考核的功效與發展沿革
第二節 企業薪酬管理發展脈絡分析
第三節 現代績效考核與薪酬管理的相互關系
關鍵詞
小結
復習思考題
第二章 績效考核
學習目的
[績效考核如何提升企業競爭力?]
第一節 績效考核概述
第二節 績效考核體系
第三節 績效考核的組織與實施
關鍵詞
小結
復習思考題
第三章 績效管理
學習目的
[聯想:業績導向下的銷售激勵與... ]
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企業的價值管理有三個環節，即價值創造、價值評判、價值分配，其中績效管理承擔了價值評判的重任，薪酬管理承擔了價值分配的重任，沒有價值評判與價值分配，就沒有員工再愿意持續地進行價值創造工作。
只是郵件引發的矛盾嗎
周五離下班還有30分鐘。DQ公司人事主管李麗愉快地收拾著辦公桌，準備迎接明后兩天的雙休日。突然，辦公桌上的電話響了，是老板打過來的。
李麗接起電話，就習慣性的邊聽邊做著記錄。結束通話后，李麗一下就頹廢地“癱”在辦公椅上。原來，老板指示，因為公司沒有完成上月目標銷售收入的75%，按慣例，全體員工需要在周末繼續加班(加班時間統一計算加班費)，并要求李麗立即通過郵件把信息發送給公司全體員工。
李麗按老板要求通過Email發出了加班通知的郵件。
各位領導，各位同事：
按公司前期的工作要求，每月20日檢查公司訂單完成情況，如果上月訂單完成率低于75%，全體人員(包括人力資源部和財務部)需要在當月的雙休日加班討論工作思路(加班時間統一計算加班費)、研究訂單增量的方法和措施。截止到本月20日，公司上月訂單完成率低于75%，故全體員工在明后天加班，無故不執行加班要求的人員扣罰200元，請假人員“樂捐”100元。人力資源部會不定時檢查人員加班情況，對執行情況和扣罰情況進行公示。
特此通知!
DQ公司人力資源部
2015年1月5日
此郵件一發出后，DQ公司就炸開鍋了，員工群起激憤，紛紛相約：不僅周六周日都不去上班，甚至下周周一、周二、周三等也都要罷工……
績效與薪酬管理被曲解不是個案
像上面的案例一樣，有些企業都在轟轟烈烈、不求甚解地做著所謂的“績效與薪酬管理”工作，但結果卻事與愿違：組織與員工個人績效不增反減，甚至組織與員工的利益都嚴重受損。
又如在一家AB公司，企業度過了早期的創業階段，為了進一步支撐業務發展，公司成立了人力資源部，聘用專業的人力資源總監張小明來承擔公司整體的人力資源管理水平的提升工作。
張小明對公司內部績效管理進行摸底并與老板做溝通后，精心設計了一套績效薪酬管理體系。
等到這套方案具體實施時，老板突然問了以下問題：
為什么要設置職位等級與薪酬結構標準?誰干得多拿的就多，這樣操作起來不更好、更簡單嗎?
為什么需要人力資源部控制薪酬管理權限，比如薪酬要保密，定薪調薪用人部門只有建議權，沒有簽核權?
財務部、訂單管理部總不能按時審核完相應的單據，影響公司銷售業務的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對這些部門進行考核，大家干得多拿的多，自然有動力能夠解決單據審核不完的問題。
這三個問題讓張小明頓時啞口無言，心里卻火冒三丈：我現在做的是薪酬管理的規范，薪酬不規范，又怎么考核呢?
最終，張小明因為沒有辦法說服老板要先解決薪酬規范管理的問題，也無法有效完成公司績效考核的任務，只能選擇黯然辭職。
以上兩個案例，暫且拋開人力資源管理人員自身的能力與工作方法不談，在一定程度上都真實地反映出企業管理者對績效與薪酬管理缺乏正確的理解和把握。
如何快速理解績效與薪酬管理
管理是一種實踐，其本質在于行，而不在于知，即“知道”是一回事，而“理解”、“運用”則是另外一回事。組織內部的管理者因為職業背景、經歷的差異，自然會對各項工作產生不同的理解和看法，進而會產生不一樣的行為結果，最終影響組織目標的達成。
在人力資源管理工作上也一樣，因為非人力資源部門管理者對人力資源工作的理解不同，造成用人部門與人力資源部在人力資源管理工作中往往不能有效協同，特別是那些關系到員工切身利益的問題更是如此。所以，讓各級管理者對績效與薪酬管理有正確的理解就顯得十分重要。
首先，正確理解薪酬管理的三個價值分配維度。