如何降低員工薪酬不公平感?
企業薪酬管理的執行，不僅能留住有用人才，還能有效的激勵員工的斗志。一個成長型的企業，薪酬管理制定更加的重要，對企業現在乃至以后的薪酬管理都具有很大的影響。然而眾所周知的是，一旦企業的員工存在薪酬不公平感，員工滿意度會降低。
那么如何去降低員工薪酬的不公平感呢?
首先，企業要明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別。
其實員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”是有差別的，只有真正為企業創造價值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價值的。
所以說，通過對這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時候有一個科學的認識，從而減少員工的不公平感。
其次，通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識。
職位評價是對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，通過崗位評價的培訓讓員工了解崗位評價的科學性，通過公開、嚴肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性。
將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認識企業內部薪酬差異。
第三，嚴格執行績效考核制度。
不僅僅是績效工資必須嚴格基于績效，其他的一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤，嚴格執行績效考核制度，避免“干好干壞一個樣”的不公平現象，同時在整個考核過程中應讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權和參與權，從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進而減少不公平感。
而這三項內容，有一套機制能夠一招解決，那就是共同體GTT企業云管理平臺，以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、數據驅動等等，塑造管理者和員工職業化，是一套系統驅動企業績效管理與全員職業化成長的云管理平臺。
其中，第一部分的“有效付出”，在GTT里利用經驗值積分制管理模式，用積分和經驗值對員工的能力、價值和綜合表現進行全方位量化考核，并將積分和員工的基本薪酬相聯系，用軟件記錄和永久性使用。
通過積分著重解決誰創造了價值與創造了多少價值，通過積分與薪酬體系的對接，讓員工實現多創造價值、加快加薪速度的目的，而企業則成為員工增創價值的最大受益者。另外企業可以通過GTT薪酬管理系統來牽引公司戰略的實現;強化公司核心價值觀;培育和增強企業的核心競爭力。
第二部分中的崗位價值，針對這一部分，GTT特設MP雙梯職級發展體系，突破性徹底解決了員工自我定位和發展路徑的問題，使得員工對自身在企業中所處的位置和發展路徑有非常清晰的認識，提高了員工工作的積極性和自覺性。系統中的PTA崗位說明書，明確每個崗位的職能，實現員工高效管理自己的工作。
第三部分的績效考核，GTT打造的GSPDCA目標績效考核體系，融合了一整套目標管理與績效考核理論體系，并把體系的目標設定、制定計劃、操作原則、實施步驟、目標分解、目標檢查、修正完善、實現目標、績效考核等步驟結合進來，是適合組織使用的目標績效考核體系的標準管理實務工具。
所以，科學的薪酬管理體系對于企業來說具有很大的作用。很多在發展中的企業由于沒有一個完善的薪酬管理體系，進而導致其發展的速度非常緩慢。只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業營運過程中體現出的管理思想，利用GTT，才能在現代企業管理中發揮出最大的作用，降低員工對薪酬的不公平感。