未來央企高管與普通職工薪酬差距將逐漸縮小
央企負責人的薪酬既與職工收入掛鉤，又與考核密切關聯，將縮小與普通職工之間的收入差距，薪酬信息將向社會公開披露。
針對中央管理企業負責人薪酬水平總體偏高、薪酬結構不盡合理、監管體制不夠健全等問題，中央關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見出爐。權威人士在接受《瞭望》新聞周刊采訪時指出，黨中央、國務院已明確要求深化中央管理企業負責人(以下簡稱央企負責人)薪酬制度改革，并對薪酬結構和水平如何確定、考核評價如何開展、福利性待遇如何規范等作出了明確的規定。
中央管理企業負責人薪酬制度改革是中央企業建立現代企業制度的重要組成部分，是深化收入分配制度改革的重要任務，對促進企業持續健康發展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。
對于當前央企高管薪酬體系存在的問題，國務院國資委研究中心副主任彭建國為本刊分析認為，主要是收入差距進一步拉大。具體到企業之間也存在“三高三低”，不同類型之間，股份制企業特別是上市公司薪酬高，國有獨資企業相對較低;不同系統之間，財政金融部門監管的金融企業高，國資委系統相對低;不同行業之間，壟斷行業企業高，競爭行業企業相對較低。
之所以出現這種情形，彭建國認為，原因在于薪酬標準不合理，監管體系不健全，操作程序不規范，薪酬總量不透明。
從具體部署看，中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南為本刊解讀認為，相關的規定直指過去央企高管薪酬分配中存在的弊病。“強調把高管薪酬與高管的績效和任期內所作貢獻緊密結合起來，規范福利性待遇。”
根據中央的要求，由國務院成立深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組，負責組織實施中央管理企業負責人薪酬制度改革，指導和協調全國國有企業負責人薪酬制度改革工作，統籌協調解決改革中的重點難點問題。
薪酬構成兼顧效率與公平
《瞭望》新聞周刊獲悉，央企負責人的薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。據權威人士介紹，目前最可能的設計是央企負責人基本年薪根據上年度中央企業在崗職工平均工資的2倍確定，原則上每年核定一次。副職負責人的基本年薪依據其崗位職責和承擔風險的不同，按本企業主要負責人基本年薪的0.6至0.9倍確定。
績效年薪則指與央企負責人年度考核評價結果相聯系的收入，以基本年薪為基數，根據年度考核評價結果并結合績效年薪系數確定。本刊記者從有關部門獲悉，央企負責人的年度考核評價系數最高不超過2。也就是說，績效年薪不超過央企負責人基本年薪的2倍。
國務院國資委研究中心競爭力研究部部長許保利對本刊表示，這是把年度評價結果折算為一個系數，主要考核的是綜合業績。
除此之外，考慮到企業功能性質、所在行業以及企業總資產、營業收入、利潤總額、從業人員等規模因素不同，將設定一個績效年薪調節系數。最高不超過1.5。參與市場競爭程度高的企業績效年薪調節系數應高于參與市場競爭程度低的企業;規模大的企業年薪調節系數應高于規模小的企業。這主要是為了調節不同行業央企負責人薪酬水平，不至于讓不同行業央企負責人的薪酬差別過大。
“按照相關精神，中央管理企業負責人年度綜合考核評價為不勝任的，不得領取績效年薪。當年本企業在崗職工平均工資未增長的，企業負責人的績效年薪不得增長。也就是說，央企負責人的薪酬既與職工收入掛鉤，又與考核密切關聯�！睓嗤耸空f。
任期激勵收入方面，權威人士指出，將根據任期考核評價結果，在不超過企業負責人任期內年薪總水平的30%以內確定。如果任期綜合考核評價為不勝任的，不得領取任期激勵收入。
專家表示，按照政策設計進行粗略測算，央企負責人的年度收入將不超過在崗職工平均工資的9倍。人力資源和社會保障部副部長邱小平此前也表示，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。
“這樣的薪酬結構，進一步縮小了普通職工與企業高管之間的收入差距，同時又考慮到了對企業負責人的激勵，兼顧了公平與效率。薪酬制度的形成機制更加規范和具體，更具有可操作性�！迸斫▏f。