全球經濟復蘇的緩慢而艱難，讓易漲難跌的高管薪酬備受爭議。對肩負企業重歸繁榮艱巨職責的企業高管們來說，是要同甘共苦，還是要加大激勵。這構成了一對矛盾，并在中國有了更富國情色彩的演繹。
中國企業高管們的薪酬也在經歷艱難的改革過程，矛盾叢生，突出表現為薪酬與業績、風險不匹配。在國企，失去仕途晉升資格的高管，深受國有化薪酬和市場化業務構成的矛盾“夾板氣”;在民企，人們更多看到的是，一夜暴富動機下的薪酬短期化行為時時考驗著企業永續經營的基本準則;而隨著國際化的深入，不斷涌現的天價外籍高管也讓本土高管人才羨慕嫉妒恨。
不過，現今的局面是經濟和社會轉型期所特有的階段性產物，不應當成為長期的趨勢并被制度性固化。改革的思路與共識其實日趨達成：宏觀層面，包括職業經理人、中介機構、監管機構在內的職業經理人市場需要加快建立和完善，例如，可以著手對所有上市企業高管披露的行為表現和薪酬信息，成立專門的機構進行記錄、跟蹤、管理，并能被續聘企業有條件查詢;微觀層面，加強公司治理機制顯然是上市公司發展的題中之義，尤其應在嚴密的約束機制下，加大長期激勵比例，并建立回溯機制和中小股東薪酬決策機制。至于國有企業，可嘗試采取分類設計方法改革高管薪酬，需要遵循的原則是：壟斷行業的薪酬不能高于競爭性行業;不能既有官員身份，又享有市場化薪酬待遇。
羊群走路靠頭羊，企業間的競爭說到底是高管的競爭。在薪酬改革的過程中，難免有爭議，但我們要堅信“陽光是最好的消毒劑，燈光是最有效的警察”。在外部，要建立透明有效的監督機制、適度的監管機制，內部要建立科學的薪酬決策機制，通過共同的努力，逐步解決高管薪酬改革中存在的矛盾，將高管薪酬改革與整個國家的收入分配改革結合起來，最終實現收入分配差距的合理化、促進社會公正、公平目標的達成。