薪酬管理元素組合設計
我們現在習慣于將薪酬的組成搭配稱為薪酬元素。常見的有：基本年薪、績效年薪、崗位工資、基本工資、績效工資、年終獎、福利、其他特殊獎金等。
其基本釋義如下：1、基本年薪：基本年薪是任職者年薪構成中的一部分，日�；镜纳畋Ｕ�，按月平均發放。
2、績效年薪：績效年薪是任職者年薪構成中的另一部分，由員工年度考核結果決定發放。
3、超額獎勵：為鼓勵高管為公司創造超額價值，特設超額獎勵。
4、崗位工資：崗位工資通過采取崗位分等、等內分檔、一崗多薪的方式體現崗位和個人技能的差異：在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位工資等級的依據。
崗位工資包括：基本工資、績效工資。其中績效工資又包括：季度績效工資、年終獎。
基本工資：基本工資是崗位工資的一部分，每月按定額發放。
季度績效工資：季度績效工資是績效工資的一部分，由員工的季度考核結果確定。
年終獎：年終獎是績效工資的一部分，由員工的年度考核結果確定。
5、福利：基本社會保險、員工婚喪嫁娶補貼等等6、其他特殊獎金：特殊獎金的目的在于對員工的優秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺地關心集團的發展，維護集團的形象。
作為項目經理，筆者感覺必須注意的有三點：一是薪酬元素組合設計的首要前提是崗位群落的科學劃分。比如我們可以根據工作內容、工作性質不同，將企業內的崗位劃分為管理序列、職能序列、技術序列、銷售序列、操作序列。不同序列，其組合差異較大。
二是薪酬元素組合不宜過于復雜。一般來說，一個員工的薪酬由4～7個元素組成即可，太少了，缺乏靈活性，太多了，過于復雜操作成本高。比如某企業管理序列人員的薪酬元素：年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資）+（企業業績分享+工齡工資+各類補貼或補助），一共6個元素，較好操作。
三是薪酬元素中短期兌現的和長期兌現的要有一定比例。原則上越是職位高的管理人員長期兌現比例越大，越是底層一般操作類員工短期兌現比例越大。