薪酬結構設計
經過崗位評價這一步驟，可以得到表明每個崗位對本企業相對價值的順序、等級，分數或象征性的崗位價值金額。從前述崗位評價的概念可以知道，一般來說，一個崗位的工作完成難度越高，對本企業的貢獻度也越大，對企業的重要性也就越高，也就是說它的企業內部相對價值越大。如果把企業內所有崗位的薪酬都按同一的貢獻律原則定薪，即按照崗位評價得到的崗位相對價值曲線來定薪，便保證了薪酬體系的內部公平性。但找出了這樣的理論上的相對價值后，還必須據此轉換為實際的薪酬值，才能有使用價值。這便需要進行薪酬結構設計。
所謂薪酬結構結構，是指一個企業的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從以某種原則為依據的一定規律的。這種關系和規律通常多以“薪酬結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。
企業根據其確定的薪資結構線，將眾多類型的崗位薪酬歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業內每一職務具體的薪資范圍，保證員工個人的內部公平性。
作為項目經理，筆者感覺必須注意的有三點：
一是寬帶薪酬的帶寬選擇要適中。一定要根據企業實際情況來定帶寬，比如說可能獲得職位晉升較少的崗位帶寬可以拉大些，10～20級都可以；主要通過職位晉升為主激勵手段的重要管理崗位的帶寬可以適當減少些，10級左右即可。
二是級差選擇要適中。一般來說同一崗位帶寬中最高級是最低級的2倍～3倍為宜，相差過低時的拉動作用就會降低，相差過高時不切實際沒有可行性。
三是定級定薪時要根據企業實際做好財務測算。比如與現有薪酬水平做比對或與企業愿意承受的最高薪酬水平做比對等。