薪酬管理方案

薪酬管理方案精華(15篇)

　　為了確保工作或事情有序地進行，就不得不需要事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？下面是小編幫大家整理的薪酬管理方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

薪酬管理方案1

　　一、引言

　　外派人員是指企業派遣到其他地區或國家工作的員工。由于外派人員通常面臨不同的工作環境和生活條件，其薪酬管理也具有一定的特殊性。因此，制定一套科學有效的外派人員薪酬管理方案對于企業的至關重要。

　　二、薪酬水平確定

　　1、綜合考慮內外部因素，確定外派人員的薪酬水平。

　　2、內部因素包括外派人員的崗位級別、經驗及等。

　　3、外部因素包括工作地區的物價水平、經濟發展水平等。

　　三、薪酬結構設計

　　1、設計靈活多樣的薪酬結構，以滿足不同外派人員的'需求。

　　2、考慮到外派人員的津貼、補貼、獎金等特殊薪酬形式。

　　3、平衡薪酬結構的內外公平性，避免造成內外部員工的不滿。

　　四、薪酬核算與發放

　　1、建立完善的薪酬核算體系，確保薪酬數據的準確性和可靠性。

　　2、定期對外派人員的薪酬進行核算和調整，根據工作績效和生活成本等因素進行適當調整。

　　3、采用靈活的薪酬發放方式，如銀行轉賬、現金支付等，確保及時、準確發放薪酬。

　　五、薪酬福利和績效管理

　　1、提供合理的薪酬福利，如住房補貼、交通津貼、國際醫療保險等，以滿足外派人員的基本需求。

　　2、建立科學的績效管理體系，對外派人員進行定期評估和考核，根據績效結果進行獎懲和薪酬調整。

　　六、薪酬管理的監督與反饋

　　1、建立監督機制，對薪酬管理方案的執行情況進行監測和評估。

　　2、通過定期調研和員工反饋，了解外派人員對薪酬管理的滿意度和需求，及時進行調整和改進。

　　外派人員薪酬管理方案的制定和實施是企業管理的重要組成部分。通過確定薪酬水平、設計合理的薪酬結構，建立科學的薪酬核算與發放機制，提供適當的薪酬福利和績效管理，以及加強薪酬管理的監督與反饋，可以有效解決外派人員薪酬管理的難題，提高外派人員的工作積極性和滿意度，從而提升企業的競爭力。

薪酬管理方案2

　　第一條為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內部公平性和外部競爭力，合理回報公司主要負責人的知識、技術、能力、經驗、業績和奉獻，建立公司主要負責人的目標激勵機制與自我約束機制，推進業務發展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和風險收入構成，不含股票分紅。第二條薪酬結構

　　將年收入劃分為基準薪資和風險收入、長期激勵三部分

　　基準內職務工資

　　基準薪資

　　基準外津貼調駐津貼薪資

　　交通津貼

　　風險收入即年終獎金

　　基準薪資如股票期權等

　　第三條職務工資職務工資的核定依據是前一地期完成的崗位測評結果，為不同公司的總經理崗設定了相應的職級。

　　總體來講，公司總經理崗的職級在57到64級之間。我們根據各地社會平均工資與消費指數基準薪資水平。該“收入指數”幅度為0.5-1.5，節日津貼與相應職級的基準資相承做各地職級薪資標準。

　　在為總經理設定所在級別的職務工資時，原則為新入職人員從該級別低檔開始設定，主要考慮要素學歷狀況、社會工齡、能力資格、人事考評成績。

　　1、學歷折分

　　學歷分值=第一學歷對應分值+最高學歷對應分值籲一學歷對應分值標準：

　　上述得分總數，對應下表，為在職總經理設定所處級別的薪資檔次。我們將每級薪資分為四檔。對于現有薪資水平已經超出對應級別最大值的個人,采取職務工資凍結政策,為期一年。其間不降低也不提升。年度獎金的發放依據，以現在實際的`月度職務工資為基數，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。對于現有薪資水平低于對應級別最大值的個人，采取分段分期提升原則，在三年內提到該級別最低一檔。每次提升幅度不能超過20%,每次提升必須是同期績效考核成績為B級以上。年度獎金的發放依據，以現在實際的月度職務工資為基數，計算方法參見第四條年度獎金管理辦法的公式不變。

　　附加津貼：是根據公司特殊需要，對總經理收入水平予以臨時性調整，保留時限一般在一年以內，核定權限同薪資定級核準權限。

　　調駐津貼：用以支持外派調駐人員日常生活和臨時居住方面的津貼，由總公司另行統一制定發放，計入總公司或當地費用。

　　節日津貼：國家法定節假日、公司成立周年慶典日，各公司可自獎金總量中撥出適當額度作為節日津貼發放，不同級別比例不得超過三倍。

　　第四條年終獎金

　　標準月薪：標準年獎=55%:45%57-59級標準月薪：標準年獎=45%:55%60-64級

　　年終獎金的設置目的是加強公司總經理的提升業績意識，權利、義務趨于一致。公司總經理年終獎金總量不得超過公司工資總額的2.5%,或不超過公司人均年終獎金的6倍，二者取小的數字作為封頂。

　　年度獎金的一半為固定收入，另一半為風險收入，這樣在保障收入水平的同時，兼具激勵意義。

　　57-59級的總經理崗位：年度獎金=E (本崗位月職務工資*45) /55*(1/2+績效考評系數/2)績效考評系數執行標準：

　　第五條薪資調整:

　　1、薪資增幅

　　公司根據自然變化幅度、年終考核成績、人員編制等綜合因素確定下一年度總經理崗位薪資增幅。公司于每年年初（一般為3月31日）根據公司總經理的司齡、學歷、能力資格及人事考評等積分變動情況進行基本工資調整發生職務變動時，根據員工職業發展等級變動情況調整職務工資，如原任職務免除，則職務工工資至少降至一等工資標準，不得保留其原待遇或只在等內降級。對有過失行為的總經理，公司依據人事考評及獎勵懲處管理制度實行罰款、減薪。

　　第六條公司工資總量

　　公司于年初下達目標固定工資總量，計算公式為：

　　目標固定工資總量=上年度核定固定工資總量*新年度業務計劃增長率*調整系數其中：高速系數主要考慮人員崗位的增減以及新技術資金的投入變化等綜合因素，最高不超過100%,原則上各單位一致，具體由財務部、人力資源部根據實際情況核定。

　　1、年末根據公司業務指標完成情況重新計算核定固定工資總量、計算公式為：核定固定工資總量=本年度核定固定工資總量x (本年度業務指標超出目標增長百分比x調整系數）其中：調整系數主要考慮導致業務指標超出的具體因素，其中有包括市場政策因素與分公司經營能力提升因素，對后一因素所占的比重進行判定，具體由財務部、人力資源部根據實際情況核定。

　　2、因公司薪資水平政策性普調可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超過2%;分公司因三級機構擴張快速可適當提高薪資總量增長率，但原則上不超出5%。

　　3、公司對新設一至兩年的公司實行保護期政策，即期內年度獎金總量實行保底政策，方式如下.這一作法的目的在于，即使未能完成當年業務指標，仍可以保障部分獎金的發放。第七條管理權限

　　1、公司總經理的薪酬政策由總公司人力資源部統一制定,公司必須嚴格遵守執行。

　　2、公司班子成員與部門經理的薪酬標準由公司統一核定，總公司人力資源部審批。

　　3、薪酬發放由總公司或公司人力資源部門制表，各級單位主要負責人核準，財務部門打卡發放。第八條協議工資

　　公司總經理可以根據實際情況采用協議定薪的方式，即以市場價格確定年薪水平，并以適當方式并入現工資薪級。協議定薪的同時要明確任期內工作目標和評估標準，薪資給付要依據考核結果進行。協議工資突破現有工資政策者，必須經由總公司人力資源部批準。公司核心職位包括：營銷業務部門：經理、企劃室主任、人員管理室主任、組訓專員；營銷培訓部門：經理、資深講師；團體業務部門：經理；電腦部門：經理；業管部門：主任核保人、主任核賠人。第九條薪酬發放

　　1、薪酬的支付時間為每月日，獎金的支付時間為每年月日。若遇支薪日為休息日時,向后順延；支薪日為法定節假日時，提前一天支付：

　　2、中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月實際出勤天數計算，或以離職、退職前的出勤日數為計算基準；

　　3、對于系統內調動人員，其年終獎金分段計發，調入、調出單位分別依據本身年終獎金政策及其工作期限核發，成本分別由各自單位列支；

　　薪酬計算時，若有未達元以下尾數產生，一律計算到元為單位；因誤算而超付的薪資，公司可在三個月內行使追索權；領取工資須按照薪資計發部門之規定由本人親自簽章領取，不得由他人代領。確有必要時，應由部門負責人代領；

　　6、第十條薪酬扣除項目法定保險、住房公積金等法定項目個人繳費部分；補充保險個人繳費、住房袋款、房租及水電費等；應返還的借款；個人所得稅；公司規定的其它代扣項目。

　　第十一條薪酬保密原則

　　公司總經理薪酬為公司的機密，公司所有員工都有義務保守薪酬秘密。對薪酬的質疑只能向人力資源部提出，不得與其他員工議論薪酬。如發現探聽、傳播、議論工資者，公司將給予警告甚至記過處分。第十二條薪酬檢查

　　任何單位和個人不得以任何理由、借口擠自提高薪酬標準，突破總額，亂發補貼、津貼等。總公司將不定期以各公司的薪酬管理及總量控制情況進行檢查，發現違反公司規定的將視情節輕重對單位或個人進行經濟處罰。情節嚴懲者，追究主要負責人的責任。

　　本方案未盡事項，以公司薪酬管理制度中相關規定為準。本制度由總公司人力資源部解釋。本制度自下發之日起實施

薪酬管理方案3

　　1. 中層管理人員的重要性和特點

　　中層管理人員在組織中扮演著橋梁和紐帶的角色，負責將高層決策傳導到基層，并將基層的情況反饋給高層。他們既需要具備專業，又需要具備管理能力，對組織的發展起到至關重要的作用。因此，中層管理人員的薪酬方案應該能夠激勵他們發揮更大的能力和潛力。

　　2. 中層管理人員薪酬設計的原則

　�。�1）導向：中層管理人員的薪酬應該與其績效直接相關，通過設立明確的目標和指標，激勵他們為組織的目標努力。

　　（2）公平公正：薪酬設計應該公平合理，避免出現過大的差距，既要考慮個人的貢獻，也要考慮團隊的貢獻。

　�。�3）激勵與約束相結合：薪酬方案應該既能夠激勵中層管理人員，又能夠對其進行約束，避免出現過度激勵導致的問題。

　�。�4）透明公開：薪酬方案應該對中層管理人員透明公開，讓他們清楚地知道自己的薪酬構成和發放方式。

　　3. 中層管理人員薪酬方案設計的步驟

　　（1）需求調研：了解中層管理人員的薪酬需求和期望，包括薪酬水平、福利待遇等方面。

　�。�2）崗位分析：對中層管理人員的崗位進行分析，明確其職責和要求，為薪酬設計提供依據。

　�。�3）薪酬結構設計：根據中層管理人員的崗位級別、績效表現等因素，設計薪酬結構，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等組成部分。

　　（4）薪酬政策制定：確定薪酬政策，包括薪酬調整的頻率、幅度等方面的`規定。

　　（5）薪酬方案實施：將薪酬方案落實到實際操作中，確保中層管理人員薪酬的正確發放和執行。

　�。�6）薪酬方案監督：建立薪酬方案的監督機制，對薪酬方案進行評估和調整，確保其有效性和公平性。

　　4. 中層管理人員薪酬方案的實施與監督

　�。�1）制定明確的薪酬政策和制度，確保薪酬方案的合規性和公平性。

　�。�2）建立薪酬數據的收集和分析機制，及時了解中層管理人員的薪酬狀況和變動情況。

　�。�3）定期進行薪酬調研和對比，了解市場行情和競爭對手的薪酬情況，以保持競爭力。

　　（4）與中層管理人員進行有效的溝通和反饋，了解他們的需求和意見，及時調整和改進薪酬方案。

　�。�5）建立和懲罰機制，對績效優秀的中層管理人員給予適當的獎勵，對績效不佳的進行相應的約束和引導。

薪酬管理方案4

　　終端店鋪薪酬制度

　　一、目的：

　　加強終端效能，提升終端執行效果，有效完善管理架構與營運模式，以銷售目標作為調節杠桿，按“高銷售高提成”原則計提，鼓勵員工努力達成銷售目標，真正體現“高價值高回報”的薪酬激勵機制。

　　二、終端導購薪酬結構：月度總收入= 底薪 +月銷售提成+崗位津貼 + 公司福利 + 社保 + 績效考核 + 其他獎勵

　　三、分項說明：

　　1、基本工資：按照不同的職級，分為7個職級，分別是：高級店長、中級店長、初級店長、專職收銀員、資深導購員、導購員、見習導購員。

　　1)各級別店鋪人員配置標準:

　　2)各級別薪酬對照表 ：

　　2、月銷售提成方式：

　　1)目標設定方式與銷售指標的分配公式：

　　2)店鋪指標分配基本要求按照公平公正原則進行，工作滿一個月的員工，銷售指標按全月分配;如果屬新員工入職不滿一個月的，由店長根據相關計算公式和新員工出勤天數計算當月指標。

　　3、崗位津貼：按照不同的崗位設定，不同崗位享受不同的崗位津貼，崗位津貼隨崗位的變動而變動。設置標準同于相應的基本工資的職級。

　　4、店鋪員工福利：

　　1)形象費：所有店鋪員工均須嚴格按照公司每季度頒布的制服要求著裝;按照培訓部公布的化裝標準化妝，執行者可享受50~200元/月的形象費補助;如有違反形象標準者，每次將按予以10元處罰，超過3次，全額扣罰形象費。請假者按出勤天數計算給付。

　　2)全勤獎：當月符合公司考勤規定者享受50元/月的全勤獎。

　　3)社會保險購買費：凡過試用期的員工，公司會提供相應的社保補貼，由員工自行購買，如確實需要公司代辦(在公司條件允許的情況下)，公司將扣除個人社保補貼部分。

　　4)工齡工資：入職公司滿一年的同事，每月可享受100元的補貼，滿兩年150元，如此類推，3年封頂。

　　5)地區補貼：公司將根據地區情況給予相應補貼，具體方案以執行通告為準;

　　6)帶薪假期：國家規定的帶薪假期，公司按各職位底薪標準發放薪資。

　　7)不設宿舍的店鋪，每人毎月補貼200元。

　　5、績效考核：

　　1)達標率標準：

　　a是指店鋪當月銷售指標及個人銷售目標的實際達成率;商場大型活動或特賣必須重新批報指標，若無批報，店鋪達標率最高按100%計算。

　　b所有店鋪員工的提成根據各相應職級的提成標準再乘以店鋪達標率或個人達標率。

　　2)銷售提成公式： 根據店鋪總達標率和個人銷售達標率設定

　　a)員工銷售提成;

　　b)店鋪公積金;

　　c)店鋪達標獎勵;

　　入職當月不滿一個月的新員工，及離職當月上班不滿一個月的員工，不計發店鋪達標獎。

　　五、其他獎勵：(可以取消)

　　1、即時獎：

　　1) 項目即時獎勵：

　　○首單獎：本店上午12：00前第一位開單的，即時獎勵5元;

　　○連帶獎：個人目標完成80%以上，當天區域連帶3.0以上的，即時獎勵5元;

　　當天區域連帶3.0以上并最高的，即時獎勵5元;

　　○達標獎：當天個人目標達到100%以上的，即時獎勵5元;

　　當天區域目標達到100%以上的，即時獎勵5元/人;

　　○銷售獎：本區域當日個人達成100%以上最高的，即時獎勵5元;

　　本區域當日店鋪達成100%以上最高的，即時獎勵10元/區域;

　　○指定促銷獎：按實際任務指定款式定，即時獎勵5元/件。

　　2) 每月銷售推廣的即時獎勵：公司將根據不同的銷售階段設計各種推銷獎勵(按零售部所出的每月推廣活動方案執行)。

　　2、月度銷售獎勵：店鋪指標達成率80%以上才能參與評比。

　　1)區域TOP銷：當月個人銷售100%達標，并排區域所有銷售員工達成率第一名的，獎100元;

　　3、年度銷售額冠軍大獎:

　　1)金牌銷售員：公司自營銷售系統店鋪全體員工，當年在店鋪工作滿6個月以上，個人平均指標達成率100%以上的前三名，按888元、588元、388元獎勵;

　　2)金牌店長：公司自營銷售系統店鋪店長，當年在店鋪管理8個月以上，店鋪指標達成率最高的店長，獎888元;

　　3)金牌區域：公司自營銷售系統店鋪，當年營業8個月以上的，全年指標達成率最高店鋪(總體達標

　　80%以上)，獎888元;

　　公司終端管理規范及終端銷售管理系統完善后，年度大獎可擴至公司整體零售終端店鋪。

　　六、有關規定：

　　1、作息時間：店鋪員工每月標準作息時間為2天，每天標準工作時間為8小時，含半小時吃飯時間，不享受連續休息，星期六、日不予以休息。(連休需要審批)

　　2、請假：員工請假3天及以上扣除1個帶薪假，請假9天及以上扣除2天帶薪假，并依次類推。

　　3、加班規定：

　　1)法定節假日加班：按國家規定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天，清明節1天、五一節1天、端午節1天、中秋節1天、國慶節1天、春節3天，如因工作需要正常上班的，按日工資核算，享受雙薪待遇。法定節假日如需額外加班的，需提前十天報區域經理和公司，經同意才可以執行。

　　2)加班：公司秉承“當日事當日畢”的`原則，對沒有完成當天工作的員工延長工作時間的，不包括在加班時間范疇。因公司特殊工作安排員工延長工作時間的，須在事前向區域最高主管申請，經同意后才予承認“加班”。加班的員工原則上安排補休，不另行計發加班工資，特殊情況不能安排補休者，經公司批準后，以日工資標準按加班時間計發加班費。

　　3)加班工資計算標準：底薪/自然月天數*加班天數。

　　5、業績考核：

　　1)店鋪指標達成連續三個月未達到70%的，店長或領班降職和降薪一級。

　　2)資深/普通導購員的個人銷售目標連續三個月不達70%的(試用期除外)，將給予降職，調鋪及再培訓或辭退處理。

　　3)資深導購員在全年的考核中，累計5個月不能達到個人銷售目標80%，次年將降級降薪為普通營業員。

　　4)店鋪員工晉升標準：

　　A、店鋪員工全年有8個月以上100%完成每月的個人銷售目標的，且通過店鋪資深員工知識考試的，可晉升為資深營業員;

　　B、最高級別資深導購員全年有8個月以上是100%完成每月的個人銷售目標的，且通過區域初級店長知識考試的，可獲提升為初級店長。

　　C、資深員工受工作安排獨立管理區域者，如店鋪指標達成率連續兩個月達到80%以上的，可晉升為初級店長。如未能按要求達成，將保留原職位或重新進行人員調整。

　　D、各級見習店長見習期為3個月，如區域指標達成率連續兩個月達到80%以上的，可晉升為該店初級別店長。如未能按要求達成，將保留原職位或重新進行人員調整。

　　E、各級別店長全年有8個月以上是100%完成每月的店鋪銷售目標的，可晉升上一級別店長，高級店長如通過經理專業知識考試可晉升為區域經理。

薪酬管理方案5

　　摘要：本文主要探討薪酬管理方案的重要性和優化企業與員工激勵的關系。通過建立合理的薪酬管理制度和激勵機制，可以有效地吸引和留住優秀人才，提高員工績效，促進企業的長期發展。

　　一、引言

　　人力資源是企業的核心競爭力之一，而薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分。一個合理有效的薪酬管理方案能夠提高員工的工作動力和積極性，進而提高企業的績效。本文將從以下幾個方面探討人事薪酬管理方案的制定與實施。

　　二、薪酬管理方案的重要性

　　1. 吸引與留住人才：薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素之一。一個有競爭力的薪酬體系能夠吸引到更多的優秀人才，并提高員工的忠誠度。

　　2. 激勵員工績效：薪酬管理方案能夠通過獎勵制度和績效考核，激勵員工提高工作績效，促進企業的`發展。

　　3. 公平與公正：建立公平公正的薪酬管理制度，可以提高員工的滿意度和認同感，減少內外部糾紛。

　　三、人事薪酬管理方案制定的步驟

　　1. 調研與分析：了解行業薪酬水平，分析員工的工作職責和績效指標，為制定薪酬管理方案提供依據。

　　2. 設定薪酬策略：根據企業的戰略目標和人力資源需求，確定薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬結構和分配比例等。

　　3. 設計薪酬體系：根據崗位價值和員工績效，設計薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等。

　　4. 實施與監督：將薪酬管理方案落實到實際操作中，并進行監督和評估，及時調整和改進。

　　四、優化企業績效與員工激勵的關系

　　1. 建立績效考核制度：通過制定明確的績效考核指標和評估方法，能夠客觀地評估員工的工作表現，激勵員工提高工作績效。

　　2. 引入績效獎勵機制：根據員工的績效表現，給予相應的獎勵，激發員工的積極性和創造力，促進企業的創新與發展。

　　3. 提供職業發展機會：通過建立職業發展規劃和，為員工提供晉升和成長的機會，增加員工的歸屬感和忠誠度。

　　4. 關注員工福利和工作環境：提供良好的工作環境和福利待遇，能夠增加員工的滿意度和工作穩定性，提高企業的整體績效。

　　五、人事薪酬管理方案的優化與改進

　　1. 定期調研和分析：定期了解行業的薪酬水平和員工的期望，及時調整和改進薪酬管理方案。

　　2. 建立反饋機制：與員工保持良好的溝通，收集員工的反饋意見，及時解決問題和改進不足之處。

　　3. 持續改進和學習：關注國內外的最新薪酬管理理念和實踐，不斷學習和改進，提高薪酬管理的科學性和有效性。

　　人事薪酬管理方案的制定與實施是企業發展的重要環節。通過建立合理的薪酬管理制度和激勵機制，可以有效地吸引和留住優秀人才，提高員工績效，促進企業的長期發展。在制定和實施薪酬管理方案時，需要關注員工的需求和市場的變化，不斷優化和改進，以適應企業的發展需求。

薪酬管理方案6

　　一、考核目的

　　通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。

　　期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標

　　對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。

　　四、考核結果使用

　　1、月度考核結果

　　以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核

　　2、期末考核結果

　　期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。

　　組長：XXX

　　成員：XXX、XXX、XXX、XXX

　　員工薪酬管理方案一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度�；�于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的`比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

　　7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

薪酬管理方案7

　　一、確定激勵目標

　　在設計管理層薪酬激勵方案之前，首先需要明確激勵目標。這些目標應該與組織戰略目標相一致，既要考慮短期的業績目標，也要考慮中長期的組織發展目標。通過明確激勵目標，可以為激勵方案的設計提供明確的方向和依據。

　　二、制定薪酬結構

　　管理層薪酬結構的設計需要考慮多個因素，包括市場競爭力、內部公平性和激勵效果等。在確定薪酬結構時，可以參考市場調研數據，了解同行業同崗位的薪酬水平，以確保薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住優秀的管理人才。同時，還需要考慮內部公平性，確保薪酬的分配公正合理，避免出現不公平現象。此外，薪酬結構還應該具備激勵效果，能夠激發管理層的積極性和創造力。

　　三、評估績效

　　是管理層薪酬激勵方案中非常重要的`一環。通過科學合理的績效評估，可以客觀地評價管理層的工作表現，并根據績效水平進行薪酬獎勵的分配。在評估績效時，可以采用多種評估方法，如360度評估、關鍵績效指標評估等，以全面、客觀地反映管理層的工作貢獻和能力水平。

　　四、調整激勵策略

　　隨著組織環境的變化和業務發展的需要，激勵策略也需要進行調整。管理層薪酬激勵方案應該具有靈活性和可調性，能夠及時作出調整以適應新的情況。在調整激勵策略時，需要充分考慮組織的發展階段、管理層的需求和市場競爭情況等因素，以確保激勵策略的有效性和可持續性。

　　管理層薪酬激勵方案的設計與實施是一個復雜而重要的工作。通過科學合理的激勵方案，可以有效提升管理層的工作動力和績效水平，推動組織實現持續發展。在設計和實施過程中，需要充分考慮激勵目標、薪酬結構、績效評估和激勵策略等方面的因素，以確保激勵方案的有效性和適應性。

薪酬管理方案8

　　摘要：本文從管理方案的定義、重要性以及實施步驟等方面進行探討，旨在幫助企業HR了解并有效實施績效薪酬管理，提升員工績效和企業業績。

　　1. 引言

　　績效薪酬管理是現代企業管理中的重要組成部分，對于激勵員工、提高績效、增強競爭力具有重要作用。本文將從績效薪酬管理的定義和意義入手，探討如何制定和實施績效薪酬管理方案。

　　2. 績效薪酬管理方案的制定

　　2.1 確定目標和原則

　　制定績效薪酬管理方案的第一步是明確目標和原則。企業應根據自身情況確定目標，如提高銷售額、降低成本等，并制定相應的原則，如公平、公正、透明等。

　　2.2 設定績效指標

　　績效指標是衡量員工績效的重要依據，企業應根據崗位要求和業務目標制定合理的績效指標，如銷售額、客戶滿意度、工作效率等。

　　2.3 制定獎勵機制

　　獎勵機制是激勵員工的重要手段，企業應根據績效指標確定獎勵方式和比例，如年終獎、提成、股權激勵等，并確保獎勵與績效掛鉤。

　　3. 績效薪酬管理方案的實施

　　3.1 建立有效的績效評估體系

　　績效評估是績效薪酬管理的核心環節，企業應建立科學、客觀的績效評估體系，充分考慮員工崗位職責和工作表現。

　　3.2 確定薪酬結構和比例

　　薪酬結構和比例的確定需要綜合考慮企業發展需求、行業薪酬水平和員工績效水平，以確保薪酬體系既具有競爭力又能激勵員工。

　　3.3 設計合理的激勵方案

　　激勵方案應根據員工需求和公司情況設計，可以包括晉升機會、培訓發展、福利待遇等，以滿足員工的成長和發展需求。

　　4. 績效薪酬管理方案的優化

　　4.1 定期評估和調整

　　績效薪酬管理方案需要不斷評估和調整，以適應企業發展和員工需求的變化，確保其持續有效。

　　4.2 引入靈活的薪酬制度

　　靈活的薪酬制度可以根據員工表現和市場情況進行調整，提高員工的`參與度和滿意度。

　　4.3 加強員工參與和溝通

　　員工參與和溝通是績效薪酬管理的重要環節，通過定期反饋和交流，可以增強員工對績效薪酬管理的理解和支持。

　　5. 績效薪酬管理方案的注意事項

　　5.1 薪酬公平和透明

　　薪酬制度應公平、透明，避免員工對薪酬的不滿和誤解，建立良好的員工關系。

　　5.2 避免過度競爭和壓力

　　績效薪酬管理應注重平衡，避免過度競爭和壓力對員工的負面影響，促進健康的工作氛圍。

　　5.3 提供培訓和發展機會

　　為員工提供培訓和發展機會，提升他們的能力和素質，從而提高績效和工作滿意度。

　　績效薪酬管理方案的制定和實施是企業HR的重要任務，通過合理的績效薪酬管理，可以激勵員工、提高績效，實現企業的長期發展目標。HR應注意制定目標和原則、建立有效的績效評估體系、設計合理的激勵方案，并定期進行評估和調整，以不斷優化績效薪酬管理方案。

薪酬管理方案9

　　薪酬體系的設計和操作，應該是HR的范圍。但除了通用的薪酬體系，公司也有各種薪酬方案，部分掌握在老總、副總、各部門經理手中，HR只是對最后出來的結果，到工資科目中去計算。也有的HR比較強，能夠自主設計、操盤。在控股集團總部、公司總部、銷售公司、工廠、工程公司等不同位置的HR，對各類薪酬方案也側重自己掌握分管的類型，對其他類型不一定精通。

　　各種薪酬方案，包括年薪制、銷售獎金提成、計件工資、項目獎、津貼補貼、股權期權、工資總額與業績掛鉤、年終獎、特殊薪酬方案(企業年金)、福利項目等。

　　一句話，薪酬方案的設計，與薪酬體系設計的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進行分類的薪酬方案設計。具體案例在后續章節詳細介紹。

　　年薪制及適用人群

　　(一)年薪制主要適用哪些人群?一般以中高層、銷售人員為主。

　　薪點制是從月收入去考慮年收入，而年薪制從年收入入手。為何要這么做?其中一個理由是，相對低薪資的職位人群，跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月，比較好聽，都是整數。相對高薪資的'職位人群，跟他講，15萬/年、20萬/年、30萬/年，比較好聽，都是整數。

　　薪點制，基本工資是固定的，績效工資與基本工資有明確的比例關系，考核的部分，只限于績效工資(平時，年終)，總體來看，固定收入占比大，浮動收入占比相對小。

　　年薪制，年薪雖然高，但要切塊，固定收入占比相對低。績效獎金可能被劃分為季度平時的，也有年終的風險獎金，上下浮動的幅度要大。也有的整個年薪包要與業績掛鉤，浮動幅度更大。也有過去的承包制的年薪，要交押金(風險抵押金)。

　　風險抵押金，在上世紀80年代、90年代的民企比較常見，20xx年以后相對較少。后來創業板、中小板起來后，風***司、基金公司與擬上市公司大股東簽訂的對賭協議，或大股東與持股高管簽訂的持股協議中，都有高風險、高激勵的特點。只是風險抵押金是要職業經理人拿出真金白銀，而對賭協議是對股份(未來能夠帶來大筆收益)與持續幾年的經營業績達標掛鉤。

　　(二)年薪制的設計，要點在于：

　　1.適用職位范圍

　　2.矩陣表：幾個等級的職等和職位族(中高層、銷售)

　　3.年收入的水平高低確定：表中的數據。

　　4.年薪的組成(結構)和比例：基本，平時獎金，年終風險。

　　5.換算到月工資。

　　6.如何考核：整體年薪與業績掛鉤?還是績效獎金、風險年薪與業績掛鉤?基本年薪是否會被扣罰?考核整個部門(分公司)還是個人+部門的結合?業績為主，還是業績+能力態度的考評的結合?

　　7.有些還要考慮：業績超額，超額獎勵如何發放?

　　8.高年薪的合理避稅。

　　20xx年起政府推行企業年金的個稅遞延新政策，年薪制可以與企業年金綜合考慮。畢竟，如果高管不缺錢，年薪高，從個稅少繳和補充養老保險的退休工資來考慮，有操作的空間。

　　總的來說，年薪制方案，雖然是薪酬方案，但從操作完整來看，一定與績效考核緊密相關，只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。

薪酬管理方案10

　　生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理咨詢公司宏智瑞達企業管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務登記差錯率。

　　權重25%；

　　考評辦法：

　�、倌繕酥禐�0，達到目標值，得滿分100分；

　�、诓铄e率每提高1%扣——分，差錯率超過5%時記為0分；信息倉儲經理、財務部的`檢查記錄。

　　2、賬務卡核對工作按時完成率。

　　權重20%，考評辦法：

　�、儋~務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；

　�、诿拷档�1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　3、財務數據按時記錄入準確率。

　　權重15%，考評辦法：

　�、倌繕酥禐�100%，達成目標值得滿分100分；

　�、诿拷档�1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務報表質量。

　　權重20%，考評辦法：

　�、賵蟊韮热萑�面、數據準確真實，得滿分100分；

　�、趫蟊韮热萦腥表椈驍祿�不真實，每發現一次扣——分，發現次數超過3次，該項考核記為0分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務報表編制及時率。

　　權重10%，考評辦法：

　�、倌繕酥禐�100%，達到目標值，得滿分100分；

　�、诿拷档�1%扣——分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　6、財務資料完整率。

　　權重10%，考評辦法：

　�、儋~務資料無缺失、無破損，得滿分100分；

　　②每出現一次公司規章制度，扣——分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實際分數扣分�？荚u辦法：

　�、倜窟`反一次倉儲作業規章制度，扣——分，②每違反一次公司規章制度，扣——分，信息倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

薪酬管理方案11

　　一、總則

　　1、這個制度需經酒店董事會審議才可通過，自★年★月★日開始執行。

　　2、這個制度實行的準則為：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。

　　3、這個制度努力實現的方向為：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結構

　　員工工資的具體結構如下為：

　　1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

　　2、職務崗位等級工資含為：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）

　　3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；

　　4、工齡津貼為：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務滿一年的`員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

　　5、浮動效益工資為：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

　　7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

　　三、崗位工資等級

　　1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

　　2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。

　　四、職務崗位變動后的工資級別確定

　　1、職務提升為：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

　　2、崗位變動為：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

　　五、新進店員工等級的確定

　　1、新招人員為：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

　　2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。

　　3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用 三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

　　4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。

　　六、調 薪

　�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。

　　1、以本年度該員工考核結果為依據；

　　2、以各崗位級別工資標準為依據。

　�。ǘ�）下列情況不在調薪范圍為：

　　1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；

　　2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；

　　3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；

　　4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指為：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）

　　5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

　　七、工資的計算與支付

　�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的某日（若遇節假日順延）。

　�。ǘ�）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　職務崗位等級工資總額

　　出勤工資= ×（出勤天數+應享有有薪假天數）30

　�。ㄈ�）下列各項須直接從工資中扣除為：

　　1、個人所得調節稅； 2、社保有關費用；

　　3、超標水電費用等； 4、違紀罰款及賠償費用；

　　5、該月應償還酒店代墊款項； 6、其他應從工資中扣除的費用等。

　�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。

　�。ㄎ澹�1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

　　2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

　　八、工資審批權限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經理批準后執行。

　　2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。

　　3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

薪酬管理方案12

　　一、目的

　　促使生產過程有效運行，確保產品質量及按時交貨，提高生產效率，降低生產成本。

　　二、范圍

　　適用于公司注塑車間生產計劃、產品注塑、統計、工資核算等有關過程和環節的管理。

　　三、職責

　　1．生產部：負責生產方面領導、指揮、協調工作。

　　2．注塑車間主管：負責下達生產訂單（生產排程），調度、數據統計、工時核算、現場定置管理、安全生產及與生產有關過程的管理。

　　3．注塑車間領班：負責塑膠件的生產及相應的注塑機、模具等生產設備的維護管理。

　　4．采購部：負責根據生產計劃、庫存情況組織原料、物資采購，滿足生產需要。

　　5．工程部負責：提供產品圖樣、零部件清單（BOM）、工藝文件、作業指導書，解決生產過程中出現的技術問題；

　　6．品質部負責：負責生產過程的質量監控（進料檢驗、制程檢驗、成品檢驗、出貨檢驗）。

　　7．其它部門和相關崗位做好生產配合工作。

　　四、內容

　　1．方案

　　1．1公司實行注塑車間主管責任制，主管全面負責車間生產安排、設備、人員、物料管理；產品品質控制，車間衛生，模具、設備維修保養、生產安全。

　　1．2公司設定各項指標：

　�、偕�產使用的水電費

　�、诠と斯べY、技術管理費用

　�、墼O備維修費(詳見2.8.3條規定)

　�、芄�時核算，根據入庫數量計算工時。

　　1．3塑膠原料、輔材、包材由公司根據訂單需要及原物料損耗比例發放，注塑主管負責原物料盈虧。

　　1．4工時標準：由注塑車間主管，匯同生產部、品質部，工程部根據產品成型周期、班產能，使用設備及生產難度制訂，經副總經理批準后生效。

　　2．管理

　　2．1人員管理

　　2．1．1注塑主管必須對員工進行培訓，員工除需遵守車間管理條例外，必須遵守公司規章制度。

　　2．1．2生產所需員工，除現有人員外，需補充的員工由車間填寫好人員需求表上交行政部進行招聘；注塑主管具有獎懲建議權，聘用、解雇建議權。

　　2．1．3招聘的人員必須經公司行政部審核、登記，不符合國家勞動法要求的人員，行政部可以拒收；

　　2．1．4公司有權對員工的勞動定額（工時定額）進行監督。有違背勞動法行為或有克扣員工工資現象，公司有權責令改進，如拒不改進導致員工流失及對公司聲譽造成影響的，公司有權對注塑部管理人員進行經濟處罰。

　　2．1．5車間員工工資核算：

　　1）.工人的工資按85元/12小時計算。上夜班補貼夜宵費5元。

　　2）每月按26天，超出部分按加班計算，加班按原底薪85元/12小時計算。

　　3）在機臺運行正常狀態下，工時按機臺產品周期、班產量進行核算。完成了預定總產量的多少就給予多少工時！

　　計算公式為：

　　預定總產量=1小時/周期*出模數* 12小時

　　實得工時=12小時*【實際生產數/預定總產量* 100%】

　　2．1．6車間員工福利：

　�、努F有員工全勤獎、工齡獎補貼，按公司規定執行。

　�、苾炐銌T工獎、質量獎。

　　2 . 1 . 7管理人員工資核算：

　�、蓬I班按級別20xx-3000。

　　⑵調模工按級別1800-2300

　�、敲吭掳�26天，超出部分按加班計算，加班按原底薪計算。

　　⑷考核按公司班長、調模工考核指標進行。

　　2．2生產計劃及交貨

　　2．2．1由PMC部根據客戶交貨要求及產品數量，向注塑車間下達生產計劃，生產計劃數量應包含備損數量；具體備損數量標準：

　�、藕蠹庸ば杞z印、移印的產品，以絲印、移印1色為標準計算，備損數為1.5%。

　�、呛蠹庸ば鑷娪偷漠a品備損標準同絲印。

　�、瘸Ｒ幃a品：訂單數量在5000只及以下的備損數為3%；訂單數量在5000只及以上的則備損數為2%；（需超聲波的產品，每超聲波一次需增加1%的備損）

　�、砂�裝產品：不需復雜加工的產品，給予2%備損數；需要復雜加工的可給予3%的備損。

　　2．2．2注塑車間主管根據生產計劃及生產狀況下達生產訂單（生產排程）。

　　2．2．3各班組必須按生產排程時間保質保量完成任務；因品質或安排不當導致延誤交期，對公司所造成的損失，需照價賠償。

　　2．3生產、品質控制

　　2．3．1各類產品在正式生產前班長必須按要求作首件檢驗，并制作首件樣品為生產及員工自檢提供

　　依據；如首檢不合格車間品檢人員有權不允許生產。在上模前，主管領班必須要按生產單要求查清產品工藝、裝配要求、產品特性，并找出產品樣板。如因盲目生產造成不良、報廢的由上模工、班長、主管負擔全部損失。

　　2．3．2工程部、品質部向車間提供生產工藝要求及產品品質標準和作業指導書。

　　2．3．3操作工按照生產工藝、技術標準、首件樣品進行操作和自檢，每箱產品按規定做好標識。

　　2．3．4車間必須按公司制訂的產品成型周期及單只產品重量生產；如管理人員調整產品成型周期或單只產品重量，對產品質量無影響（符合客戶品質要求），經工程、品管人員確認后可以生產；但因調整工藝后生產的產品在后加工工序產生報廢的，由注塑車間負責。

　　2．3．4．1生產成型周期小于公司制定的標準周期3秒以內，在產品不影響品質的情況下，公司可

　　按標準周期計算；生產成型周期小于公司制定的標準周期3秒以外的，在產品不影響品質的情況下，本次可按標準周期計算；但下次訂單在制訂工價時必須按異于標準的實際周期計算。

　　2．3．4．2如生產的產品超出公司制定的標準重量，超出部分由車間當班管理人員按原料價格8.5折負擔。

　　2．3．4．3生產的產品低于標準重量3%（含3%）以內，在產品不影響品質的情況下，公司可按標

　　準重量計算；生產的產品低于標準重量3%（不含3%）以外的，經工程、品管人員確認產品合格的可允收貨，但需按產品實際重量計算，如后續出現品質問題由注塑車間管理人員負責。

　　2．3．5車間檢驗員負責首檢和巡檢，對發現的不合格產品按照《不合格品控制程序》處理。

　　2．3．6所有產品必須經檢驗員檢驗合格并加蓋合格印章后才能入庫；返工產品必須經過重檢確認合

　　格后才能放行，檢驗記錄必須正確填寫。

　　2 . 3 . 7注塑件在裝配生產時不良品定額為1%，超出1%的不良品按產品金額的50%賠償公司，相關責任人賠償比例按《質量獎懲規定》執行。

　　2．4物料控制

　　2．4．1原料領用：根據PMC下達訂單數量開具《領料單》經注塑車間主管審核，.PMC部復核，生產副總批準，向原料倉領用原料。

　　2．4．2注塑車間主管在審核原料前，必須根據訂單數量、產品重量及正常所需損耗，核算領用原料數量是否相符；原則上不允許超領，如特殊情況需超領原料，必須經PMC部、生產副總批準。

　　2．4．3原料損耗標準：

　　⑴產品按訂單數量，標準損耗為3%；

　�、仆该鳟a品標準損耗為3.5%。

　　2．4．4產品換顏色洗機原料補貼

　�、� 1g—25g機臺每色補貼1kg

　�、� 25g—50g機臺每色補貼1.5kg

　�、� 50g以上機臺每色補貼2kg

　�、人�有需補貼的換色洗機料，在下訂單時確定，倉庫按PMC部確定的數量發放；原則上必須用相應的粉碎回料作為洗機料，特殊情況無粉碎回料必須經生產部批準才能發放新原料代替。

　　2．4．5領用原料時必須有倉管員在場清點數量，倉管員嚴格按批準的《領料單》發放原料。

　　2．4．6《領料單》一式三份，一份PMC存根，一份車間，一份倉管員交公司財務核算組。

　　2．5產品入庫控制

　　2．5．1車間生產的產品經檢驗員檢驗合格并加蓋合格印章后，開具《入庫單》將產品運送到半成品倉。

　　a.塑膠倉管員依注塑車間《入庫單》，認真檢查半成品貨號、裝箱、產品防護（套袋)、標示、品管合格印章是否符合規定。如有不符，半成品倉管員有權拒收。

　　b.塑膠倉管員必須以注塑生產計劃單所下達的計劃數為實收數的上限，絕不允許超計劃入庫半成品。

　　c.經雙方清點數量，共同簽字后，由倉管員指定放入規定的分類區域，整齊合理堆放,并及時建立或填寫《物料管制卡》，進行懸掛標示。

　　d.如注塑車間生產的產品不需后工序加工可直接進入包裝車間存放的，經倉管員清點，包裝車間清點確認后，可放入包裝車間。

　　e.產品在入庫前倉管員清點發現實際裝箱數量小于《入庫單》數量時，該批入庫產品每箱按抽點的`實際數量計算。

　　f.產品在包裝前，包裝車間發現少數的由倉管員負責。

　　g.產品包裝后，包裝車間發現少數的由包裝車間負責。

　　h.因倉庫或車間清點不仔細而導致補數的經濟損失由當值責任人承擔。

　　2．5．2倉管員在接收半成品前必須核算入庫產品數量與訂單數量是否相符；超出訂單數量的產品，倉管員應拒收。

　　2．5．3倉管員檢查入庫品無異常后，在開具的《入庫單》上簽名確認。

　　2．5．4《入庫單》一式三份，一份批準人存根，一份車間，一份倉管員交公司財務核算組。

　　2．6不良品處理

　　2．6．1產品注塑生產過程中，IPQC發現批次不良率超過3%（不含3%），由車間當班操作員將該批次產品返工后，經過重檢確認合格后才能入庫。

　　2．6．2嚴重品質問題經品質及工程人員判定報廢的由車間承擔，因產品報廢重新申領原料、輔材，由車間負責，公司按原進價8.5折出售給車間管理人員及操作員。

　　2．6．3后加工車間不良品處理

　　⑴屬注塑不良（如成型不良、加工不良或因產品防護不良引起擦傷）經后加工生產挑選出的不良品退回注塑車間處理，并扣除相應數量的工時費。

　�、埔蚱窓z人員、工程人員、采購、業務及公司管理人員判斷失誤導致產品不良或報廢的，由相關責任人負責，不良品退由注塑車間處理，公司按產品總重量的70%計算領料數量。

　�、且蚝蠊ば蚣庸なд`導致的不良品，經品檢人員檢查確認，由后工序負責，但不良品退由注塑車間處理，公司按產品總重量的70%計算領料數量。

　　2．6．4客戶退貨及倉庫呆滯產品，由倉庫發注塑車間處理，公司按產品總重量的70%計算領料數量。

　　2．6．5各后加工工序產生的不良品（包括：注塑不良；后工序加工失誤導致的不良），客戶退貨及倉庫呆滯產品，由后加工序各車間、倉庫將不良品分類整理，并開具《退料單》，經品檢員檢驗確認后退回半成品倉，并整齊擺放在半成品倉管員所指定的地方；《退料單》一式三份，一份車間存根，一份半成品倉（核算該車間半成品出入數量），一份倉管員交公司財務核算組

　　2．6．6半成品倉管員根據各生產加工車間《退料單》，開具《退料單》，并通知注塑主管確認簽名，將不良品領回處理；《退貨單》一式三份，一份注塑車間，一份半成品倉，一份倉管員交公司財務核算組。

　　2．7試產、打樣控制

　　2．7．1試產、打樣由注塑部主管合理分配，各班組不得借故拖延時間，更不能拒絕。

　　2．7．2試模、打樣費用

　　⑴試模、試料：模具試產給予試產工時2小時，原料按試模產品重量的200%計算；試料按每次2小時。經注塑主管確認PMC審核交生產副總審批；

　�、拼驑樱簶悠窋盗恳罁�工程部下達的打樣數量，工時按該產品生產定額的200%計算，原料按打樣產品重量的200%計算。

　�、枪こ滩控撠熋吭略嚹９�時、打樣工時及使用原料統計，PMC負責試料工時原料的統計，且按時將統計數據交公司財務核算組。

　　2．8設備管理

　　2．8．1生產設備、輔助設備由車間負責維修，并按規定保養，填寫保養記錄備查；公司每天對設備保養及使用狀況進行監督、檢查，發現問題及時糾正，對違規操作設備的進行處罰。

　　2．8．2生產設備、輔助設備日常保養由車間負責。

　　2．8．3生產設備、輔助設備維修費用：

　�、乓蚴褂迷O備不當、設備保養不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費用全部由使用的責任人負責。

　�、乒�用設備：因使用設備不當、設備保養不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費用全部由操作員平均分攤。

　�、撬�有設備需更換的零配件由車間統一申購，需要時開具《領料單》到倉庫領取

　　3．考核

　　3．1原材料、物料結算

　　3．1．1領用原料、物料結算：公司財務部根據倉庫提供的《領料單》、《入庫單》及BOM表、生產訂單核算出車間是否超領原物料，如有超領，其超領部份按公司原材料進價8.5折計算，在當班班長工資中扣除。

　　3．1．2車間原材料損耗率低于公司給出的損耗率部分按節約的原料價值由公司和注塑車間人員按公司8：車間3的比例獎勵車間人員。車間按：管理人員6：員工4比例分配。

　　3．1．3車間每月10日前將上月的原料領用帳單與物控PMC部進行核對，核對無誤后由PMC部將對帳單呈報副總經理審核、總經理審批。

　　3．2車間結余原料、廢料、膠塊處理及結算

　　3．2．1結余的原料不得自行處理，必須退回公司原料倉，由倉庫開具《入庫單》，公司按原料不含稅價格的20%獎勵車間。

　　3．2．2車間產生的廢料、膠塊自行分類粉碎、入庫存放。

　　3．2．3車間因生產不良超領原料按3．1．1處理。

　　3. 3. 3主管、班長對車間員工流失率負責。注塑部員工流失率定為6%，流失率每增加1%主管、班長各扣30分。流失率每降低1%主管、班長獎勵30分。（1分=1元）

　　4相關記錄表格

　　《樣品生產通知單》

　　《試模通知單》

　　《試料通知單》

　　《領料單》

　　《補料單》

　　《退料單》

　　《入庫單》

　　編制：審核：批準：

薪酬管理方案13

　　一、背景與目的

　　績效考核與薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，旨在激勵員工、提高工作效率，同時也為企業人才選拔、崗位調整等提供依據。在市場競爭日益激烈的今天，有效的績效考核與薪酬管理對于企業的發展至關重要。我們制定這一方案的目標是建立一套公平、合理、可行的績效考核與薪酬管理制度，以提升企業的.核心競爭力。

　　二、績效考核體系

　　1、考核周期：績效考核周期為每季度進行一次，對員工的工作表現進行評估。

　　2、考核標準：根據崗位職責和工作內容，制定詳細的考核標準，包括任務完成情況、工作質量、團隊協作等方面。

　　3、考核方法：采用360度反饋評價法，由上級、同事、下屬及自我評價相結合，確�？己私Y果的客觀性。

　　4、考核結果應用：根據考核結果，對優秀員工給予獎勵，對表現不佳的員工進行輔導和改進。同時，績效考核結果也是員工晉升、調崗、離職的重要依據。

　　三、薪酬管理體系

　　1、薪酬結構：薪酬由基本工資、、獎金、津貼和福利構成，體現崗位差異和工作業績。

　　2、調薪機制：根據績效考核結果，對表現優秀的員工給予年度調薪機會，以確保的有效性。

　　3、福利政策：提供五險一金、帶薪年假、節日福利、培訓機會等福利，增強員工歸屬感。

　　4、薪酬保密：嚴格遵守薪酬保密原則，防止信息泄露，確保薪酬管理的公正性。

　　四、實施步驟

　　1、宣傳培訓：向員工宣傳績效考核與薪酬管理方案，解釋考核標準和流程，確保員工了解并接受該方案。

　　2、初期評估：在方案實施初期，收集員工反饋，對方案進行調整和改進。

　　3、持續優化：根據績效考核結果和員工反饋，定期對方案進行評估和優化，確保其適應企業發展的需要。

　　4、監督執行：設立監督小組，確�？冃Э己伺c薪酬管理方案的執行，防止舞弊和違規行為。

　　五、效果評估與改進

　　1、數據分析：定期收集和分析績效考核與薪酬管理相關數據，了解方案的實施效果，為后續改進提供依據。

　　2、同行對比：將本企業績效考核與薪酬管理方案與其他同行進行對比，找出優勢和不足，不斷提升管理水平。

　　3、反饋調查：定期對員工進行調查，了解他們對方案的滿意度和改進建議，不斷優化方案內容。

　　4、總結經驗：不斷總結經驗教訓，提煉出適合本企業的績效考核與薪酬管理最佳實踐，提升企業整體人力資源管理水平。

　　六、總結

　　綜上所述，本績效考核與薪酬管理方案旨在建立一套公平、合理、可行的管理制度，以提升企業的核心競爭力。通過實施該方案，我們期望能夠激勵員工、提高工作效率，同時也為企業人才選拔、崗位調整等提供依據。在今后的工作中，我們將持續關注方案實施效果，不斷優化和改進，以確保其適應企業發展的需要。

薪酬管理方案14

　　一、目的

　　為規范集團薪酬管理，明確薪酬管理的職責、權限，根據《xx集團20xx年管理辦法》中的相關規定,特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　集團各盈利模塊、職能中心、業務中心。

　　三、指導思想及原則

　　1、政策集中，管理權限下移

　　人力資源中心負責集團薪酬政策、薪酬標準、管理流程的制定并負責整體薪酬體系的運行、管理與監督。

　　各盈利模塊負責本模塊內薪酬管理細則的制定、執行、檢查；同時在其管理權限內根據崗位職責、任職資格、工作能力及工作貢獻等因素依據集團薪酬管理制度按照薪酬標準對員工工資進行管理。

　　2、分類管理

　　集團根據崗位特點對崗位進行分類，分為：管理類、行政類、技術類、生產操作類（生產操作工、技工）、銷售業務類共五類，對各類崗位采取不同的薪酬管理模式：

　�。�1）管理類、行政類、技術類實行崗位區間工資制。

　�。�2）生產操作類崗位：加工體系以計件工資制為主要薪酬管理方式；肉雞體系以崗位工資+提成為主要薪酬管理方式；種雞體系以崗位工資+增值獎勵為主要薪酬管理方式。

　�。�3）銷售業務類以崗位工資+提成為主要薪酬管理方式。

　　3、分級管理

　　（1）集團管理職責

　　負責對各盈利模塊薪酬制度實施細則的制定、薪酬管理工作進行業務指導；負責對各盈利模塊薪酬制度執行過程（前、中、后）進行監督與考核；負責對各盈利模塊執行標準進行控制與考核；負責集團關鍵人員（副經理級別以上、專業技術工程師等）、總部人員的薪酬管理和工資核算。

　　（2）盈利模塊管理職責

　　負責根據集團薪酬政策制定模塊內的薪酬管理細則；負責范圍內薪酬管理制度的執行、檢查、監督；負責依據集團工資標準（崗位工資標準及單位工資標準）根據崗位價值、定額標準、員工個人能力、工作貢獻等因素對員工工資進行管理。

　　4、崗變薪變：

　　員工因調動、晉升、降職引起崗位變動時（臨時性的`輪崗或代理除外），按照新崗位確定崗位工資標準及薪酬管理模式。

　　5、薪酬保密

　　集團對非操作類崗位薪酬實行保密管理。人力資源部門及財務部門相關人員僅可接觸、查看本崗位職責范圍所允許的薪酬內容且不得將編制、審核、發放過程中所接觸到的薪酬信息向任何人透露；一級部門負責人有權查看本部門的整體薪酬信息；部門經理有權查看本模塊/部門所屬人員的薪酬信息。所有接觸到薪酬的人員不得在非本人工作場所談論與薪酬有關的事宜，嚴禁將他人的薪酬信息泄露給第三者。嚴禁任何員工以任何方式向他人透露自己或詢問他人員的薪酬狀況。

　　6、工資管理原則

　�。�1）核算：各工資核算部門嚴格按照集團規定的崗位/單位工資標準和對應的項目（產量、出勤等）計提工資。

　�。�2）發放：員工工資統一銀行卡發放，各盈利模塊嚴格對在職員工的管理，嚴禁發放現金工資。

　�。�3）考核：超額部分下月退回，結余部分以豐補欠，并納入CPI考核項目。

　　四、管理規定

　　1、盈利模塊的總經理、副總經理、總經理助理,職能/業務中心總監、副總監、總監助理

　　薪酬結構：崗位工資+績效獎金

　　崗位工資管理：崗位工資按崗位區間進行管理，崗位工資水平根據崗位價值、任職資格、業績等由總裁確定。

　　績效獎金：崗位工資與績效獎金比例為7：3，績效獎金的考核及發放按集團績效管理辦法執行。

　　2、經理級別管理崗位

　　范圍：集團范圍內所有的經理、副經理（除銷售類經理)薪酬結構：崗位工資+績效獎金

　　崗位工資管理：崗位工資按崗位區間進行管理，崗位工資水平根據崗位價值、任職資格、業績等由一級部門提案，集團人力資源中心核定，總裁審批。

　　績效獎金：

　　生產類經理的崗位工資與績效獎金比例為7：3。職能類經理的崗位工資與績效獎金比例為8：2。

　　績效獎金的考核與發放按集團績效管理辦法執行。

　　3、銷售類副經理級別以上崗位

　　薪酬結構：崗位工資+績效獎金

　　崗位工資管理：崗位工資按崗位區間進行管理。崗位工資水平根據崗位價值、任職資格、業績等因素確定。由一級部門提案，集團人力資源中心核定，總裁審批。

　　績效獎金：考核及發放按集團績效管理辦法執行。

　　4、盈利模塊其他管理崗位（主管級）

　　范圍：車間主任、工段長、種雞養殖場場長、副場長、品質管理、設備管理等生產單元內的主管崗位

　　薪酬結構：崗位工資+各類津補貼+增值績效獎金崗位工資管理：崗位工資按崗位區間進行管理，崗位工資水平由盈利模塊根據崗位價值、任職資格、業績等因素核定。由各二級部門根據集團規定的崗位工資標準進行提案，盈利模塊審批，報人力資源中心備案。

　　增值績效獎金：盈利模塊可對此類崗位設置增值績效獎金，獎金根據目標逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對關鍵控制點的成本節約、超額產出帶來的增值利潤按比例設定，具體操作見集團績效管理辦法。

　　5、生產操作類崗位

　　（1）技工類崗位

　　薪酬結構為：崗位工資+各類津補貼+增值績效獎金崗位工資管理：崗位工資按崗位區間進行管理，崗位工資水平由盈利模塊根據崗位價值、任職資格、業績等因素核定。由各二級部門根據集團規定的崗位工資標準進行提案，盈利模塊審批，報人力資源中心備案。

　　增值績效獎金：盈利模塊可對此類崗位設置績效獎金，獎金根據目標逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對成本節約、超額產出帶來的增值利潤按比例設定，具體操作見集團績效管理辦法。

　�。�2）加工體系生產操作類崗位

　　薪酬結構：計件工資+各類津補貼

　　薪酬管理：集團根據單位工資標準及合格品產量對計件工資進行管理，全年平均噸人工成本不得超過集團核定的單位工資標準。集團對計件工資實行月度考核，年度實提總額控制。

　　關鍵崗位增值績效：盈利模塊可在關鍵環節、關鍵崗位上設置增值績效獎金，獎金根據目標逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對關鍵控制點的成本節約、超額產出帶來的增值利潤按比例設定，具體操作見集團績效管理辦法。

　�。�3）種雞、肉雞養殖主管及生產操作類崗位

　　薪酬結構：崗位工資+各類津補貼+提成/增值績效獎金范圍：種雞、肉雞養殖場場長、副場長、場助、棟長、飼養員等

　　崗位工資管理：崗位工資由集團制定，根據實際飼養天數及空欄期天數核算，集團對崗位工資標準及實際飼養天數及實際空欄期天數進行監督、檢查，實行批次工資總額控制。

　　提成：肉雞養殖提成比例按集團績效管理辦法執行。增值績效獎金：盈利模塊根據種雞生產特點，按階段設置增值績效獎金項目，增值績效獎金根據目標逐級支撐，可量化、可操作、可反映的原則對關鍵控制點的成本節約、超額產出帶來的增值利潤按比例設定，具體操作見集團績效管理辦法。

　　6、行政類、技術類崗位

　　薪酬結構:崗位工資+各類津補貼

　　范圍：職能中心、業務中心、各盈利模塊內的行政類崗位的主管與專員、各技術崗位員工

　　崗位工資管理:崗位工資按崗位區間進行管理，崗位工資水平根據崗位價值、任職資格、業績等因素核定。由各二級部門根據集團規定的崗位工資標準進行提案，一級部門審批，報人力資源中心備案。

　　7、銷售業務類崗位

　　薪酬結構:崗位工資+提成

　　范圍：銷售中心、飼料事業部、種豬事業部的銷售人員崗位工資管理:崗位工資由集團統一制定提成：提成方案按集團績效管理辦法執行。

　　五、各類津貼補貼管理

　　集團執行的各類津補貼:工齡、學歷、餐補、環境補貼等補貼標準、適用范圍、核算口徑等由集團統一制定，集團對執行狀況進行稽核。

薪酬管理方案15

　　摘要：針對醫院薪酬管理進行了多角度分析，通過分析指出了目前醫院薪酬管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些有效的意見和建議。

　　關鍵詞：醫院；薪酬管理；薪酬改革；重要性

　　１公立醫院醫院薪酬管理的內涵

　�。保�１醫院薪酬的內涵可以從狹義與廣義兩個層面來進行概括

　　從狹義的層面來看醫院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎金所得等；從廣義的層面來看醫院薪酬指的即是員工在進行工作的過程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無形的收益，比如，如果員工表現好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環境和工作條件，能夠更好的發揮個人潛力，實現自己的發展規劃目標。

　�。保�２醫院通過積極進行薪酬管理能夠達到很好的激勵作用

　　使得員工對于醫院充滿信心，更好的發揮自己的優勢作用，為醫院發展貢獻自己的最大力量，對于醫院的發展來說意義重大。通過進行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進員工更好的參與到日常的工作當中來。在員工的利益和醫院的基本發展目標達成一致的情況下，醫院的發展更加順利，更容易實現發展目標。

　　２公立醫院薪酬結構的現狀

　�。玻�１目前的醫療衛生體系的基本情況

　　進行薪酬分配的基本內容為：有職位報酬、職位收益以及績效所得等這些主要薪酬，還有醫療衛生津貼以及車費補貼等這些主要的津貼收益；同時，根據有關規定，獲得相應的獎金，在進行獎金的分配和發放的時候，醫院主要采取工作量和獎金相掛鉤的方式，同時，還會參考員工的基本工作環境、工作內容以及工作的性質，進行獎金分配的.合理調整；基本的社會保障金從員工的工資性收益當中進行抽取，抽取的實際金額嚴格的按照管理部門的有關規定進行；同時還有購房補貼、醫療休養費等等這些主要的員工福利。

　　２．２工資分配情況

　　在進行工資分配的時候，只是簡單的和績效聯系起來還遠遠不夠，這樣不能夠使得績效的激勵作用很好的實現，對于績效進行充分利用，能夠使得員工更好的發揮自己的潛能。在進行工資分配的時候要充分的考慮各個方面的因素，比如，員工工作的基本環境，工作的基本性質以及內容，在進行各項工作的時候所面臨的各種風險，還有員工在特定崗位上的發展前景等等，通過參照各個不同方面的因素，使得工資的分配更為科學合理。通過對于薪酬結構進行進一步的分析能夠得出，現在在進行工資分配的時候，不僅僅會參照員工的績效，還要依照團隊績效，使得薪酬結構變得更加科學和合理。

　　３我國公立醫院薪酬管理存在的問題

　�。常�１薪酬結構設置不科學不完善

　�、僭谶M行工資分配的時候，現在的主要參考依據集中在員工的職位高低等方面，而對員工實際掌握的工作技能沒有更多的進行參考；②能夠發生變動的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結構之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動起來，工作效率普遍偏低，進而對于醫院的營運造成不良影響。

　　３．２新酬考核與債效考核依據不便理

　　在進行薪酬分配的時候，主要的參考依據是不同部門不同職位的經濟收益。那些經濟收益較好的部門往往能夠獲得更多的薪資，而那些經濟收益相對較低的部門，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現多勞多得的原則，很多部門工作強度大，但是薪資水平低。公立醫院進行績效考核的主要依據是機構或者崗位的經濟收益，各個不同的部門對于員工進行考評。因為績效考核不科學不合理，參考價值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫院在進行經營運作的時候自負盈虧，使得醫院更多地通過經濟收益進行工資分配。目前很多的醫院獲得經濟收益的主要部門都借助于先進的醫療設備以及藥物的銷售，造成各個部門的收益和員工付出不一致的情況。

　　４公立醫院薪酬管理的改革對策

　　４．１醫院層面的薪酬管理改革對策

　　在公立醫院進行薪酬管理的時候，其基本任務就是固守現在的薪酬分配狀態，同時還要降低無效醫療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進行收益的分配的時候，實現公平競爭，促進收益分配更加的合理。消除內部壟斷權利市場，規范個人行為；醫院直接獲得壟斷收益，穩定薪酬水平；醫院統一分配壟斷收益，優化薪酬結構。在醫院進行薪酬管理的時候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內部管理，這種改進措施沒有很好的顧及醫院的長期發展。

　�。矗�２政府層面的薪酬管理改革對策

　　只有公立醫院才會由政府來提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時，要想實現人員的自由流動，就一定要清楚的將公立醫院的產權歸屬明確。所以，針對公立醫院而言，薪酬管理改革對策就是著力將人力資源市場機制在醫院中的作用全面恢復。清晰界定公立醫院產權歸屬；建立醫療人力資源市場體制。構建多元化的醫療服務市場。建立一個完善，有效的薪酬管理機制，將公立醫院從里到外的管理模式進行改善，這就是政府對于醫院薪酬管理的長久性改革方案。

　�。矗�３對薪酬管理系統進行改革和創新

　　如今的醫療市場越來越成熟，而競爭也越來越激烈，在這種大環境下，以往的薪酬理念已經不能夠滿足醫院發展需求，所以必須對薪酬管理系統進行改革和創新，要大力強化薪酬管理對于企業員工的激勵作用，將企業員工個人績效考核和崗位績效列入薪酬管理中，并將其作為重點改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發揮出來，從而使醫院管理體制改革順利進行。醫院薪酬管理機制的設定可以說是其人力資源最切實的保障。只有醫院擁有一套行之有效的薪酬管理系統，才能夠真正的利用這一系統來提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統的制定一定要符合醫院的實際情況并能夠起到積極性作用。

　　５結束語

　　不管是公立醫院還是私立醫院，其競爭都是人才的競爭，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質的人才留住，因為只有擁有高品質的人才，才能夠使醫院發展的更快�；�于此，有效的醫院薪酬管理系統不僅是其人力資源管理的保證，同時也是整個醫院發展的堅實基礎。

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