【通用】公司薪酬管理制度
在社會發展不斷提速的今天,很多地方都會使用到制度,制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。那么相關的制度到底是怎么制定的呢?以下是小編幫大家整理的公司薪酬管理制度,歡迎閱讀與收藏。
公司薪酬管理制度1
第一章 總則
第一條 本規則所指的薪酬,是指定期發放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條 薪酬的分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的基本原則。
第三條 制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益,把短期收益、中期收益與長期收益有效地結合起來。
第四條 薪酬分配的依據是:貢獻、能力、態度和責任。
第五條 實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定,考慮員工所在崗位的價值;工齡工資根據員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定,考慮員工對公司的長期貢獻;學歷工資根據員工的正式學歷水平來確定,鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類別特點,進行適當浮動,根據考核結果和業績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條 公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資分配水平,即工資總額的增長幅度低于經濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度。
第七條 適用對象:本制度適用于所有的公司正式員工。
第二章 工資體系
第八條 工資體系采取五種不同類別:與公司整體經營業績相關的管理人員工資制;與營銷業績相關的營銷人員工資制;與技術職能相關的技術人員工資制;與生產相關的生產人員工資制;與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。
第九條 實行管理人員工資制的員工,其工作特征是其工作業績通過全公司的總體業績來進行評估。這部分員工分為高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括:總經理、副總經理和總工程師;中層管理人員包括各部門的部門經理和總經理助理;一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產部、質檢部、技術發展部、質量管理部的工作人員、車間主任、車間調度、領料員、總務主管和食堂主管。
第十條 實行營銷人員工資制的員工,其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條 實行技術人員工資制的員工,其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價,其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術開發部和工藝部的人員。
第十二條 實行生產人員工資制的員工,其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產的人員,包括工長、工人和測試人員。
第十三條 實行事務人員工資制的員工,其工作特征是他們的工作績效主要以完成規定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員,包括環衛工、維修工、司機和門衛。
第十四條 總經理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。
第三章 崗位工資結構
第十五條 員工的工資結構為:崗位工資+工齡工資+學歷工資。
第十六條 崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次,達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。
第十七條 工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡工資為每年3元,在公司的工齡工資為每年6元。
第十八條 學歷工資是根據員工所具有的學歷水平來確定。博士400元,碩士200元,本科100元,大專50元。
第十九條 所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發放。浮動工資根據考核結果計算得出。對不同的人員,浮動工資的比率和發放的方式不同。
第四章 高層管理人員工資
第二十條 總經理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定(建議為10~20萬元每年)。總經理的年薪=(崗位工資+工齡工資+學歷工資)×12 + 年終浮動工資。(總經理如不實行年薪制,其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建議為1%~2%)
第二十一條 總經理的崗位工資= 總經理的崗位工資×100%
第二十二條 總經理的年終浮動工資=年薪剩余×考核分數/100×公司年度利潤完成率。(非年薪制為:年度利潤×利潤分成比例×考核分數/100)考核分數由年終考核得分確定。
第二十三條 副總經理和總工程師的工資=(崗位工資+工齡工資+學歷工資)×12 + 年終浮動獎金。
第五章 中層管理人員工資制
第二十四條 中層管理人員實行崗位工資制。
第二十五條 中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第二十六條 中層管理人員的浮動工資分為季度浮動工資:季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×30%;其中季度考核系數由對中層管理人員的季度考核來決定,所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第六章 一般管理人員工資制
第二十七條 一般管理人員實行崗位技能工資制。
第二十八條 一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資×80%
第二十九條 一般管理人員的浮動工資為季度浮動工資:季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×20%;季度考核系數由對一般管理人員的季度考核來決定,所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第七章 營銷人員工資制
第三十條 營銷人員的工資根據公司內部評定的營銷人員資格等級來確定。
第三十一條 營銷人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第三十二條 營銷人員的浮動工資為季度浮動工資:季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×30%;季度考核系數由對營銷人員的季度考核來決定,所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第三十三條 營銷人員實行年終獎勵。年終獎金總額與營銷費用掛鉤。營銷費用包括差旅費、交通費、招待費、通信費(含所有參與售前、售中、售后部門人員該項費用)。
方案一:營銷總獎金額=本年內履行合同的回款額× 1.2%-營銷費用
方案二:營銷總獎金額=本年內履行合同的`回款額×1%×(1-營銷費用超支率)
第三十四條 營銷人員的提成由本人參與承攬項目在今年履行且回款數和參與履行項目回款金額兩部分來確定。
營銷部經理提成額=總獎金額×15%
市場主管提成額=總獎金額×0.6×20%
營銷服務主管提成額=總獎金額×0.4×20%
業務員=(本年內履行合同回款中本人承攬合同額×0.6+本年內履行合同回款中本人參與履行的合同額×0.4)×65%×總獎金額/本年履行合同的總回款額
業務員在參與承攬項目和履行項目中的貢獻和表現,由營銷部經理在項目承攬或者履行完成后進行考核,根據各人在其中的貢獻劃分承攬合同額或參與履行合同額。
第八章 技術人員工資制
第三十五條 技術人員的工資根據公司內部評定的技術等級來確定。
第三十六條 技術人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第三十七條 技術人員的浮動工資為季度浮動工資:季度浮動工資= 崗位工資×3×個人季度考核系數×10%;季度考核系數由對技術人員的季度考核來決定,所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第九章 生產人員工資制
第三十八條 生產人員實行崗位技能工資制。
第三十九條 生產人員的浮動工資即為工時工資,工時工資即以現行的超過基本工時的工時獎金制度執行,工時工資按月發放。
第十章 事務人員工資制
第四十條 事務人員實行崗位技能工資制。
第四十一條 事務人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第四十二條 事務人員的浮動工資為季度浮動工資:季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×10%;季度考核系數由對事務人員的季度考核來決定,所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第四十三條 事務人員因為所從事工作的特殊性享受加班津貼。
計算標準:
。1)平時每小時加班津貼=(崗位工資/180)×1.5,不滿2元時按2元計發。
注:每天法定工作8小時,每月平均工作22.5天,合計180小時。
。2)周六周日休息日每小時加班津貼=(崗位工資/180)×2。
。3)法定節假日每小時加班津貼=(崗位工資/180)×3。
(4)加班費發放數額=適用小時加班津貼×加班小時數。
。5)加班費每月統計一次,由行政部經理于月底時進行統計,并由主管副總簽字,送財務部,體現在當月工資中。
(6)員工加班從嚴控制,要嚴格履行審批手續。員工加班必須由主管上級提出申請,報主管副總經理審批。
。7)司機加班費用列入用車部門的管理費用。
第十一章年底獎金分配制度
第四十四條 公司董事會根據年度公司經營目標的完成情況,決定是否進行年底獎金分配,并確定年底獎金分配的具體金額。(建議年底獎金的總額為當年凈利潤的5%。)
第四十五條 除了總經理和營銷人員外,其余人員都參加年底獎金的分配。
第四十六條 對一般管理人員、生產人員和事務人員,年底的獎金額為:一般管理人員、生產人員和事務人員獎金額= 崗位工資×年度考核系數。
第四十七條 副總經理、總工程師和中層管理人員的年度獎金的分配方法如下:首先確定個人獎金分配系數,個人獎金分配系數= A/(B+C)。
其中A=年底獎金的總額-一般管理人員、生產人員和事務人員的獎金總額。
B =中層管理者的崗位工資×中層管理者的年度考核系數。
C =副總經理和總工程師的崗位工資×副總經理和總工程師的考核系數× 1.3。(1.3為高層管理者的責任系數。)
第四十八條 副總經理和總工程師的年度獎金金額= 副總經理和總工程師的崗位工資×個人獎金分配系數×個人年度考核系數×1.3
第四十九條 中層管理者的年度獎金金額= 中層管理者的崗位工資×個人獎金分配系數×個人年度考核系數
第十二章 技術人員的獎勵制度
第五十條 公司為鼓勵科研,對技術人員實行科研獎勵制度。
第五十一條 申請立項獎勵制度。公司員工承攬到新產品開發項目,或者公司員工就某項新產品開發向公司提出立項申請,在通過了技術管理委員會的評審后,決定立項。那么,該項目發起人或者發起項目小組,即可得到金額在20xx元~10000元之間的獎勵。具體的獎勵金額由技術管理委員會根據該項目的實際情況確定。
第五十二條 項目技術成功獎勵制度。凡公司組織技術的科技成果,通過相關的技術鑒定或審查,達到了產品定型條件,并向公司技術管理部門移交了完備的硬件和軟件資料,通過技術管理委員會的認證后,該項目小組即可得到金額在10000元~100000元之間的獎勵,或者按產品的毛利額進行提成。具體獎勵方式、獎勵數額或提成比例由技術管理委員會在技術開發合同內部招標前確定并公布。
第十三章 福利制度
第五十三條 公司取消通勤車,對公司所有員工統一每月給予70元的通勤費。
第五十四條 對獨生子女家庭,公司按照有關規定發放獨生子女費。
第五十五條 公司按照有關規定每月為女性員工發放衛生費。
第五十六條 公司為員工提供午餐,午餐憑票供應。
第五十七條 公司每逢重要節假日和我國傳統節日,包括春節、元旦、五一、國慶、端午節、中秋節,公司將根據具體情況發放實物福利。
第五十八條 公司的醫療保險制度按照哈鐵系統的醫療制度執行。
第五十九條 公司按照有關規定實行失業保險和住房公積金制度。
第六十條 公司按照有關規定實行社會保險制度。
第十四章 考核系數的確定方法
第六十一條 根據考核的制度,各類人員的考核結果均分為五級,即優、良、中、基本合格、不合格。
第六十二條 個人季度考核結果所對應的季度考核系數如下:
個人季度考核結果等級/個人等級季度考核系數
優:1.5
良:1.2
中:1.0
基本合格:0.8
不合格:0.6
第六十三條 個人年度考核結果對應的年度考核系數如下:
個人年度考核結果/個人等級年度考核系數
優:2.0
良:1.5
中:1.0
基本合格:0.5
不合格:0
第十五章 招聘人員工資
第六十四條 公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內第一檔。試用期內工資按全部工資的70%發放,試用期內無浮動工資。
第六十五條 對公司急需的特殊人才,其工資定檔可不受第六十四條規定的限制,其工資可根據工資協商定在招聘崗位工資等級內相應檔。特別情況下,應聘人員的工資要求超過該崗位等級內最高檔的,經總經理批準后,其超出部分工資以特別津貼形式發放,特別津貼不列入年終獎分配計算值。
第十六章 附則
第六十六條 對于本辦法所未規定的事項,按人力資源管理規章的有關規定予以實施。對本辦法的規定有疑義時,由人力資源部負責解釋。
第六十七條 本規定的修改由人力資源部負責,報總經理批準后執行。
第六十八條 本規定自公布之日起實施。
公司薪酬管理制度2
自20xx年以來,醫院進行了績效工資改革,增進了職工的工作積極性,促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇,讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力,以更好的調動員工的工作積極性,改善全院的服務質量和醫療質量,加快醫院的發展,特制定渠縣仁和醫院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則:
1、堅持社會效益優先,追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理,漸次降低醫療運行成本,提高經濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得",效益優先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資,其余員工采用結構工資制。
劃分為四部分:員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資:
最低工資標準880元/月。
2、崗位工資:依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資:指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資,滿1年50元/年遞增,最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
。ㄒ唬╅T診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫生個人績效,按照門診醫技檢查收入(包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等)5%,藥品收入2%,門診手術收入5%,治療收入1%,收住院病人5元/個計算;
2、門診注射室按照治療收入的6%計算;
3、藥房按照藥品總收入的0。4%計算;
4、收費室按照收取費用總額的0。1%計算。
(二)住院科室績效計算辦法
1、住院醫生按照首診醫師原則,每收一個住院病人,按5元/人計算到收治醫生個人(不包含觀察病人),住院輔助檢查收入(包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等)5%,手術收入3%,藥品收入按照1%計算到科室,其他相關收入按2%計算;
2、麻醉醫生按麻醉費3%,其他相關收入按2%;
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的'6%計算到各科,其他相關收入按2%;
4、手術室(ICU)護士按照手術病人15元/人計算(50元以上的手術)、監護費按照6%、其他相關收入按2%;
5、及時、完整書寫病歷10元/份(含醫生護士)。
(三)醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱冃в嬎戕k法
院平均績效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數
院級領導績效=院平均績效×1。4
醫務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1。0
行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0。8
行政后勤科室包括:院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
四、績效考核
。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I導小組:
組長:
副組長:
成員:
考核小組職責:制訂績效考核方案,并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容,組織執行績效考核方案,并負責績效考核中的復議與仲裁。
。ǘ┛冃Э己朔绞剑
以月度考核為主,以問卷、表格、調(抽)查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
。ㄈ┛己私Y果與處理:
1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。
醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面;行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面?偡志鶠100分,考核項目中分數有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面,以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額×考核實際得分—違規扣發績效。
。ㄋ模┻`反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的,按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
。ㄎ澹┽t院績效工資分配,由財務科按時進行核算和績效工資測算,形成初步意見后,分管院長審核后提交院長辦公會討論通過,最后由院長審批簽字后執行。
五、其他事項
試用期不享受績效工資;病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時,各有關科室必須于下月5—10日與財務科核對相關統計數據。
公司薪酬管理制度3
為維護全體利益,形成有章可循的薪資福利管理制度,保證中心的穩定與健康發展,特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員,包括:中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監實行聘任制,聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業務主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成:
1、基本月薪;
2、績效月薪;
3、獎勵月薪;
4、法定福利和保險;
5、培訓、考核優秀者獎勵
五、基本月工資:
1、以每個月10號發放,按時核發;
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎;
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行核定;特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整
六、績效月薪:
1、在每月結束后,根據考核評價結果進行核定,在次月十號一次性核發;
2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定
七、考試獎金:每月進行一次口腔業務與營銷服務考試按末位淘汰制度實行,連續三次考試不及格者解聘,第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金
八、口腔中心人員凡發生以下情況者,均考慮停發、緩發或減發工資:
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者;
2、辭職或辭退者;
3、以往工作中未發現問題,但對當前中心業績帶來不利影響者;
4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者;
5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處;
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日,國家法定假期等福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規定的.福利和保險,其享受內容和享受標準按國家有關規定處理
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險,但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件,可停止支付
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內進修學習:
1、口腔中心醫生任職滿一年者,考核結果良好者,可以到公司指定的學習地進行學習費用中心負責
2、中心員工績效考核優秀者,運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游費用由中心負責
公司薪酬管理制度4
員工薪酬福利管理制度
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化,特制定本制度。 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放,除另有規定外,均依本制度辦理。 本公司員工的職薪,依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
第二章員工薪金類別
1、本薪乃基本月薪,其金額根據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重,按月支付加給。
3、職務加給 凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重,按月支付加給。
4、技術加給(特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員,酌情支付技術加給(特別加給)。
5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者,均發給伙食津貼。
6、機車津貼 凡業務部外勤人員自備機車者,均發給機車津貼。
7、加班津貼(加勤津貼):凡于規定工作時間外延長上班時間,按實際情況酌情支付加班津貼,或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者,按日發給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規定。
11、年終獎金 凡本公司員工,年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規定。
12、其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的.員工,當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業,合并于下月份發給薪金。
2、從業人員在工作中,若遇職稱調動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。
第四章員工薪金發放
1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金,除另有規定外,應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取,如有特殊原因,不能親自領取時,由部門主管代領。
3、領薪時,須將錢數點清,如有疑問或錯誤,應盡快呈報主管求證,以免日后發生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給,如遇有特殊情況,經批準后在退職日當天核發。
5、員工應對本身的薪金保密,不得公開談論,否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業人員晉升規定如下:
1、效率晉升:凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績,給予效率晉升,效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內不得晉升職等。
結合上文例子,我們可以看出各家公司會詳細列出基本底薪和各種補貼的發放方式和補給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規定,我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用,形成了積極有效的管理。所以無論我們任職于哪家公司,或是哪家公司制度的制定者,基本內容大致由以上幾章組成,各公司會根據自身情況予以增減條文。
公司薪酬管理制度5
第一章總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內部分配的價值導向,建立統一規范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質和能力,支持公司的運營和發展,結合公司實際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。
(二)控制總額,拉開差距:根據集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發放和調薪基于績效評價結果、向優秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩過渡,持續發展:設置合理的過渡方案、調薪后總成本可控,保持未來薪酬調整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章薪酬組織管理
第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章薪酬結構
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結構
公司統一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:
1、10年之內(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據員工的工作區域確定。
(二)專業技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準: 1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專業技能津貼享有標準根據產品經銷公司相關規定執行。 (三)福利費按國家規定從工資總額中計提,其發放和列支范圍執行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據員工的崗位類別和層級來確定。具體如下: (一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統一為年工資總額的10%。 (二)月績效工資
1、部門經理、副經理
部門經理、副經理月績效工資與崗位工資比例為5:5。 2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。 4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據。
(四)專業技術人員績效工資
公司實施崗位序列與專業技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業技術職稱的員工,適用于以下標準:職稱專業技能績效工資基數
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業技術人員績效工資計算方法:
專業技術人員績效工資=專業技能績效工資基數×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業技術人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經理特別獎
公司設總經理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發放金額由產品經銷公司薪酬委員會根據公司效益、績效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關規定執行。
第四章新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪,根據產品經銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執行或公司相關決議實施。
第十六條集團公司外部調入人員,統一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現,津補貼享有相應待遇。
第五章套改辦法
第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發生變動,根據以下情況進行調整: (一)崗位類別調整,根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;
(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;
(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;
(四)在同一層級中進行崗位調整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實際薪資調整依據。
第二十條公司考核調薪根據績效考核結果進行調整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。
第二十一條工資普調根據集團公司相關規定執行。
第六章薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業年金等應由個人承擔的.部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據公司工資支付管理辦法執行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數折算。
第二十六條各類節假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關規定執行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關規定執行。
第七章附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
子公司薪酬的管理制度3
一、目前我國中小企業薪酬管理中存在的主要問題
(1)忽視薪酬體系中的“內在薪酬”。目前,中小企業對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據赫茨伯格的雙因素理論,經濟性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業忽視非經濟性報酬即個人發展機會、成就感等“內在薪酬”。
(2)薪酬結構中可變比例太低。當今大部分中小企業薪酬戰略的最重要特征之一,就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外,大多數其他人都只能拿基本工資,再加上績效加薪和生活成本加薪,薪酬結構中可變比例太低。
(3)薪酬體系缺乏激勵作用。很多中小企業工資普遍偏低、福利少,很多中小企業的員工除了每月的工資,很難享受到諸如養老保險、醫療保險、失業保險、住房補貼或其他福利待遇。大部分中小企業沒有實行對核心員工的長期激勵,企業缺乏吸引力和凝聚力。
(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來,國內中小型企業在薪酬管理方面存在的另一個問題就是企業的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大,易引起普通員工的不滿。
二、中小企業薪酬問題產生的原因分析
1.制度缺陷。目前,我國中小企業主要由民營企業構成。一般是有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營,單個業主集所有權與經營權一身,形成了家族制的企業治理結構,不重視企業制度建設,缺乏對決策層的有效約束機制,企業內外的大小事務都由企業主一人當家作主,這在創業初期能夠發揮較好的作用。當企業走上了發展之路,規模逐漸擴大時,家長式的管理模式便會誘發一系列的問題。
2.薪酬的不合理。
(1)定額不合理。部分采用計件付酬的企業,由于定額的制定缺少科學性,任務飽滿時造成員工收入過高,于是便降低定額,減少工資支出,導致員工收入下降;而任務不飽滿時,又將導致員工收入過低。
(2)薪酬的不公平,F階段,我國中小企業規模普遍較小,資金力量薄弱,有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓,很難再有力量開出高額的薪資。由于我國中小企業普遍缺少合理、規范的薪酬體系,缺少崗位分析,不同崗位的相對職能價值體現不出來,導致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無明顯差距,造成事實不公平。一些中小企業的薪酬體系不能體現員工的個人貢獻。而另一些實行績效考核的中小企業,其薪酬體系雖與績效直接相關,但由于考核不規范,缺乏客觀的依據和科學的方法,考核流于形式,績效薪酬的發放主要還是依據主管人員的判斷,與員工的業績掛鉤少,導致員工工作“干多干少一個樣”。
。3)薪酬管理理念滯后。不少中小企業對廠房、設備方面投資熱情頗高,對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業的純支出,薪酬管理理念相當滯后,方法與技術導入不足。在企業創業階段,那時企業初創,規模孝人員少、結構簡單、薪酬單一,作為企業家的業主可以事必躬親、游刃有余地監控企業運作,掌握每個員工的思想動態,劃分員工績效等級,對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。
三、對我國中小企業薪酬管理對策建議
1.薪酬結構要適應中小企業各階段的戰略目標。企業有其生命周期,分為創業期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期,企業都會有不同的戰略目標,所以薪酬結構設計應該根據其自身情況,選擇適應企業各個階段戰略目標的薪酬結構,這樣才能很好地促進中小企業發展。企業選擇薪酬戰略在依據其經營戰略的同時,還需結合企業所處的不同階段,實行不同的薪酬戰略。對于那些處于迅速成長的企業,經營戰略是以投資促進企業成長。為了與這個經營戰略保持一致,薪酬戰略應該具有較強的激勵性,形成一個有魄力的、企業型的領導班子。要做到這一點,企業應該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。雖然這種做法風險較大,但是,企業可以迅速成長,回報率也高。對于處于成熟階段的企業,其經營戰略基本上以保持利潤和保護市場為目標。與此相應,薪酬戰略應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理技巧為主。要做到這一點,須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處在衰退階段的企業,恰當的經營戰略是收獲利潤并轉移目標,轉向新的投資點。與這種戰略目標相適應,薪酬戰略則應實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平,同時采用適當的刺激與鼓勵措施并直接與成本控制相聯系,避免提供過高的薪酬。
公司薪酬管理制度6
一、組織架構
外貿企業的人力資源管理,銷售業務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點,圍繞著如何開拓市場和為銷售業務員的業務開發與業務操作設立相配套的部門,如單證部、儲運部、財務部和其它職能配套部門之外,隨著外貿企業業務的發展,可以根據業務需要將業務部門再細分,同時,也可以設置更專業化的其他職能部門。比如,在國際市場壁壘愈加多樣化的當今,還應培養熟悉國際法規的注冊人員,來完成門檻準入的第一步;為緊跟市場的發展趨勢和滿足客戶需求而設立的新產品研發及其質檢部門等。
二、績效考核
公司在評估薪酬管理的維度時,要考慮到如何激發員工的工作動力和實際所能產生的激勵效果?己朔桨傅脑O計時,要做到易于理解,且公平、公正,國際化的外貿企業還應考慮員工的國籍、文化背景的不同,外貿企業的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式,外貿企業不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力,還應提高員工對公司總體目標和企業文化的認同度,降低為協調目標、推行企業價值觀的管理成本。企業的薪酬體系不僅須考慮直接的物質報酬,還應重視非物質報酬,如職業前景、國際信息交流及企業戰略計劃的參與等。
1、業務部門的績效考核。
(1)個人業績考核。業務員的業績利潤實行“個人獨立核算制”,每個業務員擁有自己市場范圍和產品方向,由此業務產生的利潤計算為該業務員的毛利,減去為每票業務履約所產生的費用就是業務員的凈利潤。公司根據每年業務員的業績完成情況,制定下一年度的目標任務,并在年初與業務員簽訂“業務目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業務員的業績完成情況進行階段性考核,實行業績完成情況的過程管理。
(2)團隊業績考核。團隊的業績為部門內部各業務員的業績總和。由部門經理對公司負責完成既定的經營目標。個人業績的完成與否直接影響團隊的業績,所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業績完成所占的權重,如團隊業績未完成的,所有成員的獎金都會有直接影響。業務部門經理要切實負起管理責任,除完成個人指標外,更重要的是要從公司和部門的全局利益出發做好決策和過程監督來保證本部門業績目標的完成。
2、財務部、行政部、業務支持部、人力資源部、投資部等非業務單元的職能部門考核。
A、建立KPI考核與MBO相結合的考核體系;
B、建立投訴機制,即投訴次數指標考核,如果投訴調查為事實且超過年投訴次數或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰?己说慕Y果也會影響被投訴部門的獎金額度;
C、制定“崗位責任追究制度”,根據不同的部門、對不同的職位設立“安全責任津貼”,考核后發放;
D、綜合表現考核(定性考核)。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評,考評指標參照人力資源部制訂的有關表格,定性考核結果與定量考核結果相結合,確定個人的年度獎金額度,并將考核結果存入個人考核檔案。
三、薪資及獎金設計
1、業務部門的薪酬設計。采用以“個人促團隊,團隊帶個人”的方式促進業績的增長,個人不僅要做好自己的業務,還需要顧及整個團隊的目標完成情況,在實行目標導向的基礎上,個人利益與團隊利益是捆-綁的。根據公司核定的部門內個人凈利潤指標的總和作為部門的指標,業務部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標,超額的部分按一定比例進行提獎;業務部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標,則按照一定比例扣發部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內的獎金分配方案由部門經理制定,報公司備案。 業務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。 業務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金;固定工資每年一月會根據業務員上一年度的業績,并套用公司制定的業績檔次進行調整。在設計業務員的薪酬體系時,不但要考慮提成部分的激勵,還要考慮員工的職業發展通道。企業給員工的,除了物質報酬,還需要對員工進行職業規劃,無論是技術發展通道還是管理發展通道,打破業務員固定工資不超過經理的藩籬,讓業務員明白只要自身的綜合素質得到提高,就能擁有職業發展的機會。同時,解決管理崗位不可能無止境設置的難題。技術通道可以用累計貢獻,或經驗積分等形式來量化,公平、公開、透明,有利于企業的健康發展。
(1)績效獎金。為了可持續激勵銷售員的工作激情,通常實行季度預結和年終總結算相結合的方式。
A、季度預結算,按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務部統一核算后,每一季度預結算一次,年終再做總結算。每季度獎金額以當季個人實現凈利潤可提成獎金的.60%為預發獎金。
B、年終總結算,年終獎金應根據全年總的指標完成情況進行核算,扣除各季度已預發的獎金,進行年度結算。
(2)累計貢獻獎金。按業務員的年度完成的凈利潤計算該業務員的累計貢獻,公司設定計算標準的,每達到一個檔次,工資進行相應比例的調整。
2、職能支持部門的薪酬設計
職能支持部門員工的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼;職能支持部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼;績效獎金=部門平均獎金額×崗位系數×考核分數綜合評比數
3、公司總經理、副總經理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經理、副總經理獎金與公司效益掛鉤;超額完成公司年度利潤確保目標,則按相應比例提獎;未完成公司年度利潤確保目標,根據未完成的情況按照一定的比例扣減,直到扣發其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下,還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎,由公司總經理確定其發放標準。
新時期下外貿企業的組織架構和薪酬體系的建立,關鍵點在于如何激發業務員的潛力,除了以業績為導向之外,還需要關注如何將公司的發展與個人的發展相結合,實現真正的雙贏,這樣才能保持對員工的長效激勵。
一、目的
為適應公司發展要求,充分發揮薪酬的激勵作用,建立一套科學、合理的薪酬體系,特制定本制度。
二、制定原則
本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平:是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭:使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵:制定具有上升和下降的動態管理,充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟:合理制定薪酬,使員工與公司能夠利益共享。
5、合法:方案建立在遵守國家相關政策、法規和公司管理制度的基礎上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業績提成+獎金組成。
1、基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據相應的職級和職位核定,正常出勤即可享受,無出勤不享受。員工基本工資為1500元,部門經理及以上人員工資由總經理確定。
2、福利補貼:員工的養老保險、醫療保險,公司根據本地區的工資水平按月發給予員工每人每月養老保險補貼400元,醫療保險補貼100元,由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發給,留待年終發給)。
3、業績提成:公司相關業務人員享受業績提成,完成業績越多,工資收入越高。
。1)業務員自己尋找的業務所有手續完畢,公司按該業務傭金總額的15%獎給業務員;
若是兩人共同完成,則由二人平均享受。
。2)業務員業務過多或其他原因需由其他業務員完成時,提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一,具體經辦人員享受獎額的三分之二
。3)公司提供給業務員辦理的業務,完成任務后公司按該業務傭金總額的%獎勵業務員。
4、獎金:獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業績作詳細統計,年終根據公司經濟效益整體狀況及員工的業績大小,發給適當的年終獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工自行離職的,按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執行。
3、試用期合格并轉正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。
五、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整:公司根據物價因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司效益狀況進行調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整;調整幅度由公司根據經營狀況及員工的績效考核結果決定(原則上每年一季度調整一次)。
2、個別調整:公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批,審批通過的調整方案由辦公室執行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時間
A、薪酬的計算時間:每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付時間:每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發放。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:
A、員工工資個人所得稅;
B、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款); D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:
A :應發工資=月工資標準×(當月實際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼,試用期員工按80%計算;當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。
B :實發工資=應發工資-各項扣款。
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假:帶薪休假90天,工資按國家相關規定執行。
B、婚假:按正常出勤結算工資。
C、喪假:按正常出勤結算工資。
D、公假:按正常出勤結算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規定執行。
F、其他假別:按照國家相關規定或公司相關制度執行。
七、薪酬保密
辦公室、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的xxx必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時,必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度7
第一章工資結構:基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資:是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資:根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)
3、補貼:作為公司給與員工的福利,基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是:午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼:是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是:交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金:是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有:績效獎金(工作業績)、總經理嘉獎。
第二章具體構成內容
1。年薪制:年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
2。提成工資制:年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
3。結構工資制:年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金
4。協議工資制:是指先確定薪酬額,再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬于特殊薪酬情況,一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用,需要適用時由人力資源/行政部申請,公司薪酬委員會研究通過、總經理批準后方能執行。
5、內容解釋:
5。1月度底薪:即為每月固定的基本工資。
5。2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表:
●福利項目適用人員標準備注
●午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼全體正式員工50元—300元/月領導300元、銷售100元、其他員工50元
●交通能源津貼公司領導 300元/月下班不便或有私家車員工
(汽油費)關鍵崗位100元/月需申請經總經理審批
5。3年度公司效益獎金:
與公司效益指標的完成情況掛鉤,在年度結束時統一計算并一次性發放。
5。4崗位績效獎金:
與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鉤,在年度結束時統一計算并一次性發放。
5。5總經理嘉獎獎金:
是公司總經理或管理執委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等,可能在年度結束時統一計算并一次性發放的單項獎金,其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執委會決定,人力資源/財務部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領導類崗位(即執委會成員)人員薪酬的確定
總經理崗位的薪酬由董事會確定,其它公司領導類崗位的`薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定:根據公司的聘任、任命文件,由總經理根據《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定:由總經理根據公司銷售指標的情況,結合員工本人上一年度的銷售業績,按照公司《崗位工資對照表》確定,確定崗位等級與工資標準。
第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定:由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求,結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評,確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核,由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。
第五條新進人員工資確定:試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放,具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準,試用期內無浮動工資(績效)。
第六條應屆大中專畢業生實行3—6個月的見習期,見習期間采取固定工資,標準為本科生1200(男1200,女1100),專科生(男1100,女1000)。見習期滿根據任職的崗位,進入崗位的為期一個月的試用期,工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條實習生只發放基本生活費(基礎工資300元)。
公司薪酬管理制度8
第一章宗旨
第一條為了充分調動員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、增強企業的經濟效益,特制定本制度。
第二條本制度適用于公司的試用、正式員工,兼職、實習、退休返聘、臨時等員工不適用于本制度,其薪酬管理通過單獨的協議進行約定。
第二章管理原則
第三條“按預算調控”的原則。即在核定的工資總額預算內,公司對于工資實行集中、統一管理,并進行動態調控
第四條“以結果為導向”的原則。即薪酬管理體現“以結果為導向”的利益分配機制、強調薪資的激勵功能,充分調動員工的工作積極性和主動性。
第五條“外部公平、內部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業、地區薪酬水平,在公司內部要保證員工間薪酬的公平性。
第三章薪酬結構
第六條公司原則上采用組合薪資制,其結構由基本工資、崗位/技能工資、績效工資、附加工資四部分組成。
第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。
第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位(職系、職級、職等)等各項勞動要素評測結果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。
第九條績效工資是依據員工個人績效考核結果、部門經營業績和企業整體經營業績情況而確定的工資,包括各類績效工資、提成、獎金、超額獎等。
第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補貼等,具體規定參觀公司相關制度。
第四章職位薪資
第十一條公司根據不同職位體系的不同工作性質制定不同的薪資結構。
第十二條具體職位的薪酬結構規定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法。
第五章薪資考核
第十三條基本工資、崗位/技能工資標準根據員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變,所有員工均執行“易崗易薪”。崗位變動后,一律從變崗下月起執行新的基本工資、崗位/技能工資標準。
第十四條績效工資根據員工本人的績效考核結果、部門/公司的經營目標或計劃的完成情況考核后發放。績效工資的發放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。
第十五條附加工資的發放是否結合考核結果根據具體規定執行。
第十六條考慮到各種崗位工作性質各有不同,因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規定參見《績效考核管理制度》
第六章薪資調整
第十七條薪資調整包括整體調整與個別調整。
1、公司整體的薪資調整參照每年物價上漲指數、地區規定的最低工資標準、平均工資標準等情況進行;
2薪資調整方案,工資水平的增長應低于公司經濟效益的增長并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求;
3、薪資調整除參照社會平均薪資福利水平外,還要考慮企業的實際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。
第十八條公司每年的薪資晉級調整分兩次:第一次為每年1月,為常規晉級;第二次為每年7月,為特別情況晉級。工資調整均應按照人力資源計劃和本級別職位工資進行核定。
1、常規晉級薪資調整。根部部門上一年度完成經營計劃的情況、員工個人年終考核結果以及新一年工作計劃等,以部門整體為單位工資總額總體調整。
2、特別情況晉級薪資調整。根據員工半年考核結果,由員工直屬上級提出特別晉級薪資調整。享受特別情況晉級薪資調整的員工不超過部門總人數的20%
第十九條公司及部門未完成經營計劃時,在實際支出工資時應下浮總額,以控制經營風險。
第二十條崗位變動調整引起薪資調整。若員工崗位發生變動,則員工工資等級變動為相應崗位當前職級系列的工資等級
第二十一條在工資等級調整過程中,若目前等級已經達到相應崗位、職級系列的最高檔次,則工資等級不再改變。
第二十二條工資調整與職位職等的調整直接掛鉤。
第二十三條對于能力突出的員工或具備相應能力但資格尚未達到有關職級要求的員工,允許越級或者破格加薪和晉升,破格晉升比例不超過部門總人數的5%。
第二十四條因績效考核涉及的薪資調整具體規定參見《績效考核管理制度》
第七章薪資審批
第二十五條薪資及相關制度(包括但不限于職位管理制度、績效考核管理制度、福利管理制度)報董事會審批通過后執行。
第二十六條薪資的確定與調整,由人力資源部組織,各部門根據董事會審批通過的薪資標準及相關制度要求執行。
第二十七條年度薪資整體調整的`具體調整比例報董事會審批通過后執行。
第八章薪資發放
第二十八條薪資由人力資源部負責制作與發放。
第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。
第三十條薪資發放原則上采用銀行代發方式。
第三十一條日常薪資由人力資源部負責指標、審核,根據薪資確定審核的相關規定,逐級審批后發放。
第三十二條加班工資根據法律相關規定依法發放。
第三十三條病假工資按工資的%執行。
第三十四條事假無薪
第三十五條生育工資按原工資標準執行
第三十六條待崗工資按當地最低生活保障工資標準發放,績效工資自待崗之日起停發。
第三十七條試用期工資標準按轉正后崗位/技能工資的80%執行。
第九章薪資扣除
第三十八條薪資發放中的個人所得稅扣除依照國家和地方有關法規執行。
第三十九條交通補貼。話費補貼等按月在稅前工資中列支
第四十條績效工資按規定方式扣除個人所得稅。
第四十一條按照勞動法、勞動合同規定的解除勞動合同補償金稅后列支。
第四十二條社會保險的繳納按國家及地方政府相關政策執行,社會保險、住房公積金個人部門依法稅前扣除。
第四十三條對于工資中設計的考勤扣款詳見《考勤管理制度》
第十章薪資保密
第四十四條薪資保密規定要求規范員工薪資保密行為,保證薪資作業過程的保密性,確保薪資資料不泄密。
第四十五條薪資保密規定適用于公司全體職工的薪資操作過程,適用于監督全體職工的薪資保密行為,也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過程。
第四十六條薪資保密設計的主要人員包括參與薪資確定、調整、核算、發放、調閱的各部門負責人及人力資源人員、財務人員。
第四十七條薪資保密的整體要求:薪資操作過程保密,全體員工不得探聽別人的薪資水平,全體員工不得向別人透露自己的薪資水平,任何職工發現薪資泄密情況都須及時申訴匯報,相關部門處理應及時有效。
第四十八條確保薪資保密的總體部署:公司制定薪資保密相關制度,向全體員工宣貫薪資保密制度:派專人用專柜、專匙保持薪資資料,確保薪資資料保持過程不泄密:加強薪資作業人員及薪資作業過程管理,確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。
第四十九條為保證薪資的保密性,對薪資作業過程做出以下規定:薪資作業過程包含但不限于新進員工定薪過程、員工調薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發放過程、薪資資料查閱過程等;調薪資料(包含轉正、調薪等)經核準后,應由人力資源部統一保存于薪資資料專柜中;各部門負責人因工作需要調閱本部門人員薪資資料時,需經人力資源部負責人核準;財務人員在薪資發放流程中應保證薪資保密。
第五十條各部門負責人在與新進員工確定薪資時,應及時宣貫薪資保密意識;新進員工入職后,由人力資源部在職前培訓中宣貫薪資保密制度。
第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況,并對舉報人員給予獎勵。
第五十二條為確保公司薪資保密得以實施,凡有以下情況之一的,一經查實,立即解除當事人的勞動合同關系:因薪資作業人員的行為作出薪資泄密的;員工之間詢問其他員工薪資情況的;向其他員工泄露自己薪資情況的。
第十一章附則
第五十三條本制度自規定之日起執行。
第五十四條本制度由人力資源部負責解釋
公司薪酬管理制度9
第一章總則
第一條目的
本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性,創造性。實現集團公司的經營目標。
第二條范圍
本制度依集團人事管理制度制定,集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外,均需依照本制度執行。本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則,其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。
第三條權責
1.本制度由人力資源部負責起草、頒布,修訂,解釋并監督施行,集團各部門、事業部共同執行。
2.修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案,經集團總裁核準后,方可修訂。
3.此制度經集團總裁核準后,正式生效施行。
第四條工資構成與定義
一、業務人員工資
1.底薪。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。
2.獎金:集團公司經營業績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。
3.其它獎金:建立新客戶開發獎等。
二、管理類人員工資
1.底薪:各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。
2.加(降)薪:依據集團公司制度和工作流程進行評估,根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。
3.獎金:集團經營業績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的`薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1.業務類人員:創造性的拓展工作,其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為:銷售人員、生產人員
2.管理類人員:持續性的管理工作,可確保業務工作的有效開展,其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。
第五條扣除項目
1.工資收入所得稅。
2.社會保險等相關福利個人支付項目。
3.其它必要扣款。
第六條下列情況工資不予扣除
1.按集團公司規定履行請假手續的婚假,喪假,公休假等。
2.因公出差者。
3.奉調參加培訓。
4.奉派外出考查。
5.其它不必扣款情況。
第二章業務類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設置標準(略)、加薪(降薪)辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。
1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。
。1)連續兩個季度人事考評成績總評90分以上。
(2)季度內獲通報嘉獎兩次以上者
。3)其它為集團或子公司發展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。
。4)年度內工作成果顯著,并無任何違紀等不良紀錄,且工作滿6個月以上者。
2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪:
。1)連續兩個季度人事考評成績低于70分者。
。2)季度內通報批評2次以上者。
。3)季度內累計曠工2天以上者。
(4)實施其它對公司發展不利的行為。
3.管理類人員加薪和降薪級差明細表(略)
4.工作流程:每季度人事考評結束后7個工作日,由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認,并負責同財務部共同執行。
第四章晉升與降職
第九條晉升(降職)定義:依據集團公司制度和工作流程進行評估,人力資源部提出建議,由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1.符合以下條件可適當予以晉升
。1)職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員
(2)因工作成績突出被加薪2次以上的。
2.符合以下條件將予以降職
。1)累計被書面通報批評3次以上者。
(2)連續2次以上降薪者。
(3)季度人事考評成績低于65分者。
第五章月度績效獎金
第十一條定義:以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據,依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準,對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。
第十二條關于考核的規定
1.考核時間:每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。
2.考核權責:本規定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部,經財務部測算,報總裁核準后由財務部發放。
3.考核方式:銷售回款比率超過計劃70%以上,員工享受300元的獎金基數。
4.計算方法:個人績效獎金額=300×回款完成率(%)×職務獎金系數
第十三條職務獎金系數明細(略)
第十四條以下人員不享有年終獎:
1.月度內曠工1天(含1天)以上者。
2.試用期者。
3.月度通報批評1次以上者。
4.月度內事假3天以上者。
5.有其它不利于公司發展之行為。
6.當月度內離職的。
第十五條作業流程:
1.人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細。
2.財務部按照本制度標準進行測算。
3.計算結果提交總裁經核準后財務部發放。
4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔。
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義:又稱年終獎(司齡獎),集團視年度經營狀況及員工工作表現,以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。
1.集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。
2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度,人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3.發放時間:年假前一周。
第十七條獎金的計算辦法:年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡
1.出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。
2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績,盈利狀況,未來發展規劃等確定的額度。
第十八條以下人員不享有年終獎:
1.年度事假超過1個月以上者。
2.年度曠工超過2天以上者。
3.試用期者。
4.年度通報批評3次以上者。
5.年度內工作時間不足6個月的。
6.其它不利于公司發展之行為。
7.年度內11月30日前離職的。
第十九條作業流程:
1.人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據。
2.財務部按照制定標準進行測算。
3.計算結果提交集團總裁核準后財務部發放。
4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔。
第七章薪資保密規定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為集團盈利與發展積極作貢獻,實施以按勞分配兼顧公平,薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部,財務部及各級直屬主管外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1.主辦核薪及發薪人員,非經核準外,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職或辭退。
2.探詢他人的薪資者,通報批評。
3.吐露本身薪資者,通報批評。
4.評論他人薪資者,予以辭退。
5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向經辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。
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公司薪酬管理制度10
1.目
1.1規范和完善薪資管理,最大限度地調動員工工作積極性,體現“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創造,增創效益”激勵分配原則,建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系,公司薪酬管理制度。
1.2結合本地區、行業實際情況,在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構,使其對外具有競爭性,對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級(含)以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資=基礎工資+崗位工資﹢績效工資+福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小,技術、智力要求高低,勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據部門職責,將公司所有部門薪酬系統分為兩類(一類部門和二類部門),一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據部門類別及崗位編制,將每類部門所有崗位分為6個系列,每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點,經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列,依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素,確定員工個人薪酬薪點,管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內員工,其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年,期間薪資級別分別為:中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定,時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動員工,依調動前后工作月數,按實際出勤時間和工作業績考核結果計發;非總公司范圍內調動人員不計發年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上(含兩個月),累計請病假四個月(含四個月)以上,不計發年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。
6.實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工薪酬調整,分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時,只考慮績效結果和能力表現,不考慮學歷,工齡,性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現。
公司薪酬管理制度11
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是:職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級:
1、高層員工:公司副總經理職位起。
2、中層員工:職能部室、業務部門正副部長職位。
3、基層員工:公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。
4、初級員工:操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系:
1、職能部室:包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業務部門:包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素:
。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷、年終獎金、效益獎金。
。ㄈ└@把a助。
(四)其他薪酬:包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異:根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定,以月度績效工資的方式發放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元,由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金,可以月為周期,也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業保險等。
第七條補助
一般補助:包括餐補、通訊補助等。
培訓補助:公司激勵績效優異、能力素質突出的員工,對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工,根據管理層級和績效對其培訓進行補助;
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化,以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
薪酬體系的職級劃分:
根據職位價值的大小,把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中,這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個:a、b、c、d職級,每個職位都被歸到相應的職級中,并根據不同職級,確定其薪酬區間。
備注:以上薪酬區間計量單位為元/月,不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下:高層員工薪金標準分為5檔(元/月),檔差1000元;中層員工的`標準工資分為8檔(元/月),檔差500元;基層員工的標準工資分為12檔(元/月),檔差200元,初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時,公司設立薪酬與考核委員會,日常辦事機構由人力資源部負責,制定員工的考核標準并進行考核,考核結果報總經理批準后執行,對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔,具體以公司文件形式下發。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式:
。ㄒ唬┠晷街。適用高層管理人員和關鍵人才,其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
(二)月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金;
其中:
中層員工薪酬結構為月度固定工資:月度績效工資=7:3;
基層員工薪酬結構為月度固定工資:月度績效工資=8:2;
。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合,效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。
。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位,按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式(一般按年薪發放的形式)。
(五)固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
。┯嫾蚨~工資制。指作業層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面:外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環境的變化主要包括:行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;
公司內部的變化主要包括:組織結構調整帶來的變化;
個人的變化主要包括:能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環境變化帶來的薪酬調整
行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程:戰略規劃組織結構調整;人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定;人力資源部提出詳細的報告與方案;公司高管層討論通過后執行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
1、目的
1.1規范和完善薪資管理,最大限度地調動員工工作積極性,體現“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創造,增創效益”激勵分配原則,建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系,公司薪酬管理制度。
1.2結合本地區、行業實際情況,在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構,使其對外具有競爭性,對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級(含)以下員工。
3、工資模式
薪酬構成(員工工資)=基礎工資+崗位工資﹢績效工資+福利
。1)基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
。2)崗位工資是根據員工所在崗位責任大小,技術、智力要求高低,勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
。3)績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
。4)福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;
各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4、薪酬層級及薪點
4.1根據部門職責,將公司所有部門薪酬系統分為兩類(一類部門和二類部門),一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據部門類別及崗位編制,將每類部門所有崗位分為6個系列,每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點,經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列,依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素,確定員工個人薪酬薪點,管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內員工,其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年,期間薪資級別分別為:中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5、年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定,時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動員工,依調動前后工作月數,按實際出勤時間和工作業績考核結果計發;非總公司范圍內調動人員不計發年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上(含兩個月),累計請病假四個月(含四個月)以上,不計發年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。
6、實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
7、職位晉升與薪酬調整。
轉正定級后員工薪酬調整,分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時,只考慮績效結果和能力表現,不考慮學歷,工齡,性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現。
公司薪酬管理制度12
一、工資標準:
1、實行職務等級崗位工資制;
2、管理人員以現任職務確定工資等級,職工以現崗位納入相應工資等級;
。、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動,自調令發布的下一個月,其工資也將隨之相應調整;
二、工資構成:
。薄人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
。、基本工資:依據擔任職務經過考核確定;
3、崗位工資:依據崗位職責,技能高低,經過考核確定;
。、獎金:效益、工作業績及表現由部門經理提名,人力資源部審核,總經理批準。
。怠I務提成:為促進一線員工銷售的積極性,部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成,激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定:
。薄⒙殑仗嵘悍脖惶嵘秊轭I班以上各級管理人員,自提升之日,在其所在職位下一級基礎上試用一個月,試用期滿后,經考試合格,方可納入相應的職位等級;
。病徫蛔儎樱悍苍趦炔空{動,自調動之日起均須經過一個月試用期,試用期滿后,經考試合格者,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級,按現崗位等級執行;
四、新進店員工等級的確定:
1、調入人員:有相同工作經歷,調入本店后,經試用期滿合格,可參照原工作時間和工作能力,納入相應崗位等級;
。、各專業學校畢業生直接來本店工作:所在崗位試用三個月后,根據其條件和本崗位要求,確定崗位等級;
。场⒙殬I高中畢業生、定向培訓生:定向培訓期間發生活補貼,經實習期滿后,享受公司一切待遇,并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權限:
。、主管及以下的'各級員工等級工資的確定,由所在部門根據編制和實際工作需要,進行考核,提出意見報人事培訓部批準;
。病⒉块T副經理及以上管理人員等級工資的確定,根據總經理任職命令,人事培訓部負責執行。
公司薪酬管理制度13
目的
規范和完善薪資管理,最大限度地調動員工的工作積極性,體現“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創造,增創效益”的激勵分配原則,建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應的薪酬體系。
結合本地區、行業的實際情況,在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構,使其對外具有競爭性,對內具有公平性、激勵性。
以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。
適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經理級(含)以下員工。
工資模式
薪酬構成
員工工資=基礎工資+崗位工資?績效工資+福利
基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小,技術、智力要求的高低,勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
薪酬層級及薪點
根據部門職責,將公司所有部門薪酬系統分為兩類(一類部門和二類部門),一類部門與二類部門總體相差%。
根據部門類別及崗位編制,將每類部門所有崗位分為個系列,每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含個薪點,經理級崗位包含個薪點。每一系列的相鄰薪點的'差距約為%。每一系列重疊薪點崗位~個不等。
根據員工所在崗位確定薪酬系列,依據員工個人的工作能力、工作經驗、工作業績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素,確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
新入職試用期內的員工,其薪酬按所在崗位工資和績效工資的%發放。
新入職應屆中專生、大學生見習期為一,期間薪資級別分別為:中專生為;大專生為級;本科生為級;碩士生為;博士為;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
薪資級別及對應薪點值
附表一《公司職業通道與工資級別對照表》
度績效獎金
度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定,時間為下一初。
在總公司范圍內調動的員工,依調動前后工作月數,按實際出勤時間和工作業績考核結果計發;非總公司范圍內調動的人員不計發終獎勵。
休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
整度之內請事假累計兩個月以上的(含兩個月),累計請病假四個月(含四個月)以上的,不計發終獎勵。
員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。
實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
職位晉升與薪酬調整
轉正定級后員工的薪酬調整,分為正常度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時,只考慮績效結果和能力表現,不考慮學歷,工齡,性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的二個月體現。
公司薪酬管理制度14
1、目的
1.1標準和完善薪資治理,最大限度地調發動工工作積極性,表達“注意績效、獎勤罰懶;鼓舞制造,增創效益”鼓勵安排原則,建立與市場經濟、現代企業制度和公司進展戰略相適應薪酬體系,公司薪酬治理制度。
1.2結合本地區、行業實際狀況,在公司支付力量范圍內設計各崗位工資、短期鼓勵和中長期鼓勵合理構造,使其對外具有競爭性,對內具有公正性、鼓勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工酬勞。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級(含)以下員工。
3、工資模式
薪酬構成(員工工資)=根底工資+崗位工資﹢績效工資+福利
。1)根底工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
。2)崗位工資是依據員工所在崗位責任大小,技術、智力要求凹凸,勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
。3)績效工資是依據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
。4)福利包括住房公積金、中夜班補貼、資格補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;
各類補貼標準詳見《公司福利治理制度》。
4、薪酬層級及薪點
4.1依據部門職責,將公司全部部門薪酬系統分為兩類(一類部門和二類部門),一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2依據部門類別及崗位編制,將每類部門全部崗位分為6個系列,每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點,經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3依據員工所在崗位確定薪酬系列,依據員工個人工作力量、工作閱歷、工作業績、擔當職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素,確定員工個人薪酬薪點,治理制度《公司薪酬治理制度》。每個薪點值含月根本工資、崗位工資和月績效工資三局部。
4.4新入職試用期內員工,其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年,期間薪資級別分別為:中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后依據個人工作力量及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5、年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終嘉獎計發次數和詳細發放標準由公司領導班子爭論打算,時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調發動工,依調動前后工作月數,按實際出勤時間和工作業績考核結果計發;非總公司范圍內調動人員不計發年終嘉獎。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上(含兩個月),累計請病假四個月(含四個月)以上,不計發年終嘉獎。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核治理制度》執行。
6、實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
7、職位晉升與薪酬調整。
轉正定級后員工薪酬調整,分為正常年度調薪、異動調薪和特殊調薪三種。薪酬調整時,只考慮績效結果和力量表現,不考慮學歷,工齡,性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后其次個月表達。
公司薪酬管理制度15
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工職務、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定、不固定工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理 2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條 工資標準確定:根據員工所屬崗位、職務,依據(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?冃ЧべY確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發系數
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發系數
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責?己顺煽兒陀嫲l系數每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經理績效工資計算方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5?偨浝硎杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責項目經營情況確定其月績效工資。
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