薪酬管理與績(jī)效管理制度14篇
隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步,制度使用的頻率越來(lái)越高,制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式,規(guī)范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì)結(jié)構(gòu)。那么什么樣的制度才是有效的呢?下面是小編收集整理的薪酬管理與績(jī)效管理制度,希望能夠幫助到大家。
薪酬管理與績(jī)效管理制度1
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。
二、工資結(jié)構(gòu)
第三條員工工資由固定工資、績(jī)效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬,每月調(diào)整一次。績(jī)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核,確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三、工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的.員工。
第十四條營(yíng)銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。
四、工資計(jì)算方法
第十六條工資計(jì)算公式:
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額×40%
績(jī)效工資=工資總額×60%×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表>。
第十八條績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績(jī)效工資。績(jī)效工資確定方法見(jiàn)表2、
五、工資計(jì)算方法
第十六條工資計(jì)算公式:
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額×40%
績(jī)效工資=工資總額×60%×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)<崗位工資一覽表>確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表>。
第十八條績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績(jī)效工資。
六、關(guān)于員工工資
第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況,可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門(mén)提議,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報(bào)董事長(zhǎng)特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級(jí)。
第二十五條銷售員的薪酬按<銷售工作管理辦法>執(zhí)行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t,晉升增薪,降級(jí)減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng),從生效之日起下一個(gè)支薪日,按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫(xiě)<工資調(diào)整申請(qǐng)表>,由直接主管建議調(diào)整薪級(jí),并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20、92天,若需計(jì)算日工資,應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/20、92、
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理,由人力資源部每月對(duì)員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績(jī)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20、92天,每天7小時(shí)計(jì)算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績(jī)效工資,即當(dāng)月績(jī)效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績(jī)效工資÷20、92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十四條員工請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn),按<考勤管理制度>的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開(kāi)公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí),當(dāng)事人(部門(mén))必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權(quán)。
第三十八條公司集會(huì)或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng),公司按規(guī)定付給員工工資。
薪酬管理與績(jī)效管理制度2
第一章總則
第一條薪酬釋義:
薪酬是對(duì)員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的補(bǔ)償,同時(shí)體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等。
第二條適用范圍:
本管理制度適用于xxxxxxx信息技術(shù)有限公司全體員工(臨時(shí)員工除外)。
第三條目的:
適應(yīng)公司變革性管理的需求,進(jìn)一步完善員工內(nèi)部分配機(jī)制,提高員工工作效率,增強(qiáng)員工崗位敬業(yè)精神,使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的短、中、長(zhǎng)期收益。
建立員工薪資晉級(jí)機(jī)制,增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性,以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才的目的。
第四條基本原則:
。ㄒ唬┴瀼毓景l(fā)展戰(zhàn)略,促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。
(二)以崗定薪,按績(jī)?nèi)〕。在職位分類、評(píng)估和績(jī)效管理基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值和任職者勝任能力、績(jī)效表現(xiàn)支付薪酬。
第五條確立依據(jù):
。ㄒ唬┮罁(jù)崗位綜合評(píng)價(jià),確定崗位級(jí)別;
。ǘ┮罁(jù)個(gè)人知識(shí)、能力和資歷等確定個(gè)人所在級(jí)別檔次;
。ㄈ┮罁(jù)工作業(yè)績(jī)確定個(gè)人績(jī)效工資;
。ㄋ模┮罁(jù)公司效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)情況、社會(huì)平均工資增長(zhǎng)率和社會(huì)物價(jià)指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等,確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)
第六條公司的薪酬制度為崗位績(jī)效工資制。
第七條薪酬結(jié)構(gòu):
員工工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門(mén)組成。
固定工資包括:崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。
浮動(dòng)工資包括:效益工資、績(jī)效工資、全勤獎(jiǎng)等。浮動(dòng)工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬,每月調(diào)整一次。
基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、價(jià)值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素支付的工資。
效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況支付給員工的工資。(在效益考核實(shí)施前,可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。)
績(jī)效工資是指以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤,公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分。
工齡工資:為體現(xiàn)員工本企工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn),設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限,每滿一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職,間隔一年以內(nèi),其工齡可以延續(xù)離職前的工齡,間隔超過(guò)一年,其工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算。
崗位津貼是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的員工予以的津貼。
獎(jiǎng)金是指公司工資體系以外的獎(jiǎng)勵(lì),如:總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、超特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人等。
第三章崗位績(jī)效工資制
第八條崗位工資的分類:
根據(jù)崗位工作性質(zhì),將公司工作崗位進(jìn)行分類,歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。
第九條崗位工資等級(jí):
為反映不同崗位的價(jià)值區(qū)別和體現(xiàn)公平,每個(gè)崗位類別中,將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級(jí),代表崗位由高到低的價(jià)值區(qū)別(詳見(jiàn)附表一)。
人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變化對(duì)崗位的等級(jí)提出調(diào)整建議,經(jīng)公司審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十條個(gè)人工資檔次:
為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距,并給員工提供合理的晉級(jí)空間,每個(gè)崗位等從低到高均分為4—6個(gè)檔次,形成公司的崗位工資體系(詳見(jiàn)附表二)
第十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上,員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級(jí)的,且符合任職最低要求條件的,其檔次均從最低檔開(kāi)始。
2、任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗(yàn)條件低于任職條件的,按所在崗位對(duì)應(yīng)等級(jí)的最低檔下調(diào)一檔起薪。
3、崗位級(jí)別晉升中,原工資高于新崗位級(jí)別最低工資的,按原工資級(jí)別上調(diào)一檔;任職學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)或能力不夠的工資保持不變。
4、符合任職條件,其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求的,員工工資可以按所在職系對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級(jí)起薪。
5、對(duì)工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資,經(jīng)評(píng)議可高于所在職系對(duì)應(yīng)的檔次起薪,但必須經(jīng)過(guò)公司的嚴(yán)格審核。
6、同等條件下(經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)歷),新聘員工的薪資應(yīng)低于至多等同于同級(jí)別老員工的薪資水平。
第十二條崗位工資的調(diào)整:分為公司整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
第十三條整體調(diào)整:公司依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),物價(jià)水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。
第十四條個(gè)別調(diào)整:根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、個(gè)人綜合能力和崗位變動(dòng)情況確定,具體有以下幾種方式。
。ㄒ唬┛己苏{(diào)整:年終根據(jù)綜合考核評(píng)議進(jìn)行工資調(diào)整。
工資檔次晉升:
年內(nèi)個(gè)人累計(jì)5次的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃或以上,下年度起基本工資上調(diào)一檔或二檔;
工資檔次下調(diào):
年內(nèi)個(gè)人累計(jì)3次的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镋,視情況調(diào)整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培訓(xùn),經(jīng)過(guò)崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、
。ǘ┆(jiǎng)勵(lì)調(diào)整:對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的,或者被授予特殊榮譽(yù)的,經(jīng)公司評(píng)議可上調(diào)1—2檔工資。
如:在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者,或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后,取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。
。ㄈ┨幜P調(diào)整:對(duì)受到公司記過(guò)及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級(jí)別的處罰。
以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調(diào)整人員名單和建議并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第十五條崗位工資的用途:
崗位工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):
。ㄒ唬┘影噘M(fèi)的計(jì)算基數(shù);
。ǘ┦虏〖俟べY計(jì)算基數(shù);
(三)外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù);
。ㄋ模┢渌鶖(shù)。
第四章績(jī)效工資
第十六條績(jī)效工資
1、績(jī)效工資即是員工達(dá)到公司要求的績(jī)效目標(biāo)后方予以兌現(xiàn)的浮動(dòng)工資部分;其發(fā)放依據(jù)員工綜合績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定,具體考核及核算辦法見(jiàn)《公司績(jī)效考核管理辦法》。
2、營(yíng)銷服務(wù)類人員績(jī)效工資的核算另見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。
3、試用期內(nèi)員工當(dāng)月沒(méi)有績(jī)效工資。
第十七條績(jī)效與績(jī)效工資
1、起付點(diǎn)。在績(jī)效目標(biāo)完成率達(dá)到70%及以上時(shí),方可按照績(jī)效目標(biāo)完成比例及核算方法,發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。績(jī)效完成比例低于70%時(shí),不再發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。
2、績(jī)效分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資兌現(xiàn)比例
績(jī)效工資分為A、B、C、D、E共五等,A為最高等,B為績(jī)效工資基準(zhǔn),E為最低等。
在績(jī)效考核實(shí)施前,可統(tǒng)一按B等績(jī)效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。
3、封頂值?(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)定封頂值,個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金封頂值為120%。為鼓勵(lì)員工提升績(jī)效,當(dāng)員工績(jī)效超出績(jī)效獎(jiǎng)金封頂值時(shí),根據(jù)情況可給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。每年終由人力資源部根據(jù)公司情況提出特別獎(jiǎng)勵(lì)的辦法和方式。
4、績(jī)效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評(píng)估結(jié)果(分A、B、C、D、E五等)確定?己嗽u(píng)估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級(jí)分布比例強(qiáng)制確定:
第五章獎(jiǎng)金
第十八條獎(jiǎng)金主要包括特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)和年終超額獎(jiǎng)。
第十九條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和創(chuàng)新獎(jiǎng)
1、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工通過(guò)個(gè)人關(guān)系給公司帶來(lái)了大客戶,或通過(guò)與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實(shí)際困難,或合理化建議被采納經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。
2、創(chuàng)新獎(jiǎng)是指員工在工作中工作方式或方法的改進(jìn)、產(chǎn)品創(chuàng)意等給公司帶來(lái)一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益,公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十條先進(jìn)獎(jiǎng)
每年公司統(tǒng)一評(píng)出先進(jìn)集體和個(gè)人,并按規(guī)定予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì):
先進(jìn)部門(mén):獎(jiǎng)金3000元;先進(jìn)個(gè)人每人1000元
第二十一條年終超額獎(jiǎng)
1、是根據(jù)公司的年度目標(biāo)完成情況設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì),是超出公司完成目標(biāo)部分的獎(jiǎng)勵(lì),是針對(duì)全體員工額外貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào);
2、年終超額獎(jiǎng)總額
年終獎(jiǎng)總額=超額利潤(rùn)x年終獎(jiǎng)計(jì)提比例
每年由董事會(huì)和總經(jīng)理具體約定年終超額獎(jiǎng)提取辦法和比例;
第六章晉升規(guī)定
第二十二條晉升機(jī)制是為了充分調(diào)動(dòng)公司員工的主動(dòng)性和積極性,有效激發(fā)員工潛能,規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級(jí)程序,指導(dǎo)員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃,促進(jìn)公司發(fā)展與個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。
第二十三條晉升類型
崗位級(jí)別不變,薪資檔次晉升
崗位級(jí)別晉升,薪資晉升
第二十四條職責(zé)劃分與權(quán)限界定
人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的.組織、任職資格條件的審查、評(píng)審結(jié)果的匯總,將評(píng)審合格的人員名單報(bào)公司審批后于次月執(zhí)行。
是員工晉升的具體執(zhí)行部門(mén)。
第七章其他規(guī)定
第二十五條員工請(qǐng)事假、病假期間,基礎(chǔ)工資按請(qǐng)假天數(shù)扣除。員工遲到(早退)在半小時(shí)以內(nèi)的(8:40—9:10)扣除當(dāng)日工資10%;超過(guò)9:10分不超過(guò)9:40的扣除當(dāng)日工資15%;超過(guò)9:40不超過(guò)10:40的除當(dāng)日工資20%;超過(guò)10:40不超過(guò)12:00的扣除當(dāng)日工資50%,遲到累計(jì)3次以上,自第4次起,不能享受當(dāng)月的全勤獎(jiǎng)。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰,曠工超過(guò)3天將被解除勞動(dòng)合同,對(duì)公司正常工作造成損失的,賠償費(fèi)用將從工資中扣除。
第二十六條員工工傷期間的待遇參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條員工的月計(jì)薪天數(shù)
員工的月計(jì)薪天數(shù)按平均21、75天計(jì)算(每年法定節(jié)假日11天,公休日104天,月計(jì)薪天數(shù)=[365天—104天]/12)。日工資=(崗位工資+效益工資+崗位津貼+績(jī)效工資)/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。
第二十八條加班工資的適用范圍:
實(shí)行彈性工作時(shí)間的崗位無(wú)加班費(fèi);其他人員不鼓勵(lì)加班,工作應(yīng)盡量在工作時(shí)間內(nèi)完成,但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級(jí)安排可以申報(bào)加班,加班時(shí)間盡量按調(diào)休處理。
第二十九條新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)工資的80%發(fā)放,新聘員工出勤未滿一個(gè)月者,當(dāng)月按實(shí)際出勤日數(shù)計(jì)算工資。
第三十條見(jiàn)習(xí)期薪酬。應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)期滿一年,試用考核合格,符合轉(zhuǎn)正條件者,應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),重新確定薪級(jí)。對(duì)工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見(jiàn)習(xí)期員工,經(jīng)評(píng)議可提前轉(zhuǎn)正。
第三十一條解約者當(dāng)月工資給付至解約生效日;因故停職、待崗或者自動(dòng)離職(曠工3日以上者)的,即日凍結(jié)工資計(jì)算。
第三十二條員工月結(jié)算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公休日的相應(yīng)延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時(shí)提前一日知會(huì)員工。
第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時(shí)時(shí)精確至元。支付時(shí)公司代扣代繳個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)金個(gè)人部分等。
第三十四條離開(kāi)公司員工的工資:
。ㄒ唬┮蜻`紀(jì)解聘的員工:解聘后取消所有剩余基本工資、績(jī)效工資、福利和年終獎(jiǎng)。
(二)辭職/裁員:根據(jù)相關(guān)國(guó)家法律規(guī)定及公司所受影響程度,視具體情況來(lái)定。
。ㄈ┙德、升職、平調(diào):?jiǎn)T工崗位發(fā)生調(diào)整的,績(jī)效工資分時(shí)間段計(jì)算;
第三十五條員工薪酬屬于保密信息,員工不得向其他任何單位和個(gè)人泄漏任何與公司薪酬制度相關(guān)的信息,也不得探聽(tīng)其他員工的薪酬,否則視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。
第八章附則
第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實(shí)施。本辦法實(shí)施后,以往執(zhí)行的其它各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處,均以本辦法為準(zhǔn)、
第三十七條本制度所未規(guī)定的事項(xiàng),按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理與績(jī)效管理制度3
一、目的
1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理,提高公司管理服務(wù)水平,確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo);
2、調(diào)動(dòng)員工進(jìn)取性,強(qiáng)化員工的職責(zé)意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期,年度考核取該年12個(gè)月考核結(jié)果的平均值。
四、考核原則
1、指標(biāo)量化考核原則?己藢(shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則,難以量化的指標(biāo)必須具體?(jī)效考核辦法實(shí)施細(xì)則2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是能夠到達(dá)的。
4、績(jī)效改善與提升原則。經(jīng)過(guò)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通,幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢(shì),促進(jìn)其績(jī)效得到改善、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對(duì)績(jī)效考核過(guò)程和績(jī)效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。
五、考核結(jié)果的應(yīng)用
1、部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與部門(mén)績(jī)效工資總額掛鉤,作為年底評(píng)選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績(jī)效考核結(jié)果與月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資增減、職級(jí)升降、評(píng)選先進(jìn)的依據(jù)。
六、考核的組織與職責(zé)
1、公司設(shè)立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成,總經(jīng)理任組長(zhǎng)。職責(zé):一是負(fù)責(zé)對(duì)考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負(fù)責(zé)對(duì)爭(zhēng)議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考評(píng)小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成,人力資源部經(jīng)理任組長(zhǎng)。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對(duì)職能部門(mén)、項(xiàng)目部、專業(yè)公司計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景的`審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評(píng)分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報(bào)批。
七、考核對(duì)象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計(jì)劃工作;
2、與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會(huì)議決議;
5、部門(mén)工作職責(zé)。
(二)考核資料
1、對(duì)項(xiàng)目部的考核資料。項(xiàng)目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核按照《項(xiàng)目部提成工資計(jì)提分配辦法》執(zhí)行,部門(mén)管理業(yè)績(jī)按照以下資料進(jìn)行考核。
(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評(píng)小組對(duì)公司核定的項(xiàng)目部月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)
由公司考評(píng)小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行抽查、評(píng)分。
(3)管理指標(biāo)(20分)
由公司考評(píng)小組從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求,對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核,由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。
以上對(duì)項(xiàng)目部考核資料詳見(jiàn)《項(xiàng)目部月度績(jī)效考核表》(附件1)
2、對(duì)職能部門(mén)專業(yè)公司考核資料
(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評(píng)小組對(duì)職能部門(mén)專業(yè)公司月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評(píng)小組將職能部門(mén)專業(yè)公司日常各項(xiàng)工作列成各項(xiàng)量化指標(biāo),每月對(duì)其進(jìn)行抽查、評(píng)分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作,如當(dāng)月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作,分值列入日常工作范圍。
(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求,對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核,由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。
以上對(duì)職能部門(mén)專業(yè)公司考核資料詳見(jiàn)《職能部門(mén)專業(yè)公司月度績(jī)效考核表》(附件2)
(三)考核結(jié)果與績(jī)效工資總額計(jì)算
1、考核結(jié)果與部門(mén)績(jī)效工資總額兌現(xiàn)的計(jì)算系數(shù)
績(jī)效成績(jī)區(qū)間 對(duì)應(yīng)績(jī)效工資系數(shù)
分?jǐn)?shù)>97 11
93≤分?jǐn)?shù)≤97 1
90≤分?jǐn)?shù)<93 0.95
87≤分?jǐn)?shù)<90 0.9
84≤分?jǐn)?shù)<87 0.85
81≤分?jǐn)?shù)<84 0.8
78≤分?jǐn)?shù)<81 0.75
75≤分?jǐn)?shù)<78 0.7
72≤分?jǐn)?shù)<75 0.65
69≤分?jǐn)?shù)<72
薪酬管理與績(jī)效管理制度4
第一章總則
第一條本制度是公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jī)效管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證,也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證,體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績(jī)效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條本制度適用的人員分類:
1.中層管理序列:各部門(mén)正(副)經(jīng)理;
2.市場(chǎng)序列:對(duì)公司產(chǎn)品銷售及市場(chǎng)開(kāi)拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位,如市場(chǎng)推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開(kāi)發(fā)等部門(mén)的員工;
3.咨詢序列:指對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)或管理服務(wù)的.質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場(chǎng)咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工;
4.輔助序列:指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理等崗位;
第五條本制度適用的部門(mén):公司暫時(shí)不設(shè)部門(mén),以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。
第二章薪酬體系
第六條實(shí)行崗位績(jī)效工資制,堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。
第七條薪酬的結(jié)構(gòu)
各部門(mén)需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn),體現(xiàn)的`是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別,每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
2、月度績(jī)效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,與崗位工資有一定比例關(guān)系,不同類別員工比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績(jī)效獎(jiǎng)金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,不同類別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績(jī)效獎(jiǎng)金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī),發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金,以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的,按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼,不參與績(jī)效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績(jī)效分配
第八條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第九條月度績(jī)效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計(jì)算公式為:
部門(mén)中層管理人員月度績(jī)效工資實(shí)際值=月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×月度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù);
第十條季度績(jī)效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計(jì)算公式為:
中層管理人員季度績(jī)效工資實(shí)際值=季度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×季度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù);
第十一條年度績(jī)效的發(fā)放
職能部門(mén)中層管理人員年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)×K1(年度公司績(jī)效考核系數(shù),下同)
非職能部門(mén)中層管理人員年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)
非職能部門(mén)中層管理人員發(fā)放年度績(jī)效需滿足如下條件:公司年實(shí)現(xiàn)銷售收入在公司年度目標(biāo)的80%以上;
K1的計(jì)算方法如下:
K1=Σ(各部門(mén)考核指標(biāo)得分×權(quán)重)
年度總體業(yè)績(jī)突出的部門(mén)和個(gè)人,公司將另行獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任人。
第十二條中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對(duì)全體中層管理人員的綜合考核,綜合考慮季度、年度績(jī)效考核結(jié)果等因素。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績(jī)效分配
第十三條中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。
第十四條崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第十五條月度績(jī)效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計(jì)算公式為:
一般員工月度績(jī)效工資實(shí)際值=月度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×月度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù);
第十六條季度績(jī)效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計(jì)算公式為:
一般員工季度績(jī)效工資實(shí)際值=季度績(jī)效工資基準(zhǔn)值×季度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù);
第十七條年度績(jī)效的發(fā)放
職能部門(mén)一般員工年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)×K1(年度公司績(jī)效考核系數(shù),下同);
非職能部門(mén)一般員工年度績(jī)效實(shí)際值=年度績(jī)效基準(zhǔn)值×年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù);
非職能部門(mén)一般員工發(fā)放年度績(jī)效需滿足如下條件:個(gè)人實(shí)現(xiàn)銷售收入在年度目標(biāo)的60%以上;
第十八條中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門(mén)自行組織對(duì)中層以下員工的考核,主要采用KPI考核法。
第十九條部門(mén)及中層以下員工的年度綜合考核
年底時(shí)成立考核委員會(huì),成員包括人力資源部等相關(guān)部門(mén)有關(guān)人員,由人力資源部牽頭?己宋瘑T會(huì)負(fù)責(zé)組織對(duì)各部門(mén)的綜合考核,綜合考慮季度部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果和年度部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果兩方面,對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。
根據(jù)部門(mén)綜合考核結(jié)果,各部門(mén)可以對(duì)員工進(jìn)行年度綜合考核,并對(duì)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。
第二十條實(shí)習(xí)期員工的薪酬待遇
新進(jìn)公司的國(guó)家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為20xx元,大專畢業(yè)生實(shí)習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為1800元。實(shí)習(xí)期滿,享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級(jí)及相應(yīng)的薪酬待遇。
第五章薪酬調(diào)整
第二十一條公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級(jí)的調(diào)整及員工個(gè)人薪檔的調(diào)整。
第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整:
公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長(zhǎng)幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度,實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難時(shí),公司有權(quán)力根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。
第二十三條員工薪級(jí)的調(diào)整:
員工調(diào)整崗位時(shí),薪級(jí)為新崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí),薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則,選擇與原崗位工資最接近的兩個(gè)薪檔中較高的一個(gè)薪檔,核定工資。
第二十四條員工(含中層管理人員)個(gè)人薪檔的調(diào)整:
1.年度綜合考核等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升2檔;
2.年度綜合考核等級(jí)為“良好”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中晉升1檔;
3.年度綜合考核等級(jí)為“基本稱職”級(jí)的員工在本人所在薪級(jí)中不變動(dòng);
4.年度綜合考核等級(jí)為“不稱職”級(jí)的員工將予考慮換至低崗級(jí)的崗位,在本人所在薪級(jí)中降低1檔。
5.年度綜合考核等級(jí)為“優(yōu)秀”級(jí)的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機(jī)會(huì);
薪檔調(diào)整的特殊情況:
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最高檔,并且年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”,如崗位不調(diào)整,可繼續(xù)按檔晉升,最高不得超過(guò)本級(jí)別最高檔3檔;
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級(jí)范圍的最低檔,并且年度績(jī)效考核為“不稱職”,如不調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同,可繼續(xù)降低1檔。
第二十五條如出現(xiàn)員工兼崗情況,則該員工的崗位工資級(jí)別按其任職崗位中級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套級(jí)。
第二十六條公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門(mén)根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案,并報(bào)人力資源部審核,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后,由人力資源部自次月起執(zhí)行,并通知各部門(mén)。
第六章績(jī)效管理流程
第二十七條績(jī)效考核及薪酬發(fā)放
1、每月5日前,各部門(mén)向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)各部門(mén)上個(gè)月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果;
2、每季首月5日前,各部門(mén)向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)上個(gè)季度各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果;
3、每年春節(jié)前,各部門(mén)向發(fā)展計(jì)劃部上報(bào)當(dāng)年各部門(mén)的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果;
4、人力資源部組織進(jìn)行考核,對(duì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進(jìn)行復(fù)核,如有問(wèn)題則與信息提供部門(mén)和被考核部門(mén)進(jìn)行溝通,確定考核結(jié)果,提交總經(jīng)理辦公會(huì);
5、總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后,交人力資源部執(zhí)行,核發(fā)當(dāng)月工資。
第二十八條員工(含中層管理人員)月度考核結(jié)果的應(yīng)用:
1、連續(xù)三個(gè)月的月度考核等級(jí)為“基本稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退;
2、連續(xù)兩個(gè)月的月度考核等級(jí)為“不稱職”級(jí)的員工可以考慮臨時(shí)降級(jí)使用或者予以辭退;
第二十九條考核結(jié)果申訴
1、在員工考核過(guò)程中,員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議,有權(quán)在考核結(jié)束后(考核結(jié)果通知到被考核者)2個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《員工考核申訴表》,提交人力資源部;
2、人力資源部需在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理,并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人;
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問(wèn)題,如為重大問(wèn)題,則接到申訴報(bào)告后1個(gè)工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會(huì),總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)申訴材料進(jìn)行審核處理,將最終結(jié)果通知給人力資源部;
4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人,并登記員工申訴記錄并備案。
第五章附則
第三十條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,績(jī)效相關(guān)內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第三十一條本規(guī)定從20xx年12月1日起開(kāi)始實(shí)行。
第三十二條本制度的修訂由人力資源部負(fù)責(zé),經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)后執(zhí)行。
薪酬管理與績(jī)效管理制度5
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績(jī),調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo),特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員,以下簡(jiǎn)稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助,銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。
等級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個(gè)月)見(jiàn)習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則:
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級(jí)別是1500元工資,這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元,基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的'提成計(jì)算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則:實(shí)行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助:公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元,試用期內(nèi)的見(jiàn)習(xí)銷售經(jīng)理在沒(méi)有開(kāi)發(fā)市場(chǎng)前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn):公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報(bào)上級(jí)主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;
3.3銷售獎(jiǎng)金
3.3.1 為了鼓勵(lì)新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金:
年度目標(biāo)60萬(wàn)80萬(wàn)100萬(wàn)150萬(wàn)200萬(wàn)250萬(wàn)300萬(wàn)350萬(wàn)400萬(wàn)
季度目標(biāo)15萬(wàn)20萬(wàn)25萬(wàn)37.5萬(wàn)50萬(wàn)62.5萬(wàn)75萬(wàn)87.5萬(wàn)100萬(wàn)
月度目標(biāo)5萬(wàn)6.67萬(wàn)8.33萬(wàn)12.5萬(wàn)16.67萬(wàn)20.83萬(wàn)25萬(wàn)29.2萬(wàn)33.3萬(wàn)
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎(jiǎng)金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說(shuō)明:
1、季度目標(biāo):年目標(biāo)除以4;
2、月度目標(biāo):年目標(biāo)除以12;
3、每月工資:(實(shí)際銷售額-2萬(wàn))x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);
4、每季工資:(實(shí)際銷售額-6萬(wàn))x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
5、年度獎(jiǎng)金:(實(shí)際銷售額-24萬(wàn))x相對(duì)應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒(méi)有超過(guò)相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來(lái)計(jì)劃是80萬(wàn),沒(méi)有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬(wàn)計(jì)算。再如200萬(wàn)的季度目標(biāo)是50萬(wàn),如果完成了55萬(wàn),沒(méi)有達(dá)到62.5萬(wàn),照樣按照50萬(wàn)的方式
3.3 銷售獎(jiǎng)金的發(fā)放
銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。
3.4 每名客服對(duì)接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對(duì)應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算,業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績(jī)。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。
編制/日期: 審核/日期: 批準(zhǔn)/日期:
薪酬管理與績(jī)效管理制度6
一、目的:
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,按勞分配為原則,以銷售業(yè)績(jī)和能力拉升收入水平。
二、適用范圍:
本制度適用于所有列入計(jì)算提成產(chǎn)品,不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定。
三、銷售人員的薪資構(gòu)成
1、銷售人員的薪資由底薪、提成構(gòu)成;
2、發(fā)放月薪=底薪(基本工資+績(jī)效工資)+提成
四、銷售人員底薪設(shè)定:
銷售人員底薪按照入職后每月完成任務(wù)計(jì)算
績(jī)效工資評(píng)分由負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核后給出所得分?jǐn)?shù)作為發(fā)放比例值
績(jī)效工資打分標(biāo)準(zhǔn):
(1)完成銷售任務(wù):
按照績(jī)效工資100%進(jìn)行發(fā)放
。2)未完成銷售任務(wù),根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行分?jǐn)?shù)
90分(含)以上按照績(jī)效工資全額發(fā)放
60分(含)---89分(含)按照基本工資x分?jǐn)?shù)比例進(jìn)行發(fā)放
60分以下按照不進(jìn)行發(fā)放
總監(jiān)薪資結(jié)構(gòu):底薪5000元/月(基本工資占80%+績(jī)效工資占20%)+提成
市場(chǎng)專員薪資結(jié)構(gòu):底薪3500元/月(基本工資占80%+績(jī)效工資占20%)+提成
市場(chǎng)助理薪資結(jié)構(gòu):300元/月
培訓(xùn)專員薪資結(jié)構(gòu):3000元/月
1、完成任務(wù)指標(biāo):底薪按照100%進(jìn)行發(fā)放,提成按每月制定提成方案發(fā)放;
2、未完成任務(wù)指標(biāo):底薪按照基本工資進(jìn)行發(fā)放,績(jī)效部分由部門(mén)負(fù)責(zé)人打出績(jī)效分進(jìn)行發(fā)放,提成按每月制定提成方案發(fā)
3、入職第一個(gè)月即完成當(dāng)月任務(wù)指標(biāo),當(dāng)月即可轉(zhuǎn)正,公司正式簽訂勞動(dòng)。
五、提成制度:
1、提成結(jié)算方式:隔月結(jié)算,款項(xiàng)未收回部分暫不結(jié)算,直至全部回
2、提成考核:本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比
3、提成計(jì)算辦法:
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比
4、銷售提成比率:
。ㄒ唬╀N售人員
。ǘ┛偙O(jiān)提成
以上制度按照多勞多得原則,所有提成比例按照稅前凈利潤(rùn)xxx%比例制作
。ㄈ╀N售招待費(fèi)報(bào)銷制度
銷售人員招待費(fèi)用報(bào)銷考慮比例,原則上只有總監(jiān)及總監(jiān)以上級(jí)別才可以報(bào)銷招待費(fèi)用,銷售人員如遇到特殊情況需要招待,可以向銷售總監(jiān)提出申請(qǐng),批復(fù)后才可以招待。
5、銷售提成比率會(huì)根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的'提成政策。
6、低價(jià)銷售:業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價(jià)范圍銷售產(chǎn)品,特殊情況需要向業(yè)務(wù)總監(jiān)及以上領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)批準(zhǔn),公司根據(jù)實(shí)際情況重新定制銷售提成百分比
7、對(duì)于助理及培訓(xùn)專員等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)的崗位,公司將會(huì)在年終總體考核后給予一定的年終獎(jiǎng)勵(lì)
六、激勵(lì)制度:
1、月銷售冠軍獎(jiǎng),每月從銷售人員中評(píng)選出一名月銷售冠軍,給予xxx元獎(jiǎng)勵(lì)(銷售人員必須超額完成月銷售任務(wù)指標(biāo))
2、季度銷售冠軍獎(jiǎng),每季度從銷售人員中評(píng)選出一名季度銷售冠軍,給予xxx元獎(jiǎng)勵(lì)(銷售人員必須超額完成季度任務(wù)指標(biāo))
3、年度銷售冠軍獎(jiǎng),每年從銷售人員中評(píng)選出一名年銷售冠軍,給予xxx元獎(jiǎng)勵(lì)(銷售冠軍必須超額完成年度銷售任務(wù))
4、月銷售冠軍獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)在次月進(jìn)行發(fā)放,季度銷售冠軍獎(jiǎng)勵(lì)在次季度發(fā)放,年度銷售冠軍獎(jiǎng)勵(lì)在年后第一季度進(jìn)行發(fā)放
5、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評(píng)獎(jiǎng);
6、各種獎(jiǎng)勵(lì)中,若發(fā)現(xiàn)虛假情況,則給予相關(guān)人員相應(yīng)懲罰。
薪酬管理與績(jī)效管理制度7
一、工資薪金的節(jié)稅技巧
1.充分發(fā)揮免稅項(xiàng)目和免征額的稅收擋板作用
非特定行業(yè)工資薪金按月計(jì)稅,因此,在員工年度應(yīng)付工資總額大于等于年度免稅項(xiàng)目和免征額的情況下,每月的應(yīng)付工資,應(yīng)當(dāng)大于等于當(dāng)月的免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì),確保稅收擋板的充分利用。
2.均衡每月的工資薪金,盡量避免超額稅的發(fā)生
非特定行業(yè)工資薪金按月確定應(yīng)納稅所得額,并按七級(jí)超額累進(jìn)稅率計(jì)稅,一旦納稅年度內(nèi)各月工資薪金出現(xiàn)較大波動(dòng),極易發(fā)生超額累進(jìn)稅而增加員工稅收負(fù)擔(dān)。在年度薪酬水平一定的情況下,撇開(kāi)年終獎(jiǎng)因素,若能通過(guò)合理的薪酬管理,均衡員工每個(gè)月的薪酬,可以分享到類似特定行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策,達(dá)到節(jié)稅目的。
3.取利舍弊,合理安排年終獎(jiǎng)的發(fā)放
是否發(fā)放年終獎(jiǎng),應(yīng)當(dāng)發(fā)放多少年終獎(jiǎng),從節(jié)稅視角看,需要遵循以下原則:
。1)不影響稅收擋板作用原則。也就是說(shuō),只有當(dāng)員工年度應(yīng)付工資超過(guò)年度免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì)時(shí),才可以考慮年終獎(jiǎng)的發(fā)放,并且發(fā)放年終獎(jiǎng)之后,每月的應(yīng)付工資仍然要求大于等于免稅項(xiàng)目及免征額的合計(jì)金額。
。2)規(guī)避年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)盲區(qū)原則。年終獎(jiǎng)特定的計(jì)稅方法,其稅率確定和稅額計(jì)算存在明顯的數(shù)學(xué)缺陷,致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當(dāng),可以大大減輕員工的稅收負(fù)擔(dān),但若使用不當(dāng)而掉入納稅陷阱,反而會(huì)變成得不償失的“冤大頭”!梆W餅”:一是非特定行員工年終獎(jiǎng)可以單獨(dú)作為1個(gè)月的工資薪金計(jì)稅,從而減少了年度內(nèi)正常工資薪金的稅基,甚至還可以傳導(dǎo)降低工資的適用稅率;二是年終獎(jiǎng)適用的稅率,可以按除以12的商數(shù)確定,從而大大降低了適用稅率,規(guī)避“超額稅”的發(fā)生!跋葳濉保河捎谀杲K獎(jiǎng)在計(jì)稅時(shí),少了11個(gè)速算扣除數(shù),導(dǎo)致年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)盲區(qū)的產(chǎn)生,如表1所示。一旦突破某個(gè)臨界點(diǎn)稅率發(fā)放獎(jiǎng)金,會(huì)大大增加稅款,在盲區(qū)內(nèi),多發(fā)的獎(jiǎng)金抵不上增加的稅額。要使每分錢年終獎(jiǎng)都擲地有聲,必須避開(kāi)盲區(qū),并按照極值點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng).
(3)合理選擇年終獎(jiǎng)臨界點(diǎn)原則。按臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng),雖然可以使得每分錢的年終獎(jiǎng)得到最大的.稅后收益,但每個(gè)員工的薪酬水平不同,究竟應(yīng)當(dāng)按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng),最大限度地節(jié)稅,則必須依靠納稅無(wú)差別點(diǎn)才能作出正確的選擇。筆者通過(guò)建立納稅無(wú)差別點(diǎn)模型,結(jié)合逐次測(cè)試法,得出4個(gè)年終獎(jiǎng)納稅無(wú)差別點(diǎn).利用納稅無(wú)差別點(diǎn)節(jié)稅的方法如下:①當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在18000-83550元范圍時(shí),按18000元發(fā)放年終獎(jiǎng);②當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在83550-519000元范圍時(shí),按54000元發(fā)放年終獎(jiǎng);③當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在519000-627000元范圍時(shí),按108000元發(fā)放年終獎(jiǎng);④當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在627000-1452500元范圍時(shí),按40元發(fā)放年終獎(jiǎng);⑤當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額超過(guò)1452500元時(shí),按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng);⑥當(dāng)年應(yīng)納稅所得額超過(guò)1452500元之后,無(wú)法再找到納稅無(wú)差別點(diǎn),說(shuō)明無(wú)論年應(yīng)納稅所得額有多高,按960000元及以上發(fā)放年終獎(jiǎng),其最大節(jié)稅額依然低于按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng)的節(jié)稅額,按660000元發(fā)放年終獎(jiǎng),已到達(dá)節(jié)稅極限。
二、薪酬方案的實(shí)證分析
1.薪酬計(jì)劃實(shí)施方案
某事業(yè)單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級(jí)工資、崗位津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成.說(shuō)明:①12月份的應(yīng)付工資包括全年一次性獎(jiǎng)金9846元;②免稅項(xiàng)目1-9月包括醫(yī)療保險(xiǎn)、通訊補(bǔ)貼、住房公積金;10-12月份增加養(yǎng)老保險(xiǎn)金;③其他扣款1月份包括失業(yè)保險(xiǎn)金12元、工會(huì)費(fèi)7.6元;2-9月份只包括工會(huì)費(fèi);10-12月份包括工會(huì)費(fèi)7.6和職業(yè)年金408.74元;④各月應(yīng)納稅所得額=應(yīng)付工資-免稅項(xiàng)目-3500元
2.薪酬方案執(zhí)行情況分析
。1)12月份發(fā)放的全年一次性獎(jiǎng)金9846元被并入當(dāng)月工資計(jì)稅,沒(méi)有采用全年一次性獎(jiǎng)金特定的節(jié)稅方法,多納稅款1771.61元;
。2)1月份的失業(yè)保險(xiǎn)金12元、10-12月份每月的職業(yè)年金408.74元,沒(méi)有在稅前扣除。稅法規(guī)定,職工失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)可在稅前扣除;由個(gè)人負(fù)擔(dān),在工資薪金中扣發(fā)的職業(yè)年金,根據(jù)財(cái)稅[]103號(hào),不超過(guò)崗位工資與薪級(jí)工資兩項(xiàng)之和的4%部分,準(zhǔn)予在稅前扣除。由于稅基計(jì)算錯(cuò)誤,導(dǎo)致相應(yīng)月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元;
。3)9月份發(fā)生稅款計(jì)算錯(cuò)誤,導(dǎo)致多納稅款195.6元;
。4)由于沒(méi)有均衡各月份的工資薪金,導(dǎo)致大量“超額稅”的發(fā)生;
。5)若該單位在實(shí)施員工薪酬方案前,能增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和節(jié)稅意識(shí),避免錯(cuò)漏,用足用好稅收優(yōu)惠政策,可以大幅減少稅款支出,提高員工的實(shí)際薪酬水平。比如在本方案中,首先正確計(jì)算出年應(yīng)納稅所得額69999.94元,再比照納稅無(wú)差別點(diǎn)安排全年一次性獎(jiǎng)金18000元,并按國(guó)稅發(fā)[]9號(hào)規(guī)定方法計(jì)稅,剩余部分平均到每個(gè)月(69999.94-18000)÷12=4333.33元,計(jì)算出全年最低稅額合計(jì)為4479.99元,可比實(shí)際節(jié)約稅款支出4353.8元,降低稅負(fù)49.29%。
三、嵌入節(jié)稅目標(biāo)的員工薪酬方案設(shè)計(jì)
1.薪酬方案嵌入節(jié)稅目標(biāo)的前提
。1)要協(xié)調(diào)好單位與員工的目標(biāo)沖突。比如,為了激勵(lì)員工,單位往往會(huì)根據(jù)自身目標(biāo)需要確定員工的薪酬結(jié)構(gòu),采用按勞計(jì)酬方式發(fā)放工資、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、津貼等,導(dǎo)致員工不同月份的工資跌宕起伏,產(chǎn)生諸多“超額稅”;再如在員工薪酬水平很低,本來(lái)無(wú)需納稅的情況下,要面子不要里子,不切實(shí)際安排發(fā)放年終獎(jiǎng),造成無(wú)端納稅。而員工雖然追求與自身價(jià)值相適應(yīng)的薪酬待遇,但更關(guān)注單位是否真正能為自己著想,設(shè)法為自己最大限度地節(jié)稅。
。2)要樹(shù)立高度的服務(wù)意識(shí)。節(jié)稅籌劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,牽涉面廣,工作量大,運(yùn)用不當(dāng)還會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)。要讓員工薪酬計(jì)劃嵌入節(jié)稅目標(biāo),不但要求單位人事、財(cái)會(huì)部門(mén)人員精通稅收法律法規(guī),更需要其具有高度的服務(wù)意識(shí)。
。3)要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業(yè)工資薪金按月計(jì)算納稅,避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據(jù)每個(gè)員工的預(yù)計(jì)薪酬水平,先確定年終獎(jiǎng)發(fā)放金額,剩余部分再設(shè)法均衡到每個(gè)月工資。要均衡每月工資,需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。
2.嵌入節(jié)稅目標(biāo)的薪酬方案設(shè)計(jì)思路
。1)準(zhǔn)確預(yù)計(jì)員工的薪酬水平。單位人事部門(mén),可以根據(jù)行業(yè)薪酬平均水平,結(jié)合自身的實(shí)際情況,制定切實(shí)可行的薪酬計(jì)劃。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)員工所從事的崗位性質(zhì)、能力大小、價(jià)值高低,制定計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn),并量化落實(shí)到每一個(gè)員工,確定其計(jì)劃年度的薪酬水平;也可以根據(jù)上年度的薪酬執(zhí)行情況,結(jié)合員工成長(zhǎng)與薪酬增長(zhǎng)因素,準(zhǔn)確預(yù)計(jì)員工年薪。
。2)合理設(shè)計(jì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)。不同層級(jí)的員工薪酬水平不同,實(shí)踐中需要根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)性化薪酬方案。在薪酬結(jié)構(gòu)中,三險(xiǎn)一金、職業(yè)年金(或企業(yè)年金)、免征額等項(xiàng)目具有剛性,可以根據(jù)相應(yīng)的法規(guī)計(jì)算單列,再根據(jù)年度應(yīng)納稅所得額大小,嵌入節(jié)稅目標(biāo),確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)、按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎(jiǎng)、以及年終獎(jiǎng)后的日常工資金額。
(3)建立員工薪酬管理臺(tái)賬。靈活薪酬管理制度的組織與實(shí)施,是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作,需要單位內(nèi)部人事、財(cái)會(huì)、部門(mén)、個(gè)人全方位的協(xié)調(diào)與配合。在員工薪酬計(jì)劃的日常管理中,負(fù)責(zé)制定計(jì)劃的人事部門(mén),需要將每個(gè)員工的具體計(jì)劃下發(fā)到員工所在的部門(mén),由所在部門(mén)為員工建立薪酬管理臺(tái)賬,平時(shí)如實(shí)計(jì)算、記錄員工實(shí)際工作業(yè)績(jī),1-11月份暫按薪酬計(jì)劃確定的水平均衡上報(bào)給人事、財(cái)會(huì)部門(mén)計(jì)發(fā)工資,12月份再根據(jù)員工薪酬管理臺(tái)賬的實(shí)際情況調(diào)整工資金額。若薪酬計(jì)劃與管理臺(tái)賬出入較大,也可以將調(diào)整額一并計(jì)入全年一次性獎(jiǎng)金。但必須注意,將調(diào)整額計(jì)入年終獎(jiǎng)的方法,只適用于計(jì)入調(diào)整額后年終獎(jiǎng)金額仍然不超過(guò)18000元的特殊情況。為了避免因差額調(diào)整誤入年終獎(jiǎng)納稅臨界點(diǎn)陷阱或違背納稅無(wú)差別點(diǎn)節(jié)稅原則,在尊重員工意愿的情況下,可將本年度調(diào)整額遞延到下一年度的薪酬計(jì)劃合并執(zhí)行。
薪酬管理與績(jī)效管理制度8
1.在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),要注意以下六項(xiàng)細(xì)節(jié)
薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力
薪酬水準(zhǔn)影響到學(xué)校吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此,如果一個(gè)學(xué)校的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋蛯W(xué)校和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn),同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,就容易造成員工流失,直接或間接影響學(xué)校的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
執(zhí)薪公正,做到同工同酬
如果一個(gè)學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬,員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此,員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工,降低努力程度,在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話,或許他的做法給學(xué)校造成的損失不會(huì)太大,但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管,他的'消極工作態(tài)度,甚至是辭職離去,給學(xué)校造成的損失將難以估量。
同級(jí)別員工分工合理
如果一家學(xué)校中,在同一層次和同一級(jí)別的員工中,有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有,而有些員工卻無(wú)事可做,喝茶聊天,這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致,其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往,公司的員工一定會(huì)是牢*滿腹,輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),影響士氣,重則造成員工消極、人心不穩(wěn),跳槽頻繁。管理。
中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才,所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣,工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)學(xué)校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上,則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面,而中高層的工作也難以開(kāi)展。
調(diào)薪有依據(jù),績(jī)效考評(píng)公正、公平
學(xué)校內(nèi)崗位的調(diào)薪,做好了能激勵(lì)員工的士氣,做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪,或績(jī)效評(píng)估不公正,都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)學(xué)校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,甚至不滿,調(diào)薪必須有依據(jù),講原則,重激勵(lì)。
薪資計(jì)算準(zhǔn)確,發(fā)放及時(shí)
學(xué)校不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資,薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤,都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn),很可能致使公司名譽(yù)遭受損失,也可能使外部投資者對(duì)該學(xué)校喪失信心,同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī),得不償失。
2.薪酬結(jié)構(gòu)
一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成:基本工資、季度獎(jiǎng)金、年度績(jī)效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理,基本工資對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō)一般是通用型,滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn),體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析,來(lái)分析崗位的價(jià)值,做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估,來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低,滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理,績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成,來(lái)確定績(jī)效工資多少,學(xué)校內(nèi)不同層次的員工,績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資,應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性,加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn),體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別,每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
月度績(jī)效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,與崗位工資有一定比例關(guān)系,不同類別員工比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
季度績(jī)效獎(jiǎng)金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,不同類別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
年度績(jī)效獎(jiǎng)金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī),發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金,以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的,按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
薪酬管理與績(jī)效管理制度9
第一章總則
第一條
本制度是公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jī)效管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證,也是維持企業(yè)效 率和持續(xù)發(fā)展的保證,體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條
本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績(jī)效體系。
第三條 第四條
本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類:
1 中層管理序列:各部門(mén)正(副)經(jīng)理;
2 市場(chǎng)序列:對(duì)公司產(chǎn)品銷售及市場(chǎng)開(kāi)拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位,如市場(chǎng)推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開(kāi)發(fā)等部門(mén)的員工;
3 咨詢序列:指對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場(chǎng)咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工;
4輔助序列:指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財(cái)務(wù)管 理、行政管理等崗位;
第五條
本制度適用的部門(mén):公司暫時(shí)不設(shè)部門(mén),以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。
第二章薪酬體系
第六條 路。
第七條 薪酬的結(jié)構(gòu)
共由以下部分構(gòu)成:月度工資、季度獎(jiǎng)金、年度績(jī)效、福利津貼。各部分及比例。
具體參見(jiàn)下表: 、薪酬部分 序列、月度工資 崗位工資 月度績(jī)效工資 季度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng) 金 福利津貼 實(shí)行崗位績(jī)效工資制,堅(jiān)持“以崗位為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”的'付薪思
中層管理序 列 市場(chǎng)序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ) 貼 三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ). 貼 三險(xiǎn)一金 三險(xiǎn)一金 各部門(mén)需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放 1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn), 體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。 每 一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別,每一個(gè)崗位級(jí)別共分 5檔。崗位工資次月15日前發(fā) 放。
2、 月度績(jī)效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,與崗位工資有一定比例關(guān)系,不同類別員工 比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、 季度績(jī)效獎(jiǎng)金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,不同類別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季 度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、 年度績(jī)效獎(jiǎng)金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī),發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金,以全面反 映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的,按照轉(zhuǎn)正后 實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、 福利津貼
此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼,不參與績(jī)效考核。
薪酬管理與績(jī)效管理制度10
近年來(lái),各地高校紛紛開(kāi)立獨(dú)立學(xué)院,以滿足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求,由此帶來(lái)各獨(dú)立學(xué)院競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下,要取得長(zhǎng)足發(fā)展,爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源,要求獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理,特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院教師以青年教師為主,科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求,而且通過(guò)績(jī)效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度,同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可,增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以,充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用,將有力提高教師的工作積極性,吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題
在獨(dú)立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中,參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的初級(jí)階段,使學(xué)院教師處于相對(duì)弱勢(shì)的位置。學(xué)院方面希望以相對(duì)少的支出,來(lái)獲得最大的收益;而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群,希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后,獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段,薪酬績(jī)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。
。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前,大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的表面薪酬與母體院;境制,但是,從整體薪酬來(lái)看,獨(dú)立學(xué)院明顯落后于母體院校,例如,母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚,出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院教師,晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院教師多樣化。因此,獨(dú)立學(xué)院的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高,在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補(bǔ)充,長(zhǎng)久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院的薪酬績(jī)效管理制度不夠科學(xué)合理,獨(dú)立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下,很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的教師。
(二)獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較,獨(dú)立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差,優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望,然而,結(jié)果卻不盡如人意,管理制度中的績(jī)效考核方式不合理,導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒(méi)有區(qū)別,不能體現(xiàn)績(jī)效考核“多勞多得,優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì),教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別,薪酬績(jī)效管理制度的公平性無(wú)法體現(xiàn),績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮,嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院教師工作的主觀能動(dòng)性,很少有獨(dú)立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
(三)獨(dú)立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資,雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度,但在實(shí)行上很不理想,獨(dú)立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊,長(zhǎng)久下去,必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外,部分獨(dú)立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開(kāi),不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度
20xx年開(kāi)始,我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開(kāi)始新一輪的改革,全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來(lái)說(shuō), 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn),建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo),同時(shí),獨(dú)立學(xué)院屬于非營(yíng)利性組織,所屬教師的薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入,獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下,建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度。
。ㄒ唬┰O(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件
1.獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置。目前,我國(guó)獨(dú)立學(xué)院中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校,為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn),并留住人才,獨(dú)立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分,各獨(dú)立學(xué)院可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí),教授崗位一至四級(jí),副教授崗位五至七級(jí),講師崗位八至十級(jí),助教崗位十一至十三級(jí);管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí),高級(jí)管理崗位一至四級(jí);中級(jí)崗位五至六級(jí);初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí),技術(shù)工崗位一至三級(jí),普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少,但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑,也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期,同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2.設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國(guó),高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件,如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的'規(guī)定要求來(lái)設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此,獨(dú)立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法,結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來(lái)設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如,專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱的比例問(wèn)題,目前國(guó)內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是,高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%,中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%,初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展初期階段,可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如,建議高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%,中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%,初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開(kāi),保障教職工的利益,對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行,評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行,必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí),經(jīng)檔案審核,并報(bào)相關(guān)部門(mén)審定并進(jìn)行公示后,可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí),為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的需要,對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才,可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
。ǘ┮3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度
根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式,進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析,確定崗位類別,制定具體的績(jī)效考核辦法,使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核,根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度,來(lái)完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的整體薪酬績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究,廣泛征集學(xué)院教職工的建議,整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān),從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績(jī)效考核,做到公平、公正、公開(kāi)。
(三)嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度
薪酬制度的落實(shí)可通過(guò)學(xué)期檢查及年度考核的方式來(lái)實(shí)現(xiàn),薪酬制度中對(duì)教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。各個(gè)等級(jí)均應(yīng)有一定的比例限制,如優(yōu)等不超過(guò)10%,不合格不低于2%,以此在教職工中形成良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對(duì)各崗位教職工的平時(shí)工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)考核,由績(jī)效管理相應(yīng)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)根據(jù)薪酬績(jī)效管理制度,對(duì)全院教職工和職能部門(mén)的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查考核,并評(píng)出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格,并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放,如績(jī)效工資優(yōu)、良兩個(gè)等級(jí)全額發(fā)放,合格發(fā)放90%,不合格發(fā)放70%,同時(shí)對(duì)不合格的教職工要進(jìn)行談話,引起該教職工的重視并鼓勵(lì)其努力工作,爭(zhēng)取優(yōu)或良的評(píng)級(jí)。年度考核同樣也是針對(duì)全院教職工和職能部門(mén)的考核,可以分為工作總結(jié)、業(yè)績(jī)考核、民主測(cè)評(píng)、結(jié)果審核等階段進(jìn)行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績(jī)效工資發(fā)放的最終依據(jù),優(yōu)、良、合格、不合格在績(jī)效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例,優(yōu)良兩等應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)性的比例發(fā)放,不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減,同時(shí)年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整,以及今后晉級(jí)、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對(duì)連續(xù)年度考核不合格者,應(yīng)有解除合同等較嚴(yán)厲的懲罰措施。
在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中,應(yīng)有來(lái)自于不同部門(mén)的人員對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督,以此確?己说墓健⒐、公開(kāi)。
。ㄋ模┩晟瓶(jī)效工資制度
績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分,由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn),設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中,根據(jù)崗位不同,績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例,績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成,績(jī)效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn),可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中,并且按照固定比例發(fā)放,剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院可適當(dāng)提高績(jī)效工資在工資中的占比,以此來(lái)體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì),從而增加教職工的工作熱情。
(五)強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金
獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí),可以增加符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬,如與學(xué)院經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工,不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛(ài)護(hù),而且能夠通過(guò)少于工資獎(jiǎng)金的支出,來(lái)達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果,從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上,可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān),并且在管理制度中盡量明確,以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院榮辱與共的意識(shí),增強(qiáng)代入感,將學(xué)院發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起,在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才,吸引外部人才,來(lái)達(dá)到獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
。┨岣咝匠甓ㄎ凰
與母體院校相比,獨(dú)立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因,整體薪酬水平處于明顯的落后地位,為了吸引優(yōu)秀人才,以滿足獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展需求,獨(dú)立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平,在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下,以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過(guò)廣泛開(kāi)展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足,以激發(fā)本院教職工的工作熱情,充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率,為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。
。ㄆ撸┘訌(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí),還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)化人力資源管理職能,加快人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí),需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素,重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核,以此作為提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
薪酬管理與績(jī)效管理制度11
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度,以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,特制定本制度。
二、原則
戰(zhàn)略性原則:薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制,與公司戰(zhàn)略相配合。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則:?jiǎn)T工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場(chǎng)的平均水平以上。
公平性原則:根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn),以及員工的工作年限等因素,來(lái)確定每位員工的薪酬水平。
適時(shí)調(diào)整原則:公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門(mén)修訂,員工的薪酬將依據(jù)新的市場(chǎng)環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。公司將定期與市場(chǎng)上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較,以保持競(jìng)爭(zhēng)力。
遵守國(guó)家法律原則:公司各項(xiàng)薪酬制度的制定以不違反國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。
激勵(lì)性原則:薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向,通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團(tuán)有限公司全部正式員工。
四、薪酬構(gòu)成
1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成:
1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;
2)績(jī)效薪酬部分:包括績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金;
3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;
4)福利薪酬部分:養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及其它福利;
2.不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合,詳見(jiàn)附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、組織架構(gòu)圖(無(wú))
六、薪酬結(jié)構(gòu)說(shuō)明
薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎(jiǎng)金+福利
。ㄒ唬┗竟べY
1、構(gòu)成
基本工資=職位等級(jí)工資+技術(shù)職稱工資+工齡工資
1)職位等級(jí)工資:
共分為8個(gè)職位等級(jí),每個(gè)職位等級(jí)工資有四個(gè)檔位,每一檔位分別與月度績(jī)效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對(duì)應(yīng),即“優(yōu)”對(duì)應(yīng)所在職位的最高檔次的工資,以此類推。
2)技術(shù)職稱工資
技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識(shí)水平等。職稱以國(guó)家人事部認(rèn)可的職稱原件為準(zhǔn),經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。注冊(cè)資格:以國(guó)家職業(yè)資格證書(shū)原件為準(zhǔn),經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書(shū)以原件為準(zhǔn),并經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)、
3)工齡工資
工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時(shí)間和對(duì)企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn),以進(jìn)入本公司時(shí)的時(shí)間起算,工齡計(jì)算公式為:
工齡=大年-小年﹢1
工齡工資=工齡x50元/年(每月計(jì)發(fā))
。ǘ┙蛸N
1、職務(wù)津貼:根據(jù)所任職務(wù)的不同,員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。
2、通訊津貼:適用于投資風(fēng)控部、運(yùn)營(yíng)管理部、營(yíng)銷策劃部,標(biāo)準(zhǔn)每月200元月。
3、交通津貼:投資風(fēng)控、運(yùn)營(yíng)管理部、營(yíng)銷策劃部每月500元,其他部門(mén)200元。
。ㄈ┘影噘M(fèi)
1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點(diǎn)的,應(yīng)適時(shí)安排補(bǔ)休,確因工作需要不能安排補(bǔ)休的,給予正常工作時(shí)間150%的加班費(fèi),而且延長(zhǎng)工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過(guò)36小時(shí),此加班工資的計(jì)算方式如下:
月加班工資=(月基本工資總額÷167.4小時(shí))×加班小時(shí)數(shù)×150%
2.法定節(jié)假日加班
嚴(yán)格按照國(guó)家頒布的《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行
(四)獎(jiǎng)金
1、年終獎(jiǎng)
。1)相關(guān)規(guī)定
a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當(dāng)于一個(gè)月薪酬工資的基本年終獎(jiǎng)金,制作程序及發(fā)放方式同工資。
b)已過(guò)試用期但服務(wù)未滿一周年的員工,則可獲得由入職日開(kāi)始,按當(dāng)年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎(jiǎng)金。
c)對(duì)于違反公司管理制度的員工,公司有權(quán)扣減或取消其年終獎(jiǎng)金。
d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn),發(fā)放高于或低于一個(gè)月薪酬工資水平的年終獎(jiǎng)金。
(2)不會(huì)獲得年終獎(jiǎng)金的情況:
a)當(dāng)年12月31日前未通過(guò)試用期的員工;
b)年終獎(jiǎng)金發(fā)放日前自動(dòng)辭職或被公司辭退的員工;
c)刑事犯罪或受到紀(jì)律處分的員工。
3、全勤獎(jiǎng)
全勤每人每月60元(只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財(cái)務(wù)部的一般工作人員)
4、績(jī)效獎(jiǎng)金(100%為500元)
員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,崗位工資調(diào)高10%。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工,崗位工資下調(diào)10%,對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行培訓(xùn)或待崗處理,待崗期間發(fā)1元生活費(fèi),待崗時(shí)間長(zhǎng)短由總裁主持行政會(huì)議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資,不影響公司工資整體調(diào)整時(shí)本人的工資調(diào)整。
5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金分為兩部分,一部分是特殊部門(mén)獎(jiǎng)金,主要是公司對(duì)年度業(yè)績(jī)和表現(xiàn)為公司帶來(lái)巨大價(jià)值的部門(mén)進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。另一部分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì),主要是對(duì)為公司帶來(lái)巨大聲譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名,再將名單報(bào)給高層管理者主持的行政會(huì)議決定。
該獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次,由總裁親自發(fā)放。
發(fā)放形式:總裁親自簽署的紀(jì)念章加一份現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)加一張紀(jì)念日的合影照片。
6、最佳員工獎(jiǎng)
每年發(fā)放一次,給公司5名極好的公司價(jià)值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行提名,再由行政會(huì)最后評(píng)判。每個(gè)獲獎(jiǎng)?wù)叨紩?huì)在每年的表彰大會(huì)上獲得由總裁親自頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)录蔼?jiǎng)金,有關(guān)獲獎(jiǎng)?wù)叩氖论E報(bào)道將會(huì)發(fā)表在公司內(nèi)部刊物上。
。ㄎ澹└@
分為國(guó)家法定福利、自有福利。
1、國(guó)家法定福利
公司將按國(guó)家相關(guān)法規(guī)、保險(xiǎn)條例,為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn),包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險(xiǎn)種,并隨國(guó)家政策的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。
2、自有福利
a)節(jié)假日補(bǔ)助
每逢“五一”、“十一”,公司為員工發(fā)放一定金額的購(gòu)物卡、消費(fèi)券;每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過(guò)節(jié)系列禮品及節(jié)日相應(yīng)的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補(bǔ)助
正式員工生日時(shí)(以員工身份證上的出生日期為準(zhǔn)),企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮,并贈(zèng)送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結(jié)婚補(bǔ)助
符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時(shí),享受3天婚假。若是晚婚,除享受國(guó)家規(guī)定的婚假外,增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。(注:僅限一次。)
d)探親福利
公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補(bǔ)助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動(dòng),綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實(shí)際體檢人數(shù)和體檢預(yù)算報(bào)總裁批復(fù),總裁批準(zhǔn)簽字后,由綜合辦公室負(fù)責(zé)聯(lián)系轉(zhuǎn)運(yùn)體檢中心,確定體檢項(xiàng)目,并通知公司各部門(mén)人員進(jìn)行體檢,綜合辦公室每年年末對(duì)員工體檢情況做出統(tǒng)計(jì),并為每位員工制作電子健康檔案,作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動(dòng)
為豐富員工的'業(yè)余生活,增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感,公司將舉辦各種類型的文體活動(dòng)以滿足員工不同層次的需求,公司承擔(dān)所有文體活動(dòng)經(jīng)費(fèi),員工無(wú)需繳納任何費(fèi)用,獲獎(jiǎng)的員工將獲得公司派發(fā)的相應(yīng)獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金。同時(shí),公司每年集中舉辦一次大型晚會(huì),公司將視情況與不同公司進(jìn)行聯(lián)誼酒會(huì),具體時(shí)間是公司實(shí)際情況而定。
c)期權(quán)福利
對(duì)公司發(fā)展有特殊及重大貢獻(xiàn)的員工,由公司董事會(huì)決定享受股票期權(quán)的福利。
七、工資特區(qū)
。ㄒ唬└吖艿墓べY發(fā)放
公司董事長(zhǎng)及總裁、副總裁實(shí)行“年薪制”,其他員工實(shí)行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經(jīng)營(yíng)者年度的基本收入,按照基本年薪的80%分月支付,基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)抵押金;
效益年薪=效益年薪基數(shù)xR,效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付:
R為經(jīng)營(yíng)者年度考核基數(shù),其標(biāo)準(zhǔn)為:
。ǘ⿲(shí)習(xí)生的工資發(fā)放
鑒于實(shí)習(xí)生尚不具備勞動(dòng)者主體資格,對(duì)于實(shí)習(xí)生的工資勞動(dòng)法與相關(guān)法律都沒(méi)有規(guī)定,實(shí)習(xí)生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實(shí)習(xí)生簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議來(lái)發(fā)放。本公司給實(shí)習(xí)生的工資發(fā)放是基于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平,給與實(shí)習(xí)生發(fā)放的補(bǔ)助性工資,一般在當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的80% —— 120%,具體根據(jù)實(shí)習(xí)協(xié)議來(lái)發(fā)放。
。ㄈ┰囉闷谌藛T的工資發(fā)放
員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定制定的:試用期為一個(gè)月的,試用期間工資水平為合同工資的90%;試用期為兩個(gè)月的,第一個(gè)月工資為正式工資的85%,第二個(gè)月為正式工資的90%,試用期為六個(gè)月的,第1、2個(gè)月;第3、4個(gè)月;第5、6個(gè)月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,用最低工資標(biāo)準(zhǔn)+最低工資標(biāo)準(zhǔn)x10%發(fā)放工資。
。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放
1、工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:
2、工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下:
應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+獎(jiǎng)金)—(基本工資+獎(jiǎng)金)×缺勤天數(shù)/20.83
八、薪資調(diào)整
公司每年將進(jìn)行一次薪酬調(diào)查評(píng)估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動(dòng)市場(chǎng)上相同(似)職位所能提供的薪酬所具有的競(jìng)爭(zhēng)性。由此,公司總裁辦將在總裁的批準(zhǔn)下對(duì)“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。公司在對(duì)薪酬體系作全面評(píng)估后,對(duì)其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動(dòng)市場(chǎng)的要求。
。ㄒ唬┱w薪資調(diào)整
1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整,主要根據(jù)職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調(diào)查的實(shí)際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定,以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)的要求。
2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,隨動(dòng)性調(diào)整,公司根據(jù)與績(jī)效掛鉤及工資總額增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)、職工平均工資增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)的原則(兩低于的原則)進(jìn)行調(diào)整。
。ǘ﹤(gè)人薪資調(diào)整
1、基于業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動(dòng)而調(diào)薪。職位變動(dòng)包括:晉級(jí)、晉等、晉職。
(1)晉級(jí):同一職等內(nèi),每經(jīng)過(guò)一次年度考核為B級(jí)(良好)及以上者,可以在本職等內(nèi)向上晉升一個(gè)職級(jí);當(dāng)晉升到本職等最高職級(jí)以后,不再晉升職級(jí),除非晉升到更高的職等
。2)晉等:等級(jí)制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級(jí)制員工連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí),可晉升一個(gè)職等。
(3)晉職:根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況,符合條件者可以晉職。具體由集團(tuán)、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實(shí)際情況擬定,呈報(bào)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的,公司能夠認(rèn)可的。
3、此外,發(fā)生一些其他的情況也會(huì)調(diào)薪。比如,公司對(duì)崗位重新評(píng)估,公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。
九、薪酬的支付
。ㄒ唬┌l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1、支付周期
執(zhí)行月薪制的員工,日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算,發(fā)放日期一般為每月的10號(hào)(若有遇節(jié)假日,提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放);工資的調(diào)整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整,具體調(diào)整時(shí)間和幅度由行政會(huì)議討論決定。
2、支付方式
以轉(zhuǎn)賬支付,直接打入員工個(gè)人銀行賬戶下,且定期打印個(gè)人工資條,作為月度支付清單以備核查。
。ǘ⿷(yīng)扣除款項(xiàng):
1、員工工資個(gè)人所得稅;
2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;
3、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
(三)各類假期薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
1、產(chǎn)假:按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。
3、護(hù)理假:(配偶分娩)不享受職務(wù)津貼。
4、喪假:按正常出勤結(jié)算工資
5、公假:按正常出勤結(jié)算工資。
6、事假:?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
7、其他假期:按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
十、附則
1、本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
2、本制度解釋權(quán)在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長(zhǎng)核準(zhǔn)。
4、本制度自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。
薪酬管理與績(jī)效管理制度12
為調(diào)動(dòng)中心職工的工作積極性,建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制,根據(jù)〔20xx〕號(hào)文件精神,結(jié)合我中心的實(shí)際情況,特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨,以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心,以促進(jìn)職工績(jī)效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)全體職工工作積極性,打破平均主義的分配辦法,貫徹按勞分配的原則,實(shí)行“公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高”的績(jī)效工資分配機(jī)制。
二、分配原則
公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高。
三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的構(gòu)成比例
我中心在職人員6人,全年績(jī)效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎(chǔ)性績(jī)效工資為229680元(占全年績(jī)效工資總量的54.8%),全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為189216元(占全年績(jī)效工資總量的45.2%)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由四部分組成,與績(jī)效考核掛鉤,根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放。
。ㄒ唬┰驴记讵(jiǎng),600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)43200元,占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的22.8%;
(二)月績(jī)效獎(jiǎng),基數(shù)為800元/月/人,根據(jù)不同的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級(jí)和專技十級(jí)職員、一般工作人員(包含管理九、十級(jí)和專技十一、十二、十三級(jí))比例為1.3:1.2:1.1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)58560元,占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30.9%;
(三)年度績(jī)效獎(jiǎng),年末發(fā)放,年度績(jī)效獎(jiǎng)=(基本工資+基礎(chǔ)性績(jī)效工資)3.5。年度績(jī)效獎(jiǎng)71778元,占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的37.9%。
。ㄋ模┢渌(jī)效獎(jiǎng),年末發(fā)放,總額為15678元(未包含月考勤獎(jiǎng)、月績(jī)效獎(jiǎng)、年度績(jī)效獎(jiǎng)扣發(fā)的金額和其他獎(jiǎng)勵(lì)),占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的8.3%。
四、考核辦法
。ㄒ唬┰驴记讵(jiǎng)
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的,每次扣發(fā)50元,當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)。無(wú)故曠工的,扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎(jiǎng);
2、當(dāng)月請(qǐng)病事假3個(gè)工作日以內(nèi)的,每個(gè)工作日扣發(fā)50元,當(dāng)月請(qǐng)病假10個(gè)工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng),當(dāng)月請(qǐng)事假3個(gè)工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng);
3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
。ǘ┰驴(jī)效獎(jiǎng)
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)25%:
、佼(dāng)月遲到或早退達(dá)到6-10次的;
、诋(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個(gè)工作日的;
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)50%:
、佼(dāng)月遲到或早退超過(guò)10次的;
、诋(dāng)月事假累計(jì)達(dá)到7-10個(gè)工作日的;
、郛(dāng)月無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的;
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng):
、佼(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日的;
、诋(dāng)月無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的;
、垡蚬ぷ魇毣蜻`法亂紀(jì),造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;
④因工作失職在社會(huì)上造成嚴(yán)重不良影響的;
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。
4、經(jīng)批準(zhǔn)請(qǐng)病假的,按病假日數(shù)比例,扣發(fā)月績(jī)效獎(jiǎng);
5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
。ㄈ┠甓瓤(jī)效獎(jiǎng)年度績(jī)效獎(jiǎng)根據(jù)個(gè)人年度考核情況,合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級(jí))相對(duì)應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績(jī)效獎(jiǎng)。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jī)效獎(jiǎng)部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jī)效獎(jiǎng)。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
。ㄋ模┢渌(jī)效獎(jiǎng)加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì),按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問(wèn)題
。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏,扣發(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:
1、受刑事處罰,或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告,行政記大過(guò)以上處分,處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;
2、被市級(jí)(含市級(jí))以上效能告誡或通報(bào)的;
3、表現(xiàn)很差、群眾意見(jiàn)很大的?郯l(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
。ǘ﹪(guó)家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的,按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項(xiàng)
本方案12月日經(jīng)職工大會(huì)表決通過(guò),20xx于年1月1日起生效。
績(jī)效工資考核辦法
績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度。企業(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)?(jī)效工資制可以提高工作績(jī)效,但企業(yè)需通過(guò)合理方式對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)估,方能將績(jī)效工資的作用最大化。
績(jī)效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,嚴(yán)格程序,強(qiáng)化監(jiān)督。實(shí)行績(jī)效工資考核要將考核辦法落到實(shí)處:
1、考核辦法涉及到公司全體員工的切身利益,必須廣泛征求大家的意見(jiàn),盡量做到公平合理。
2、在制定方案時(shí),要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化,并進(jìn)行反復(fù)討論、修訂,確保方案的科學(xué)性和可操作性;要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則,制定完善的考核細(xì)則;要層層簽訂責(zé)任書(shū),將責(zé)任落實(shí)到人。方案的制定必須考慮離退休人員的利益,離退休人員應(yīng)參照機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
3、考核辦法順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核,抓好責(zé)任追究,公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲;要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核;要及時(shí)公開(kāi)考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等;要確保兌現(xiàn)績(jī)效工資;要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性,方案有缺陷的`要及時(shí)討論修正。
績(jī)效考核的概念
績(jī)效考核是對(duì)員工工作取得績(jī)效的確認(rèn)、評(píng)價(jià)、反饋和結(jié)果應(yīng)用的過(guò)程。績(jī)效,顧名思義指成績(jī)和業(yè)績(jī),在實(shí)際工作中,含義更為廣泛,包括工作成績(jī)、工作態(tài)度和工作能力等。
績(jī)效考核是一個(gè)過(guò)程,它以員工的崗位說(shuō)明書(shū)和工作計(jì)劃作為考核員工業(yè)績(jī)的依據(jù),根據(jù)被考核者的職位不同,制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),在確認(rèn)被考核者的實(shí)際業(yè)績(jī)后,將不同職位的績(jī)效差異轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)或評(píng)語(yǔ),同時(shí),將考核結(jié)果反饋給被考核者,并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用。
績(jī)效考核是企業(yè)管理不可缺少的職能,對(duì)企業(yè)來(lái)講,具有重大的現(xiàn)實(shí)管理意義。首先,績(jī)效考核是評(píng)價(jià)員工崗位稱職與否的重要工具,為企業(yè)提前發(fā)現(xiàn)不稱職的員工,實(shí)行事前控制做好準(zhǔn)備工作;其次,績(jī)效考核又是發(fā)掘人才的重要手段,通過(guò)它可以發(fā)現(xiàn)完成工作崗位工作能力有富余的員工,為企業(yè)更重要的工作崗位選拔后備人才;再次,績(jī)效考核為員工待遇的合理分配提供了依據(jù),通過(guò)公平的考核,進(jìn)一步發(fā)揮分配的激勵(lì)作用。
薪酬管理與績(jī)效管理制度13
但獨(dú)立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。因此,建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來(lái),各地高校紛紛開(kāi)立獨(dú)立學(xué)院院校,以滿足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求,由此帶來(lái)各獨(dú)立學(xué)院院校競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下,要取得長(zhǎng)足發(fā)展,爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源,要求獨(dú)立學(xué)院院校在人力資源管理,特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院院校教師以青年教師為主,科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求,而且通過(guò)績(jī)效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度,同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可,增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以,充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用,將有力提高教師的工作積極性,吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題
在獨(dú)立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中,參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的初級(jí)階段,使學(xué)院院校教師處于相對(duì)弱勢(shì)的位置。學(xué)院院校方面希望以相對(duì)少的支出,來(lái)獲得最大的收益;而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群,希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后,獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段,薪酬績(jī)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。
。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前,大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院校基本持平,但是,從整體薪酬來(lái)看,獨(dú)立學(xué)院院校明顯落后于母體院校,例如,母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚,出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院院校教師,晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院院校教師多樣化。因此,獨(dú)立學(xué)院院校的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高,在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補(bǔ)充,長(zhǎng)久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬績(jī)效管理制度不夠科學(xué)合理,獨(dú)立學(xué)院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下,很難培養(yǎng)出符合學(xué)院院校發(fā)展目標(biāo)的教師。
。ǘ┆(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較,獨(dú)立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差,優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望,然而,結(jié)果卻不盡如人意,管理制度中的績(jī)效考核方式不合理,導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒(méi)有區(qū)別,不能體現(xiàn)績(jī)效考核“多勞多得,優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì),教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別,薪酬績(jī)效管理制度的公平性無(wú)法體現(xiàn),績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮,嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院院校教師工作的主觀能動(dòng)性,很少有獨(dú)立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
。ㄈ┆(dú)立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資,雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度,但在實(shí)行上很不理想,獨(dú)立學(xué)院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊,長(zhǎng)久下去,必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外,部分獨(dú)立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開(kāi),不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度
20xx年開(kāi)始,我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開(kāi)始新一輪的改革,全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院院校來(lái)說(shuō), 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn),建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標(biāo),同時(shí),獨(dú)立學(xué)院院校屬于非營(yíng)利性組織,所屬教師的'薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入,獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下,建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度。
(一)設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨(dú)立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前,我國(guó)獨(dú)立學(xué)院院校中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校,為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn),并留住人才,獨(dú)立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分,各獨(dú)立學(xué)院院?筛鶕(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí),教授崗位一至四級(jí),副教授崗位五至七級(jí),講師崗位八至十級(jí),助教崗位十一至十三級(jí);管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí),高級(jí)管理崗位一至四級(jí);中級(jí)崗位五至六級(jí);初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí),技術(shù)工崗位一至三級(jí),普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院院校達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少,但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑,也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期,同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2。設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國(guó),高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件,如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來(lái)設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此,獨(dú)立學(xué)院院?梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法,結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來(lái)設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如,專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱的比例問(wèn)題,目前國(guó)內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是,高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%,中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%,初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院院校正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展初期階段,可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如,建議高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%,中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%,初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開(kāi),保障教職工的利益,對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行,評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行,必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí),經(jīng)檔案審核,并報(bào)相關(guān)部門(mén)審定并進(jìn)行公示后,可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí),為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的需要,對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才,可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
(二)以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度
根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式,進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析,確定崗位類別,制定具體的績(jī)效考核辦法,使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核,根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度,來(lái)完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院院校的整體薪酬績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究,廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議,整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān),從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績(jī)效考核,做到公平、公正、公開(kāi)。
。ㄈ﹪(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度
在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中,應(yīng)有來(lái)自于不同部門(mén)的人員對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督,以此確保考核的公平、公正、公開(kāi)。
(四)完善績(jī)效工資制度
績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分,由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn),設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中,根據(jù)崗位不同,績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例,績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成,績(jī)效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn),可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中,并且按照固定比例發(fā)放,剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院院?蛇m當(dāng)提高績(jī)效工資在工資中的占比,以此來(lái)體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì),從而增加教職工的工作熱情。
(五)強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金
獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí),可以增加符合獨(dú)立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬,如與學(xué)院院校經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工,不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛(ài)護(hù),而且能夠通過(guò)少于工資獎(jiǎng)金的支出,來(lái)達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果,從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上,可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān),并且在管理制度中盡量明確,以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識(shí),增強(qiáng)代入感,將學(xué)院院校發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起,在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才,吸引外部人才,來(lái)達(dá)到獨(dú)立學(xué)院院?沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
(六)提高薪酬定位水平
與母體院校相比,獨(dú)立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面原因,整體薪酬水平處于明顯的落后地位,為了吸引優(yōu)秀人才,以滿足獨(dú)立學(xué)院院校的發(fā)展需求,獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平,在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下,以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過(guò)廣泛開(kāi)展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足,以激發(fā)本院教職工的工作熱情,充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率,為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。
。ㄆ撸┘訌(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院院校加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí),還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)化人力資源管理職能,加快人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí),需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素,重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核,以此作為提高獨(dú)立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
薪酬管理與績(jī)效管理制度14
1編制說(shuō)明
1.目的
為規(guī)范公司的薪酬管理、績(jī)效考核管理,有效建立公司員工報(bào)酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合,并與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開(kāi)”原則,制定本規(guī)范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡(jiǎn)明化,在設(shè)計(jì)及管理薪酬系統(tǒng)的過(guò)程中遵從于以下五個(gè)基本原則:
1、公平、公正原則
即依據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬分配,體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。
2、競(jìng)爭(zhēng)原則
即薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性,發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵(lì)原則
即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵(lì)作用,引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性,促進(jìn)公司整體績(jī)效的全面提升。
4、市場(chǎng)原則
即對(duì)公司所需的稀缺性人才通過(guò)協(xié)議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。
3.績(jī)效考核原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,并通過(guò)指標(biāo)層層分解,使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞,從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、結(jié)果導(dǎo)向原則
通過(guò)指標(biāo)SMART強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向,更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。
3、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則
團(tuán)隊(duì)是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量,績(jī)效管理通過(guò)將員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的有效聯(lián)動(dòng),保證團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。
4、績(jī)效分享原則
績(jī)效管理通過(guò)將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián),并進(jìn)而建立基于組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的績(jī)效薪酬分享機(jī)制。
5、考核關(guān)系原則
個(gè)人績(jī)效考核實(shí)行直接上級(jí)考核直接下級(jí)原則。
4.術(shù)語(yǔ)說(shuō)明
本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司”。
5.解釋權(quán)
本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。
6.實(shí)施日期
本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。
2薪酬制度
1.目的
為建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度和激勵(lì)約束機(jī)制,規(guī)范公司的薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用,制定本制度。
2.準(zhǔn)則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件,為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù),所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長(zhǎng)、總經(jīng)理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責(zé)
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度;
2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作;
3、負(fù)責(zé)核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)勵(lì)工資。
4.2.財(cái)務(wù)部
1、根據(jù)公司的.年度獎(jiǎng)勵(lì)方案、薪酬與績(jī)效考核制度,核算公司年度獎(jiǎng)勵(lì)工資總額;
2、發(fā)放員工工資和獎(jiǎng)金。
4.3.行政副總經(jīng)理
1、審核中層(不含)以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請(qǐng);
2、審核日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放;
3、擬定公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案;
4、擬定公司季度與年度管理績(jī)效目標(biāo)。
4.4.薪酬與考核委員會(huì)
1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定;
2、審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案;
3、負(fù)責(zé)各部門(mén)組織績(jī)效的評(píng)定。
4.5.總經(jīng)理
1、審核公司薪酬管理制度,并上報(bào)董事長(zhǎng);
2、審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案;
3、審批中層(含)以下人員的薪酬定薪、調(diào)整;
4、審批日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放;
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長(zhǎng)
1、審批公司薪酬管理制度;
2、審批公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案;
3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會(huì)(非常設(shè)機(jī)構(gòu))作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)。考核委員會(huì)組成:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。
5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)
5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)
公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資:包括基本工資和績(jī)效工資;
獎(jiǎng)勵(lì)工資:即年終獎(jiǎng)金;
公司福利:包括過(guò)節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利;
法定福利:包括國(guó)家法律規(guī)定的帶薪休假、社會(huì)保險(xiǎn)。
公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示:
5.2.2.工資關(guān)系
1、崗位工資
按照崗位價(jià)值確定,體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績(jī)效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績(jī)效工資
績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤,體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
4、崗位工資關(guān)系
根據(jù)薪酬對(duì)員工的保障作用與激勵(lì)作用相結(jié)合的原則,月度崗位工資中基本工資與績(jī)效工資的分配原則比例為:基本工資:績(jī)效工資=8:2。
5、獎(jiǎng)勵(lì)工資
獎(jiǎng)勵(lì)工資,即年度獎(jiǎng)金,與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤,是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級(jí),由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動(dòng)條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級(jí)與薪酬等級(jí)
根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果,將崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個(gè)層級(jí),將各層級(jí)排序,形成10個(gè)崗位層級(jí),與之對(duì)應(yīng)10個(gè)薪酬等級(jí)。
【薪酬管理與績(jī)效管理制度】相關(guān)文章:
績(jī)效管理薪酬管理制度03-26
薪酬管理與績(jī)效管理制度11-16
薪酬績(jī)效的管理制度06-06
薪酬績(jī)效的管理制度11-30
薪酬績(jī)效管理制度11-30
薪酬績(jī)效管理制度范本05-31
門(mén)店薪酬績(jī)效管理制度03-23
績(jī)效薪酬管理制度范本09-07
公司薪酬績(jī)效管理制度02-02