薪酬管理制度15篇【優(yōu)秀】
在學習、工作、生活中，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬管理制度1
隨著建筑企業(yè)用人制度改革的深化，薪酬改革問題越來越成為影響人才配置進而影響建筑企業(yè)改革進程的一個重要因素。本文旨在通過分析建筑業(yè)薪酬制度現狀及存在的問題，提出改革的思路和建議，以促進建筑業(yè)薪酬制度的改革和進一步完善。
一、建筑業(yè)薪酬現狀及存在的問題
1、薪酬制度過于繁雜，按不同崗位特點的薪酬體系還未形成
建筑業(yè)中大型企業(yè)多為國有企業(yè)，經歷了國家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現在結構工資制、崗位技能工資制、崗位等級工資制、計件工資制、技術等級工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現象。據《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場調查報告》中的數字，按崗位類別來統計，如管理人員、項目部工人、項目經理，目前并行的薪酬制度分別可達六、七種之多。如項目經理，目前實行項目承包制的占28%，實行結構工資制和年薪制的各占19%，實行崗位等級工資制的占13%，實行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%，實行談判工資制的占3%。這種現象造成了企業(yè)內部薪酬標準不統一，付薪依據不明確，薪酬調整不好操作的問題。
2、薪酬不能體現員工的企業(yè)內部相對價值的大小
在“不患寡而患不均”的傳統觀念影響下，企業(yè)經常使用簡單的方法如學歷、工齡、行政職務等確定薪酬。這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現員工在企業(yè)內部的相對價值，無法充分調動員工的工作積極性，薪酬的激勵效果差。
3、高級藍領薪酬水平偏低，與白領平均薪酬水平存在倒掛現象
過去，由于我國的高等教育規(guī)模小，大專以上的.人才稀缺，企業(yè)在工資分配上向白領人才傾斜，而藍領工人工資收入水平則較低。盡管后來勞動保障部門調整了政策，高級技工的工資待遇可以比照工程師，高級技師的工資待遇可以比照高級工程師，但目前企業(yè)中技術工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大，在工資分配中“承認學歷不承認實際能力”的問題仍普遍存在。據《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場調查報告》中的數字，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元，藍領技術工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。藍領薪酬最高水平與白領薪酬最低水平倒掛5031元。這種薪酬錯位導致了建筑企業(yè)中缺乏一線專業(yè)技術工人，高級藍領職位空缺，而管理職位擠破頭的現象，對企業(yè)急需的高級藍領隊伍發(fā)展壯大極為不利。
4、薪酬的市場決定機制還未形成，存在著員工薪酬和市場價格不相符的現象
建筑業(yè)與IT、醫(yī)藥、消費品等行業(yè)相比，市場化程度較低，相對比較封閉。在薪酬策略上不太重視“對外具有競爭性”，長期以來沿用企業(yè)內部的分配標準，導致了員工薪酬和市場價格脫軌的問題。有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復雜勞動崗位的薪酬低于市場平均價格，造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，企業(yè)想留的人留不住，企業(yè)想引進的人才引不進來。企業(yè)和職工隊伍的優(yōu)勝劣汰機制及市場選聘機制沒有真正建立起來。據《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場調查報告》中的數字，總經理年薪最低39480元，與市場平均價格年薪155792元的偏離度達到73%；項目經理最低年薪19530元，與市場平均價格70724元的偏離度達到71%。隨著北京建筑業(yè)市場規(guī)模的擴大，企業(yè)間人才爭奪之戰(zhàn)愈演愈烈，建立薪酬市場決定機制已勢在必行。
5、薪酬沒有和考核聯系起來，浮動工資“浮而不動”
大多數企業(yè)在薪酬結構中都按固定工資、浮動工資、津貼補貼等來設計。固定工資和津貼補貼是薪酬中相對穩(wěn)定的部分，浮動工資是薪酬中可變部分，與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發(fā)。但在實際操作中，絕大多數企業(yè)都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將浮動工資當成了每月必發(fā)的獎金，使浮動工資“浮而不動”，形成了新一輪的平均主義。
6、分配方式比較單一，長期激勵不足
如果對員工長期激勵不足，沒有建立利益共享機制，很難使員工為企業(yè)長期發(fā)展和長遠利益著想。從目前狀況看，薪酬激勵方式主要是工資和獎金，對資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少，特別是對勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入，但人力資本登上歷史舞臺還是可望而不可及，人力資本的價值不能得到體現。對資本要素參與分配方式雖然認識到位，但占薪酬總額比重太少。主要原因是：建筑企業(yè)所有制結構改革還不到位，國有獨資企業(yè)仍為建筑業(yè)主要構成，股份制企業(yè)大多是1999年以后改制的中小企業(yè)，在經營規(guī)模和經營效益上與國有大型建筑企業(yè)存在差距，而且從建筑業(yè)整體利潤水平考慮，北京建筑企業(yè)20xx年產值利潤率不到2%，遠遠低于社會平均利潤率。這么低的剩余價值對股東的回報水平可想而知。
二、改革的思路和對策
1、理順薪酬體系，建立適應不同群體的多元化分配機制
建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點和要求，不能合理拉開收入差距，因此在實行崗位工資制的基礎上，應根據崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機制，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。
（1）崗位績效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績效工資兩部分組成。崗位工資是在進行崗位測評的基礎上，合理量定崗位的相對價值后確定的。它可以解決薪酬的“對內公平性”。績效工資是體現收入高低與員工績效掛鉤的部分，能升能降。實行崗位績效工資制應掌握好以下原則：第一，明確崗位職責和技能要求。第二，以崗定薪，崗變薪變。
（2）對企業(yè)經營管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內容是將高層經理的個人收益，與企業(yè)收益牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權，讓其一攬子年薪取決于整個公司的經營績效。同時，按不同等級的經營管理層次，形成相應人員的年薪類型和結構。從而通過年薪制的激勵和約束功能，充分激發(fā)高層經理努力的動機，并波及、推進其他各層級經理的行為，促成全體經理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經營者的年薪可以包括基本工資、職務津貼和福利、一般激勵性報酬、長期激勵性報酬，以及其他各種獎金等。
（3）項目工薪制是適合于項目經理的薪酬制度。建筑企業(yè)的項目管理特點是：涉及的環(huán)節(jié)多，不可控因素多。工作周期長，涉及的人、財、物、設備等資源多，成本控制難。按照建設部提出的“推進建筑業(yè)企業(yè)項目管理體制改革。完善項目經理責任制；建立和完善項目成本核算制度；按照優(yōu)化和動態(tài)的原則組建項目管理班子”的指導思想來設計項目經理的薪酬制度。項目工薪制的主要內容是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經濟效益為核心，依據承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。
（4）談判工資制。對重點崗位的技術管理人才和短缺人員，通過適當提高待遇，吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實施方式是企業(yè)與本人在平等協商一致的原則下，明確崗位職責、目標要求和薪酬待遇等內容。
2、建立技術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系
在這種薪酬體系下，只要員工的技術、能力提高，就可以獲得相應的報酬。在薪酬設計中建立企業(yè)核心的專業(yè)技術職務晉升通道，如工程系列、經濟系列、財務系列，特別是建立藍領工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務以及白領與藍領的薪酬倒掛問題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術和能力就可以獲得薪酬的增加，而不必斤斤計較職務晉升，不愿當藍領。向職工傳遞以績效和能力為導向的企業(yè)文化，鼓勵員工學習、鉆研技術。
3、建立以市場價格為決定基礎的薪酬機制
在市場經濟的大環(huán)境中，外部市場成為企業(yè)薪酬管理體系設計的一個重要因素。企業(yè)要想加強薪酬管理體系的合理性及外部競爭力，有必要通過薪酬市場調查獲取準確而全面的勞動力市場薪酬信息。企業(yè)可以委托專業(yè)的咨詢公司來做調查，選擇的參照對象應是自己的競爭對手或同行業(yè)的類似企業(yè)。通過薪酬市場調查可以獲取行業(yè)薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息，企業(yè)可以根據市場薪酬數據確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。如北京東方慧博咨詢公司對北京地區(qū)建筑業(yè)進行了首屆薪酬市場調查，通過對40家大中型企業(yè)、12萬人的采樣，提供了43個標桿職位的薪酬信息，包括薪酬結構、薪酬制度、福利制度等，為建筑企業(yè)進行薪酬制度改革提供了有效信息，并為建筑企業(yè)引入人才市場價格機制首開先河。
4、建立規(guī)范化、定量化的績效考核體系
通過目標管理、厘定崗位職責、量化工作任務等方式，合理確定考核指標，并按月、按季、按年為周期進行考核，保證工作的連貫性，使員工收入與貢獻大小掛鉤。
薪酬管理制度2
第一章總則
第一條適用圍
本制度適用于XXX有限公司（董事長、總載、總經理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
（二）競爭性是指所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據
薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的`員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。
第三章薪酬結構
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；
（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；
（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資
（一）崗位工資=基本工資+績效工資
（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資
（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據XXX有限公司實際進行調整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：
（一）各種假別工資的計算基數；
（二）社會保險計算基數；
（三）其他基數。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：
（一）各種假別工資的計算基數
（二）年底獎金的計算基數
（三）外派受訓人員工資計算基數
（四）其它基數。第十七條確定崗位工資的原則
（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
（三）參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級的確定
（一）薪酬寬帶。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。
（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。
（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）XXX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
（五）不同能力、技術、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
（六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執(zhí)行。
第十九條浮動工資
（一）年底獎金與年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給XXX有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。
優(yōu)秀部門獎
優(yōu)秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
（一）附加工資=一般福利+社會保險+補助
（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。
（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第二十一條關于職位補貼的規(guī)定
職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：
1、職業(yè)病預防費；
2、特殊機密費；
3、聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。
4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。
5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。
6、預算外獎金
7、特區(qū)工資
8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔
薪酬管理制度3
第一章 總 則
第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的
薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。
第二條 本制度制訂的原則：
1) 守法及現實的原則：在國家相關法律、法規(guī)相關規(guī)定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度；
2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；
3) 公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
4) 市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
5) 績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的'激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。
第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。
第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監(jiān)事會全體成員、經營班子全體人員。
第二章 薪酬總額
第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。
第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。
第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。
1) 法定福利：依據國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。
2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節(jié)慶費等；
3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行。
第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。
第三章 薪酬結構
第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：
1) 標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發(fā)放；
2) 高管人員享受用車補助、職務津貼、年節(jié)福利等相應福利。
第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：
1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；
2) 員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續(xù)并轉為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。
第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。
第十三條 在每年度終了時，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核年度結束后一個月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。
第十四條 員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。
第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章 附 則
第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。
第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。
第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。
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第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業(yè)總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的'等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
小微企業(yè)薪酬管理制度問題研分析
1.小微企業(yè)薪酬管理現狀及存在的主要問題
1)小微企業(yè)整體薪酬水平不高
據相關調查數據統計得出，高成長性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26. 87%，位于中下游的占70. 15%。這主要是因為小微企業(yè)規(guī)模小，融資相對困難，工資增長對公司的經營成本構成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時候為了節(jié)省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會以各種理由克扣或拖欠員工工資，會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22. 10%的員工是因為其待遇低。
2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績效關聯性小
薪酬與員工工作績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導、保持和規(guī)范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但是實際操作過程中卻流于形式或者形同虛設，在考核績效時摻入很多主觀因素，導致員工的績效考核由領導者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績效的相關性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問題。據調查，小微企業(yè)在年終獎分配方面，老板說了算占25. 37%，全體員工都拿獎的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企業(yè)年終獎分配是與員工的個人績效為依據的。這使得業(yè)績突出的優(yōu)秀員工會產生不公平感，缺乏工作積極性和主動性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長遠發(fā)展。
3)小微企業(yè)福利制度不完善
模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會保險“五險一金”都不給員工購買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會導致員工的生活質量下降、生活壓力上升，進而影響員工的工作積極性，甚至會導致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長久發(fā)展的重要因素。
4)薪酬管理體系缺乏科學性
小微企業(yè)雖然規(guī)模小、生產服務品種單一，但科學的管理對提高小微企業(yè)的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看，雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經驗，但與大中企業(yè)的科學管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經濟效益。在薪酬水平確定方面，現代薪酬管理的先進方法和技術運用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時間和精力以實現對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)主要應對更加復雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務，傳統的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實現持續(xù)健康發(fā)展的原因之一。同時，市場未對小微企業(yè)規(guī)范一個同工同酬的標準，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達到統一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價值。
2.小微企業(yè)薪酬管理問題的解決對策
1)提高小微企業(yè)薪酬水平的公平性
薪酬水平的公平性主要體現在內部公平性和外部公平性兩個方面。在小微企業(yè)內部，在科學評價崗位價值大小的情況下，應對不同價值的崗位設立不同的薪酬標準，同時結合員工的績效設立績效薪酬，體現員工之間的績效公平，保持企業(yè)的內部一致性。對于小微企業(yè)的薪酬外部公平性( 也稱外部競爭性) ，應在考慮同地區(qū)同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長期發(fā)展做出貢獻的員工。
2)建立小微企業(yè)多元化薪酬的分配方式
采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數據顯示在小微企業(yè)中超過70% 的.人認為薪酬要以技能為依據。因此，在建立科學公平的績效考核制度的基礎上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應以員工的技能和業(yè)績?yōu)榛A，建立多元化的薪酬分配方式。同時，提高員工薪酬與績效的關聯度，實行績效薪酬制度，使員工的薪酬與績效緊密掛鉤。在員工績效提高的同時，企業(yè)的整體績效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤同時實現增長。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風險。薪酬分配應向對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經營管理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜，將科學管理、創(chuàng)新技能等作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權激勵制度，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。
3)加強小微企業(yè)薪酬管理的科學性
職位評價是薪酬設計的基礎，也是對企業(yè)戰(zhàn)略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價看做是把職位內容與外部市場工資水平掛鉤的一個過程。工作內容的某些方面( 如銷售策略、服務等) 的價值是與外部市場工資為基礎的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實力就高于其他同行，它們在市場上更具有競爭力。企業(yè)可以通過加強人員的專業(yè)化培訓，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略相結合，從而達到占領市場的目的; 也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進心，從而調動員工更努力為企業(yè)服務。從薪酬管理方面來說，首先要根據員工的特點，比如專業(yè)技術知識、工作經歷、領導能力或管理能力來對員工分類。對于有工作經歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領導能力或管理能力的員工可以培養(yǎng)成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務、業(yè)績標準、關鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學的薪酬管理體系。
4)完善小微企業(yè)的福利制度
福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營造企業(yè)文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴格實施國家的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供國家法定的帶薪休假等; 其次，建立彈性福利計劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。
薪酬管理制度5
薪酬管理制度
目錄
第一章總則
第二章權責
第三章薪資結構及相關規(guī)定
第四章試用期工資
第五章轉正定級
第六章有薪假的相關規(guī)定
第七章薪資核算流程
第八章員工福利
第九章附則
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
第二章權責
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的.建議權。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規(guī)定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務員除外)每月26天為全勤，全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。具體標準見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。
第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。
薪酬管理制度6
一、總則
為規(guī)范門店員工的薪資計算及調整方式，特制定本管理制度。
二、適用范圍
本制度適用于門店（導購、收銀、店長）等員工。
三、管理職責
3.1門店店長：
3.1.1、新進員工的定薪、轉正員工的調薪建議權；
3.1.2、負責門店員工的日常考勤、績效考核評估、門店銷售目標制定等工作；
3.1.3、負責定期匯總與上報門店職員的薪資發(fā)放依據的資料；
3.2人力資源部
3.2.1、制定門店員工的薪酬政策和薪酬制度；
3.2.2、根據公司門店人員的.崗位職責與崗位價值，與門店店長共同進行職位評估，確定職務及薪資；
3.2.3、負責門店全體員工的日常薪酬結算管理。
四、薪酬結構
薪資分固定與浮動薪資兩部分組成：
員工的薪資＝基本工資＋績效考核獎+銷售提獎。
固定工資（基本工資）：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
浮動工資（績效考核獎、銷售提獎）：
根據員工的日常工作表現、服務意識及員工的銷售目標達成等情況，為達到激勵機制，所設的不固定薪酬項目。
五、薪酬的計算周期
計算周期：門店員工以當月21日到次月20日為薪資結算周期。
發(fā)放時間：每月20日為薪酬發(fā)放日期（節(jié)假日順延）
六、薪酬的計算方式
備注：
如有顧客直接買單的則劃入“公共業(yè)績”，為體現激勵大家銷售業(yè)績，則將“公共業(yè)績的50%獎勵給當月銷售最佳人員，其余25%拆分給其余人員。目前該獎項只適用于：（導購、收銀）員工
七、績效考核
7.1、目的：為激勵員工提高客戶服務意識、履行好員工工作職責要求，而設定績效考核。
7.2、職責管理
門店店長：
a公平、公正依據員工實際績效情況，進行客觀評分
b對員工績效差進行輔導、培訓，提升其績效水平
c整理匯總員工考核資料
人力資源部：
a、根據門店職員管理情況，制定、修改考核體系制度
b、接受與處理員工考核的申述
c、依據考核相關資料計算員工考核工資
八、附件
《考核表》
薪酬管理制度7
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法：相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。
（3）強制比例法：強制比例法是指依據被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、肯定評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最終依據被考核人完成工作目標的狀況來進行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應當對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成全都。在時間期限結束時，考核人依據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法依據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成狀況進行評估。總成果便為該員工的考核成果。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并依據戰(zhàn)略的要求賜予各指標不同的權重，實現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的看法，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現要形成書面記錄，依據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，準時、精確 地考核，協調落實收入、力量、安排關系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應聽從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點動身。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠樂觀關懷和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ——-明確的'、詳細的，指標要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠精確 的理解目標；
M：(Measurable)——-可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，肯定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨便考核的，一考核就簡單消失誤差；
A：(Attainable)——可實現的，目標、考核指標，都必需是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不賜予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的狀況、崗位的狀況、過往歷史的狀況來設定的；
R：(Realist) ——-實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業(yè)經營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實力量范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和方案。
目標設立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必需是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
薪酬管理制度8
目的
規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調動員工的工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬體系。
結合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的`范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經理級（含）以下員工。
工資模式
薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資?績效工資＋福利
基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
薪酬層級及薪點
根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差%。
根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含個薪點，經理級崗位包含個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為%。每一系列重疊薪點崗位~個不等。
根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人的工作能力、工作經驗、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的%發(fā)放。
新入職應屆中專生、大學生見習期為一，期間薪資級別分別為：中專生為;大專生為級;本科生為級;碩士生為;博士為;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
薪資級別及對應薪點值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》
度績效獎金
度績效獎金與公司整體經營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一初。
在總公司范圍內調動的員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動的人員不計發(fā)終獎勵。
休產假、病假人員按實際出勤月數計發(fā)。
整度之內請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)終獎勵。
員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
職位晉升與薪酬調整
轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的二個月體現。
薪酬管理制度9
一、基本原則：
1、企業(yè)制定相應的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系，把物質利益作為調動員工主動性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎上，結合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質利益的關懷，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術水平，提高勞動生產率。
2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理安排的基礎上予以特別考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關系。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資格等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準
公司實行崗位工資制、貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準，按照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定〔一般一年確定一次〕。
1〕薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特別崗位人員。
2〕年薪標準：由公司總經理依據工作業(yè)績，能力責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終依據工作完成狀況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工〔以年終考勤、獎懲、績效考核等根據〕。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報人力資源部審核，公司總經理審批。
1〕月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安〔門衛(wèi)〕、文員、非正式員工等。
2〕年薪標準：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經理審批。
三、薪資結構
1、崗位工資：
貫徹“因事設崗，因崗定薪“，按照該崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。
2、工齡工資
1〕一般員工：崗位工資x2.5%xn〔n為工齡〕。
2〕老員工〔入公司時間三年以上〕：崗位工資x3.5%xn〔n為工齡〕。
3〕工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3、獎懲浮開工資：
指生產部門依據內部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮開工資為足月工資；試用工資按日計工資。
五、薪資的發(fā)放
1、發(fā)放原則：依據公司目前薪資管理的具體狀況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度精確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
2、薪資審批方法
1〕各部門員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后，報相關主管負責人審批。
2〕享受年薪制的'員工的薪資由總經理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3、薪資計算時間：每月1日至月末。
4、薪資發(fā)放時間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。
5、薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其它全部員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6、薪資調整：公司依據經營目標完成率及生產目標完成率考慮社會生活水平和改變、員工年度考核、奉獻程度等多項要素后，由總經理確定調整系數。調薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7、緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經部門經理辦公會議商量通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。
8、零星調薪：
1〕員工薪資調整嚴格根據考核、考核管理方法作為考核論據，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進行一次調整，特別薪資調整由總經理審批。
2〕員工的薪資調整只能在崗位工資x1.5系數間調整。
3〕員工職務、職稱及崗位變動，從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
六、風險工資
1、年薪制人員實行年度風險工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。
2、中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3、風險金的返還：各部門嚴格根據考核標準考核，并領取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結果報人力資源部，部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢
財務部在發(fā)放工資之時應按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)覺當月工資有誤，可以到人力資源部查詢。
薪酬管理制度10
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規(guī)并結合公司實際情況，特制定本制度。
B、負責薪酬管理工作的組織、協調、監(jiān)督、檢查、申訴和調解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調查方案并對調研結果進行分析評估。
4.1.2薪酬調查數據可參考各大薪酬調查網近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數據或各招聘網同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調研結果根據企業(yè)實際運行情況組織各部門負責人進行會議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結構，根據實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門經理提交申請書至綜合人力口復核，申請書需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經總經理審批同意后方可執(zhí)行。
4.3.1薪酬結構包含崗位基本工資、個人績效獎、團隊績效獎、安全生產獎及保密補貼；
4.3.2薪酬詳細構成及薪資發(fā)放相關事宜參照《薪資準則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，一年2次調薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準。
4.4.2綜合部人力口應于每年12月根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經總經理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工調薪需提交調薪申請，經部門負責人簽字后統一報至綜合人力口評估審核（部門經理還需提供調薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時，綜合部人力口應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預算報總經理審批。
4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經理審批后方可執(zhí)行。
4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。
A、健康檢查：公司為員工提供基本常用藥品（醫(yī)藥箱），滿足日常需求。同時每年組織一次員工體檢；
B、員工活動：根據公司經營效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動；
C、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標準根據公司經營情況由綜合人力口擬定方案報總經理定奪。
D、生日禮品：員工生日當天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經理處查詢。部門經理無法解決的可在工資發(fā)放后三個工作日內到綜合部人力口查詢紙質文件。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經理、綜合經理有權查詢所有員工工資，部門經理僅有權查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務為自己的`工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。
4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據公司《保密協議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費。
4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。
薪酬管理制度11
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。
2、個人績效工資具體計算公式如下：實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數（績效考評分數）其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；績效工資計發(fā)系數根據考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計
1、總經理總經理
2、副總級副總經理
3、總監(jiān)級總經理助理總監(jiān)1800元1200元3000元
4、部門經理級總辦人力財務營銷餐飲工程（房務）（娛樂）1680元1120元2800元
5、前廳經理客房經理KTV經理桑拿經理保安經理1500元1000元2500元
7、部門副經理級部門副經理1380元920元2300元
8、部門經理助理1200元800元20xx元
9、主管級行政主管部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管1080元720元1800元1020元680元1700元960元640元1600元
10、領班級人事文員銷售代表部門領班會計采購員工食堂司務長司機出840元560元1400元780元520元1300元720元480元1200元
11員工級迎賓員行李員工程技術員總臺（接待、收銀）餐飲預定倉管收貨調酒師商務中心總機收銀員點菜美工600元400元1000元570元380元950元
12員工食堂廚師酒水員房務中心布草員餐飲服務員保安員海鮮工客房服務員桑拿服務員KTV服務員、 540元360元900元510元340元850元480元320元800元
13員工食堂勤雜工洗碗工600元
14培訓生培訓生實習生300元
15、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
16、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的.60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
17、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。
18、具體的。人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定；對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。
19、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發(fā)，領班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資），特殊人才由酒店總經理特批。
20、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發(fā)工資。
薪酬管理制度12
1薪酬體系建立目的、原則、適用范圍
1.1適用范圍：
本計劃適用于天成資產管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級
各類人員。
1.2目的：
為調動和發(fā)揮各級員工的樂觀性，增進公司持續(xù)健康迅速進展，
本計劃宗旨在客觀評價員工工作業(yè)績的'基礎上，嘉獎先進，鞭策后進，
體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
2薪酬的形式及結構
2.1薪資形式
針對不同員工，公司采納年薪制和崗位工資制兩個形式
類別適用人員薪酬特性
談判工資
（年薪制）
董事會確認的高層管理者及特別
專業(yè)人才
與年度公司經營業(yè)績指標相掛鉤
結構工資
（崗位工資制）
一般員工，基層、中層、其他高
層管理者
與月度、季度績效指標掛鉤，以平時
工資為主的崗位工資制
2.2職系的劃分
（一）公司員工分成3個職系，分離為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3個職系，薪酬體系分離實行二種不同類別：與年度績效、季度績效相關的崗位工資制（管理職系與專業(yè)職系）；與年度績效、季度績效相關的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。
薪酬管理制度13
第一章總則
第一條目的為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規(guī)并結合公司實際情況，特制定本制度。
第二條適用范圍本制度適用于公司全體員工。
第三條遵循原則
1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規(guī)。
2.公平性：外部與內部具有相對公平性。
3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動員工的積極性。
5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。
第四條管理組織薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。
1.績效與薪酬管理委員會職責
（1）負責薪酬管理制度及相關規(guī)定的審議；
（2）負責薪酬調整方案的審議；
（3）負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。
2.人力資源部職責
（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；
（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監(jiān)督、檢查、申訴和調解；
（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；
（5）負責公司年度調薪方案的制定；
（6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；
（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；
（8）其他與薪酬管理相關的工作。
3.總經理職責
（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；
（2）負責公司年度調薪方案的審批；
（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；
（4）負責工資發(fā)放的審批。
第二章薪酬構成薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；
優(yōu)秀的企業(yè)文化；
具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；
有良好的發(fā)展空間等。本制度規(guī)定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。
第五條工資工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。
1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。
2.績效工資：依據員工的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發(fā)放。
3.司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
4.加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。
5.提成工資：公司根據市場部人員的業(yè)績情況，結合提成制度，給予相應提成
第六條福利
1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。
2.統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。
3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節(jié)日禮金、員工培訓及其他等。
第七條獎勵指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發(fā)放獎金，詳見《獎勵制度》。
第三章工資管理第八條薪酬總額指企業(yè)一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。
第九條薪酬預算人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。
第十條工資核算
1.核算周期以每月自然日作為一個會計核算周期。
2.工資計算項
（1）實發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項
（2）應發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵+提成
（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款
（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數
（5）小時工資=日工資÷日工作小時數
（6）月計薪天數=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）
（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發(fā)工資）保留一位小數。
3.工資應發(fā)項
（1）固定工資固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。
（2）季度績效工資
①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、質檢部、物流部、采購部績效工資=績效系數×固定工資×80%
②銷售類。包括：銷售部績效工資=績效系數×業(yè)績提成×80%
③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。績效工資=績效系數×固定工資×80%
④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。
⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。
（3）年度績效工資根據年度評價結果發(fā)放，具體對應標準如下：
①職能類、銷售附屬類A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。
②銷售類績效工資=績效系數×年度業(yè)績提成總額×20%
③績效周期一年
（4）加班工資
①休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
②法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
（5）司齡工資
①計算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標準
②發(fā)放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。
③計算方法：從員工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。
（6）補助補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。
4.工資應扣項
（1）社保和公積金扣款：由員工個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。
（2）應納個人所得稅=（應發(fā)工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×適用稅率-速算扣除數
（3）缺勤、休假工資的應扣款
（4）其他應扣款
①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行。
②產假：女員工產假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的員工，經公司總經理批準后，除可享受本條規(guī)定的產假待遇外，同時還享有正常工作的.福利待遇。
③婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實際出勤天數計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。
（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。
第十一條工資發(fā)放1.發(fā)放時間
（1）每月15日支付上月工資，如遇節(jié)假日順延。
（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。
2.月度工資發(fā)放流程
（1）員工考勤由人事行政部負責統計。
（2）1日-7日，人力資源部依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。
（3）9日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。
（4）財務部于10日將審核后的工資表提交總經理審批。
（5）審批通過后，財務部實施工資發(fā)放。
（6）工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。
3.績效工資發(fā)放流程各部門負責人在績效評價周期次月15日前，將績效評價數據交給人力資源部作為核算依據。績效工資核算完畢后與月工資一并發(fā)放。
第十二條工資查詢與保密
1.工資查詢
（1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后五個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結果。
（2）總經理、人力資源部經理有權查詢所有員工工資。
2.工資保密
（1）每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。
（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。
（3）對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。
（4）任何員工發(fā)現有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。
第十三條工資調整1.調薪根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，調整時間根據其入職時間計算。人力資源部應于每年1月確定本年度調薪方案，經總經理審批后執(zhí)行。
2.工作變動調薪員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時，人力資源部應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。
第四章福利管理第十四條公司福利體系公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。
第十五條法定福利
1.類別法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。
2.繳納規(guī)定
（1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。
（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。
（3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。
第十六條統一福利
1.餐補公司為加班超過20：00員工提供餐補。發(fā)放標準為每天20元，按實際出勤情況計算，以整天為標準進行核算，與當月工資一并發(fā)放。
2.帶薪休假詳見《考勤管理制度》。
3.健康保障
（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。
（2）健康醫(yī)藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。
第十七條專項福利
1.節(jié)日禮金
（1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實物表示慶賀。
（2）三八婦女節(jié)，女員工放假半天。
（3）節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節(jié)日禮金方案的擬定。
2.培訓福利根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術、外部環(huán)境相適應。包括員工在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。
3.生日、結婚、生育祝賀
（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人100元。
（2）結婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。
（3）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。
4.慰問金員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。
5.其他是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。
第五章職位結構和薪酬確認公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。
第十八條職層不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。
第十九條職等按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。
第二十條職級一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業(yè)績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。
第二十一條職類若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業(yè)技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業(yè)技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。
第二十二條薪等職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。
第二十三條薪酬確認1.新入職員工薪酬確認試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。
2.轉正員工薪酬確認依據《員工轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。
3.薪酬調整的確認員工晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據。并于次月進行調整。
第六章附則第二十四條本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。
第二十五條本制度最終解釋權歸人力資源部所有。
第二十六條本制度施行后，凡有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬管理制度14
一、總則
為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公允合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作看法，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，依據公司狀況特制定本制度。
二、薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是依據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。
3.浮動工資包括：
績效工資。浮動薪酬依據員工的工作績效表現確定的不固定的工作酬勞。
4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應當仔細核算；對公司計發(fā)的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內提出異議；收到酬勞兩周內未提出異議的.，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動酬勞。
三、薪酬系列
1.公司依據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。
3.技術薪酬系列適用于從事產品研發(fā)、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
（1）管理系列分為五個薪酬等級：
（2）技術系列分為五個薪酬等級：
（3）銷售系列分為三個等級：
四、薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資
2．薪酬標準的確定：
⑴固定工資依據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵績效工資依據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月依據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效系數，詳細內容詳見《績效考核方法》。
五、員工福利
員工除了根據國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最終一次進入公司工作之日算起。
⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
⑷每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質量責任事故的主要責任人、平安生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
⑸嚴峻違反公司規(guī)章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
依據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月依據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。詳細為：考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
依據企業(yè)效益確定，詳細發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特別人才津貼
為吸引特別人才加盟公司，公司特設立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經總經理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。
2、試用期員工基本薪酬依據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準根據高校以下標精確定：專科（本科無學位）
1級；本科學歷（高級職稱、探討生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：
指公司依據國家政策和物價水同等宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略改變以及整體效益狀況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會依據經營狀況確定。
2、個別調整：
主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：
指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調整：
指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬的調整
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，根據國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：
當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據公司制度規(guī)定賜予的經濟懲罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發(fā)工資?月工資標準?
實際工作日數規(guī)定月工作日數
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
依據國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫(yī)療期內根據基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
薪酬管理制度15
美容院的營業(yè)額取決于美容師的能力、心態(tài)，美容師的收進取決于自身的能力所得到的報酬，也取決于公道正規(guī)的經營方式。為了用工公道，鼓勵挖掘職員的積極性和專業(yè)能力，針對不同的環(huán)境，區(qū)域有不同的提成，方式如下：
1.美容師經培訓考核，可分為店長、顧問、美容師、美容助理，其工資底薪也依次不同，美容師的待遇一般為底薪+提成+獎金。
2.美容師進職前須經培訓并考試合格方能進職，試用期1-3個月按基本工資待遇，第3個月后升正式美容師。
3.試用三個月后可調整基本工資，或憑店長(主管)顧問提攜升正式高級美容師。
4.每月制定公司業(yè)績總額，美容師月目標業(yè)績(目標業(yè)績也可按照美容師的基礎底薪基本提成定)如：底薪800元，績效工資200元，按業(yè)績10%提成計算，美容師當月目標業(yè)績應定為10000元，然后才可享受提成，如未達到則只發(fā)底薪，扣發(fā)績效工資。
5.美容師提成可分產品業(yè)績提成，療程業(yè)績提成。產品提成當月自己銷售或按公司促銷價提成。
0~5千 %
5千~1.5萬 %
1.5萬~3萬 %
3萬~5萬 %
5萬~8萬 %
8萬~10萬 %
如超過公司正常折扣關系價提成：同一按 %療程業(yè)績提成；當月按公司正常促銷業(yè)績提成。
0~5千 %
5千~1.5萬 %
1.5萬~3萬 %
3萬~5萬 %
5萬~8萬 %
8萬~10萬 %
關系折扣業(yè)績提成：屬于老板、熟人特別低的項目業(yè)績提成同一按 %
6.服務工作獎金：美容師每次服務完一個項目可按服務的辛勞或收費的基礎價格給予服務工作獎金，這種方式避免有免費或DM客人互相推讓不做或造成客人的'服務質量不好。
具體方法分為：
A 2-3元 收費低、操縱簡單
B 5-8元 收費中、服務較勞累
C 8-10元 服務技術性高、收費較高
7.有些方法也可按直接操縱一個客人規(guī)定提多少錢，業(yè)績再按每次操縱提成。這種劣處是沒有積極推動客人的心態(tài)。
8.也可直接按每月銷售的多少提成 %，設有服務工作獎金，設有業(yè)績任務獎金。
美容師排客上要求按新客、舊客、DM客輪排操縱，業(yè)績按當次的業(yè)績累積，如有客人不喜歡這次美容師的服務則可換美容師或其指定一位美容師，指定服務之美容師應隨時查閱自己客戶資料，負責跟蹤客人的消費時間、情況、金額。
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