【實用】薪酬管理制度
在生活中，越來越多人會去使用制度，制度一經制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是小編整理的薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理制度1
第1章總則
第1條目的
1.1為適應公司經營發展需要，吸引并留住各類人才，構建合理的薪酬激勵體系，特制定本制度。
1.2本制度根據國家法律法規的相關規定并結合公司的實際情況訂立，旨在為員工提供合理的報酬機制，使員工共享公司發展帶來的經濟收益。
第2條適用范圍
本制度適用于公司1-8職級的所有員工。
第3條基本原則
3.1公平性原則
通過建立合理的崗位評價機制，確保組織內部成員的薪酬水平與其所在崗位對公司的貢獻價值相一致，同一崗位上的工作享受同等薪酬。
3.2競爭性原則
通過薪酬市場調查，確保公司的薪酬水平與同行業類似公司的薪酬水平相當，并采取某些重要崗位的薪酬水平略高于市場平均水平的政策。
3.3激勵性原則
根據員工對公司的實際貢獻支付薪酬，多勞多得，并適當拉開薪酬差距，增大工資的彈性，通過績效考核使員工收入與公司、所在部門及個人業績緊密結合，激發員工工作積極性。
3.4經濟性原則
考慮到公司的財務實力和實際支付能力，人力成本的增長幅度應始終低于總利潤的增長幅度，達到員工薪酬持續增長與公司穩定發展的和諧統一。
第2章薪酬類型
第4條薪酬給付方式
根據員工所在崗位（職位）的重要程度、所任職務的高低、責任大小、勞動條件等因素確定，薪酬給付方式分為三種類型：
4.1不定時工作制薪酬給付方式：該類型代碼為Y；工作時間相對不固定，工作責任范圍較寬，實施不定時工作和目標管理。不定時工作制的職工，依工作需要，實行不定時工作制和目標管理，每周至少休息一天；法定節假日正常休息，如逢星期日工作，可以準予調休。適用職位如下：
4.1.1主任以上崗位，包含主任、主管、經理和總監0-3職級的職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；
4.1.2工程師/模具設計師職位，實行基本工資+崗位津貼+績效獎金制；
4.1.3銷售業務類職位，采用銷售業績提成，具體另行約定；
4.2月薪給付方式：該類型代碼為M；適用于工作時間相對固定的專員、助理、員工等，實行每周5天工作制，每天8小時，超額工作時間由主管先行審批，加班不超過36小時/月，一律給予調休。
4.3日薪給付方式：該類型代碼為D；適用于各操作類、基層管理類職位，實行每周5天工作制，每天8小時；超額工作時間，公司按勞動法之規定執行,具體參照本制度第10條。
第3章薪酬結構
企業薪酬體系設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現職位（崗位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第5條薪酬結構：員工薪酬總額由基本工資+崗位津貼+月度全勤獎+績效獎金+加班工資+各類補貼等構成。
第6條基本工資
基本工資依據崗位的重要程度和對公司貢獻價值的不同，給予不同的金額，詳情參閱《職位等級表》（表F-1）《D類基本工資職級分布表》（表F-2）。0-3職級的基本工資（元/月）實行保密。
第7條崗位津貼
崗位津貼根據員工所在崗位的'重要程度、擔任職務的高低、責任大小、勞動條件等因素確定，具
體標準如下表《崗位津貼等級分布表》（表F-3）所示。
第8條月度全勤獎
8.1所有員工在工作滿勤的情況下，每月的全勤獎一律為50元/人。
8.2凡請假〈= 4小時，月度全勤獎減少25元；
8.3凡請假> 4小時，月度全勤獎減少50元；
8.4凡月薪制員工，請假并足額調休的，月度全勤獎一律不減少；
8.5所有申請帶薪調休和年休假的員工，月度全勤獎一律不減少。
職位等級表
表F-1
D類基本工資-（元/日）職級分布表
表F-2
崗位津貼等級分布表
表F-3
注：凡通過公司統一考核而進行的崗位（職位）調整，其薪資享受相應的待遇。
崗位津貼依考核結果而確定。
第9條績效獎金
績效獎金分為月度績效獎金、年度績效獎金兩種。
9.1員工的月度績效獎金同崗位工資一起按月發放，月度績效獎金的發放額度依據員工月度績效考核結果而評定；月度績效獎金等級分布表如F-4所示。
績效獎金的發放的正常比例為80%-150%，涉及到違反考勤制度、獎懲制度和流動管理制度等條款的其他情況下，特殊發放比例為0%—80%，具體參照《績效管理制度》。
月度績效獎金等級分布表
表F-4
9.2.年終績效獎金，具體由年終考評結果而核定。
第10條加班工資
加班申請嚴格依照《加班管理辦法》審批，加班工資依照勞動法執行，以基本工資為基數
來確定其報酬，薪酬類型為D類的基本工資以S元/日為單位,具體如下表F-5所示。
條件:設周一至周五、周末、法定節假日的加班小時數分別設為X、Y、Z。（X≤3）
表F-5
第11條學員、實習生薪酬管理
11.1模具制造部、物料部、品質部等生產操作類實習員工即學員；
11.2技術、設計、工藝、工程等部門的技術類實習員工稱之實習生；
11.3上列實習員工，需要簽訂三個月的實習協議（部門名稱：無；職位名稱：學員或實習生），實習結束，經考核合格者，人力資源部將實習員工分配至相應部門、確定職位，并簽訂勞動合同；
11.4實習期-學員工資給付：具體如下表F-6所示。
表F-6
11.5實習期-實習生工資給付：具體如下表F-7所示。
表F-7
11.6學員工作時間：參照模具制造部工作時間；超過法定時間，加班工資按第10條執行。
11.7實習生工作時間：每周5天，每天8小時；超過此時間，公司提供資源給實習生自覺地學習時間，以期盡快提高技能，更快適應工作。
第12條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵，依照《獎懲管理制度》執行。
第4章薪酬發放與調整
第13條公司于每月10日發放工資，如遇節假日，順延至最近的工作日發放。
第14條員工應繳個人所得稅、社會保險、公積金等個人繳納部分，由公司從其個人工資中代扣代繳。
第15條公司薪酬總額每年核定一次，并根據每年的實際經營情況、市場消費水平以及公司的組織架構對入職滿一年及以上的員工進行檢討調整，凡在一年內有過薪資調整的員工將視作本年度已經調整。屆時，公司發布年度薪酬福利核定與調整通告。
第5章附則
第16條公司人力資源部根據國家和所在地相關法律法規的變動情況對本制度做相應調整。
第17條人力資源部根據本制度的執行情況陸續出臺配套管理制度。
第18條本制度由人力資源部制定、解釋。
第19條本制度經職代會審議通過，由總經理核準后生效、實施，修改時亦同。
薪酬管理制度2
1.本制度的目的建立合法、規范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場競爭、體現員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業價值與員工價值共同提升” ;理念在公司的貫徹實施。
2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關領取務工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據員工個人工資業績考評結果發放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的`單向獎金及總經理特別獎勵;法律規定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節費、勞動保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1信諾總經理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬idu/薪酬調整方案等提交董事會討論/決策.
4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門經理的績效獎金和年度獎金系數;審核、決定單筆超過20xx元的各項單項獎金及總經理特別獎
4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監以下員工的薪酬調整等。
4.1.4公司總經理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員,不可授權于其他領導成員。
4.2人力資源部
4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執行經過董事會或總經理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2進行調整調查/內部薪酬分析,提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經理或董事會審核后執行。
4.2.3根據公司業績、各部門業績提出年度獎金分配、績效獎金的系數等級調整建議報總經理審批;
4.2.4根據新入職員工情況,與用人部門協商提出薪酬建議,根據主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經理審批。4.2.5按時發放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金;發放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。
4.2.6按照員工關系管理制度,進行有關薪酬溝通工作。
4.3各部門經理
4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃,有人力資源部復核后報公司審批,作為分解本部門下年薪酬總額的依據;對經過批復的本部門年度薪酬總額負責。
4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績效考評結果提出績效獎金發放系數建議;根據員工能力和業績表現向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3根據公司核定的部門獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出本部門內部分配的具體建議。
4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進行;總經理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事長批準;人力資源部經理向主管領導提出各部門經理、副經理薪酬、獎勵建議,報總經理批準;部門經理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經人力資源部審核、調整后�？偨浝砼鷾省２块T經理以下人員無薪酬核定權限。
薪酬管理制度3
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計
1 總經理 總經理
2 副總級 副總經理
3 總監級 總經理助理·總監 1800元 1200元 3000元
4 部門經理級 總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·(房務)·(娛樂) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經理·客房經理·KTV經理·xx經理·保安經理 1500元 1000元 2500元
7 部門副經理級 部門副經理 1380元 920元 2300元
8 部門經理助理 1200元 800元 20xx元
10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領班級 人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·xx服務員·KTV服務員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實習生 300元
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的.崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發，領班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發工資。
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發績效工資=應計績效工資×計發系數(績效考評分數)
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發系數根據考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規定執行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)
六、年終獎金
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據上年經營情況(包括全年營業額、營業利潤及人均營業額、營業利潤增長等)、同行業其他酒店薪資調整情況，結合酒店發展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經總經理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統一發放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發薪的形式，即每月12日發放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關規定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時工工資發放
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發放
培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
薪酬管理制度4
第一章 總 則
第一條 薪酬管理是企業管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業經營與發展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業發展的要求，結合公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
第三條 薪酬增長機制
1、薪酬總額增長與人工成本控制
薪酬增長要建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的薪酬增長機制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。
2、員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的展現來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條 根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業人力資源部管理，并實行統一的等級工資制度。
第五條 適用范圍
適用于本企業正式聘用的員工；
第六條 職能分工
1、薪酬與考核委員會
根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的'實施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。
2、人力資源部
負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執行和監督；
根據本企業各部門上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負責組織和指導各部門擬訂薪資年度預算；
負責審議各部門提出的員工薪酬調整議案；
負責提出各部門員工薪酬調整方案，并上報薪酬與考核委員會審批；
第二章 薪酬結構
第一條 薪酬構成、薪酬分類及適用范圍
1、薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續性發展，同時共享企業發展所帶來的成果。企業薪酬包括：
崗位工資：根據崗位職責、工作強度、工作條件等評價要素確定；
工齡工資：根據員工為企業服務年限確定；
學歷/職稱工資：根據員工取得的國家認可的學歷證書/職稱確定；
提成工資：銷售人員銷售業務提成；
獎金：經營管理獎、以及其它單項獎金；
津貼/補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；
福利：包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，個人部分由員工承擔公司代扣代繳。
2、薪酬分類及適用范圍
適用崗位：全員。
薪資模式：薪資=崗位基礎工資+工齡工資+學歷工資+提成工資+津貼+獎金。
第二條 薪酬管理標準
1、崗位職級工資
銷售人員基本工資：800元/月，保底任務X萬元
團隊總監基本工資：20xx元/月，團隊任務XX萬元/月，完成團隊任務享受管理津貼0.5%（全轄）。
前臺客服基本工資：1380元/月。
前臺主管基本工資：20xx元/月。
2、工齡工資
2.1工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。
2.2其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，連續工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年后不再增加。
3、學歷/職稱工資
學歷工資根據員工的學歷確定。學歷以國家承認的畢業證書為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高等級相對應的資歷工資。制定本補貼為鼓勵員工進修更高學歷。大專50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。
4、提成工資
銷售人員提成： XX%。
前臺客服提成：前臺客服自有業務提成按銷售人員當月傭金標準執行。
5、津貼/補貼
員工午餐補貼同每月工資一同發放，工及其它未上班的職員，應按天數扣減補貼金額。按實際上班天數給予10元/天。
6、獎金
獎金是對做出重大貢獻或成績優異的集體或個人給予的獎勵。
第三章 定薪
第一條 新進人員定薪
1、新員工入職根據各崗位不同要求確定試用期1—3個月，按聘用崗位的崗位職級標準計薪，試用期內享受崗位基礎加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿，經考核技能滿足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。
2、對于較優秀或特別稀缺的人才可以根據市場價格給予破格定級，或者招聘時有薪酬協議的按協議執行，但均須報權限領導批準。
第二條 在職員工定薪
1、規范定薪：
�。�1）公司根據基層管理人員工作崗位、個人能力、業績成果核定其能級工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬崗級，技能等級、績效考核結果，按相應標準，由用人部門提請，經公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會審批后確定；
（2）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會確定。對于特殊人才或人員的工資標準，由董事長批準；
2、人員薪資調整：每年1月份，各部門根據上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優化組合，對于被優化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案，進而確定薪資；
3、對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動1-2個薪級確定薪資等級；
4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發放基本生活費（即，基本工資），標準參照當地最低生活保障額，在合同期內出現空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優先錄用。
第四章 薪資調整
第一條 個人薪資調整
1、個人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在下列情況下進行調整：
（1）崗位調換。在崗級不同的崗位調動，薪隨崗變。
�。�2）職務晉升。責任變化，崗動薪變，按新崗級計薪。
（3）工齡增加。連續工齡增加，增加的工齡津貼。
�。�4）績效變化。業績表現突出或業績下降，進行調整。
�。�5）特殊調整。
2、無變動的個人薪資等級調整：
部門或個人申請調薪的，必須通過相關考核，按照薪酬等級調整審批程序，經各級管理人員審批后調整。
3、于崗位變化的個人薪資調整：
4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
第二條 全公司普調
1、薪資普調：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體績效情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
根據經營狀況和薪酬戰略，薪酬整體調整決策和調整幅度由集團總裁提出，報董事會批準。
2、有下列情況者，無資格參與薪資普調：
（1）病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者；
�。�2）曠工一天及以上者；
�。�3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；
�。�4）加薪實施日前離職者。
第五章 薪酬組織與發放
第一條 薪酬策略
本司董事長負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議，報請公司人事與薪酬委員會審議，經公司董事長批準后實施。
第二條 薪酬調整工作會議
主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。
第三條 薪酬發放
1、薪資計算
�。�1）薪資計算項目
月薪酬=（崗位基礎工資+職級工資+獎金）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎工資+能級/技能工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎工資+提成工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（計件工資+工齡工資+學歷工資+津貼）-（各項個人應繳保險費+個人所得稅+其它扣除項目）。
�。�2）考勤管理
薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日，由行政部行政專員提交考勤機中存儲的當月考勤數據，人力資源部員工結合當月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門經理確認；考勤確認的時間不得超過1天，人力資源部員工在每月的第5個工作日前回收考勤確認表。
（3）提成/計件工資的計算
每月的前5個工作日為各部門計算計量工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時間。
（4）員工請事假時工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數。
�。�5）員工社會保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數。崗位基礎工資低于當地社會保險最低繳納標準的，按社會保險最低繳納標準執行。
3、各種休假的支付標準
�。�1）病假工資的計發
病假工資的計發標準由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負傷醫療期工資管理辦法》，根據員工為公司服務年限制定相應的病假工資標準，員工在醫療期內，按照規定的醫療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。
�。�2）事假工資的計發
事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資。
3、其它休假各類工資的計發
參照國家關于休假期間員工應該享受的相關福利待遇，并結合企業實際情況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實施。
�。�1）婚假：婚假期間按崗位工資發放，績效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�2）喪假：喪假期間按崗位工資發放，績效工資和各種津貼按天數扣除；
（3）產假：產假期間按崗位工資發放，績效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�4）陪產假：陪產假期間按崗位工資發放，績效工資和各種津貼按天數扣除；
（5）年假：年假期間按崗位工資發放，績效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�6）工傷假：按照國家有關工傷管理相關規定支付相應的傷殘津貼和補助。
2、工資審批
�。�1）薪資必須由公司董事長批準后方能發放，以下稱工資批準人；
�。�2）薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長、財務部部長，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務部出納人員
�。�3）所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日；
（4）如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務管理部審核后征得工資批準人同意可先行發放，待批準人返回后補簽。
3、薪資發放
（1）薪資發放日期：每月15日發放上月薪資，如遇周末/節假日，則提前發放。
�。�2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務部提��；
�。�3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發放的薪資中補扣；
第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工個人工資所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會統籌保險費用；
3、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
4、員工違紀罰款及應個人故意或過失行為給公司造成損失的；
5、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的其他款項及費用；
第五條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
實際工作日數實發工資月工資標準當月應出勤天數
第六條 一次性結清工資
員工有下列情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。
1、依法解除或終止勞動合同時；
2、公司認可的其他事由。
第七條 薪酬保密
1、公司人力資源部、財務部等所有經手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經公司領導批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理辦法以及員工個人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料必須加強管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬的電子文檔必須加密存儲。
第六章 附則
第一條 員工對薪資產生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發生之月起叁個月內未行使則視為棄權。
第二條 本制度規定的薪資為稅前薪資。
第三條 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責人解釋。
第四條 本規定從 年 月 日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。
第五條 公司如需根據本制度制定本單位實施細則時，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會審議，經審批后方可實施。
第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。
薪酬管理制度5
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責�？己顺煽兒陀嫲l系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元人力資源
副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的`工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變
第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十七條 工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準�？偨浝戆磳嶋H發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。
第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元
第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
薪酬管理制度6
第一章：總則
第一條：為維護XX公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩定的經營者團隊，保證公司的長遠發展，特制定本制度。
第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、總監、副總監、銷售副總助理、各部門正副經理以及其他總經理（或董事長）認定可享受年薪制的員工。
第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。
第四條：公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。
第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本年薪；
2、績效年薪；
3、獎勵年薪；
4、法定福利和保險；
5、特別福利保險計劃；
6、總裁特別獎勵或總經理特別獎勵；
7、中高層經理人持股計劃(另行規定)。
第二章：薪酬管理辦法
第一條：基本年薪（下限年薪）：
1、以上年度實際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發（見附表二）；
2、基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現行標準進行核定；
4、特殊情況由總經理（或董事長）批準后可以隨時進行調整。
第二條：績效年薪：
1、在年度結束后，根據考核評價結果進行核定，在次年春節前一次性核發（見附表二）；
2、任現職不滿一年者按實際任職時間進行核定。
第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結束后，根據公司業績和考核評價結果進行綜合核定，標準為：
1、董事長（第一層經理人），為年薪總額的60%—70%；
2、總經理（第二層經理人），為年薪總額的50%—60%；
3、公司副總經理及其他第三層（或相當）經理人，為年薪總額的40%—50%；
4、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為年薪總額的30%—40%；
5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為年薪總額的20%—30%。
第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發放，凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發：
1、違反公司政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前公司業績帶來不利影響者；
4、其他董事長或總經理認為有必要停發、緩發或減發的情況；
5、第三層以下（含第三層）經理人考核年薪發放的決定權在總經理，其他各層經理人考核年薪發放的決定權在董事長。
第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節前一次性發放；總經理特別獎勵，由總經理確定，于次年度春節前一次性發放。
第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。
第三章：福利保險
第一條：年薪制人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。
第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，經董事會研究批準后，可停止支付。
第三條：終生健康險：
1、以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，發放一年的終生健康險；
2、享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；
3、董事長（第一層經理人）為XX萬保額；
4、總經理（第二層經理人），為XX萬保額；
5、公司副總經理及第三層（或相當）經理人，為XX萬保額；
6、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為XX萬保額；
7、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為XX萬保額；
第四條：國內外進修：
1、董事長（第一層經理人）、總經理（第二層經理人）任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；
2、副總經理及其他第三層（或相當）經理人任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期進修；任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制；
3、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期或中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制；
4、以上條件均為必要條件，是否執行根據公司具體情況進行安排。
第五條：一次性退職金：
1、董事長（第一層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x1.0
2、總經理（第二層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.9
3、副總經理及其他第三層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.7
4、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.6
5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.5
6、一次性退職金在任職期滿后，一次性發放；
7、任職未符合上述期限規定要求，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，按實際任職年限核發退職金。
第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執行。
第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：
1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發放給個人，由公司直接支付給房地產商。
2、購房標準：第三層經理人及以上（相當）為120平方米；第三層經理人以下（相當）為100平方米；
3、福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標準為：4000元/平方米。
4、以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發放給個人，超過購房標準者，超標部分房款自付。
5、福利住房產權歸購房者個人，所有相關責任購房者自負。
6、住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執行。
7、任期未滿一屆者，不享受此福利。
8、任職不滿一屆，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，經總經理（或董事長）批準，可以按實際任職年限進行核算。
9、任同一層次職務二屆以上（不含）者不重復享受福利住房。
第八條：其他特別福利與保險計劃，根據公司效益和實際情況另行規定。
第九條：特殊福利計劃的執行，以國家相關財稅制度為依據列支。
第十條：因企業重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據任職年限按比例提前執行上述計劃。
第十一條：對于公司目前中高層現職中，經考核不具備任職資格，但對企業的發展作出了突出貢獻者，如服從公司統一安排，離開現任職務，可以在本制度執行的同時，提前執行特別福利計劃，同時，授予“企業功勛”光榮稱號。具體標準將根據現職進行核定。
第四章：附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自董事會核準、股東大會通過后頒布執行，修改時亦同。
XX公司
二0XX年XX月XX日
附表一：
中高層經理人薪酬結構
公司董事長（第一層經理人）
基本年薪
公司董事會核定，按月發放。
績效年薪
公司董事會核定，按年發放。
獎勵年薪
公司董事會核定，延期半年發放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬終身險；
2、國內外中長期進修；
3、一次性退職金；
4、福利住房
1、任滿一年，業績優良；
2、任滿一屆，業績優良；
3、任滿一屆，業績優良；
4、任滿一屆，業績優良；
執行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執行。
總經理（第二層經理人）
基本年薪
董事長核定，報公司董事會，按月發放。
績效年薪
董事長核定，報公司董事會，按年發放。
獎勵年薪
董事長核定，報公司董事會,延期半年發放。
總裁特別獎
董事長核定，報公司董事會，按年發放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬終身險；
2、國內外中長期進修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿一年，業績優良；
2、任滿一屆，業績優良；
3、任滿一屆，業績優良；
4、任滿一屆，業績優良；
執行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優良的'情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執行。
公司副總（第三層經理人）
基本年薪
總經理核定，報公司董事會，按月發放。
績效年薪
總經理核定，報公司董事會，按月發放。
獎勵年薪
總經理核定，報公司董事會，延期半年發放。
總經理特別獎
總經理核定，報公司董事會，按年發放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬終身險；
2、國內外中長期進修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿一年，業績優良；
2、任滿兩屆，業績優良；
3、任滿一屆，業績優良；
4、任滿一屆，業績優良
執行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執行。
總監、副總監、總經理助理（第四層經理人）
基本年薪
總經理核定，報公司董事會，按月發放。
績效年薪
總經理核定，報公司董事會，按年發放。
獎勵年薪
總經理核定，報公司董事會，延期半年發放。
總經理特別獎
總經理核定，報公司董事會，按年發放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬終身險；
2、國內外中長期進修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿一年，業績優良；
2、任滿兩屆，業績優良；
3、任滿一屆，業績優良；
4、任滿一屆，業績優良；
執行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執行。
部門正副經理、銷售副總助理（第五層經理人）
基本年薪
總經理核定，報公司董事會，按月發放。
績效年薪
總經理核定，報公司董事會，按年發放。
獎勵年薪
總經理核定，報公司董事會，延期半年發放。
總經理特別獎
總經理核定，報公司董事會，按年發放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬終身險；
2、國內外中長期進修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿一年，業績優良；
2、任滿兩屆，業績優良；
3、任滿一屆，業績優良；
4、任滿一屆，業績優良；
執行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優良的情況下，由企業每年向保險公司一次性購買。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業實際情況進行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執行。
特別執行說明
1、工作地在公司本部的中高層管理人員，其福利住房按公司原住房分配制度執行。
2、其他總裁、總經理認為可以享受年薪制的高級技術和專業人員根據具體情況執行不同層次經理人年薪待遇。
3、集團副總可參照股份公司相關崗位（職位）執行。
4、對于公司目前中高層現職中，經考核不具備任職資格，但對企業的發展作出了突出貢獻，經本人同意，在本制度執行的同時，提前執行特別福利計劃。同時，授予“企業功勛”光榮稱號。具體標準將根據現職進行核定。
薪酬管理制度7
為適應集團總體戰略發展需要，確保集團地產板塊薪酬福利具有外部競爭力、內部公平性及激勵性，最大限度的調動員工工作積極性、主動性和創造性，特制定本制度。
第一部分總則
適用范圍
地產集團控股（集團）有限公司及下屬除商業、物業以外各區域公司、項目公司全體員工。
第二部分崗位績效工資制
除銷售人員、返聘顧問人員、時令工以外，其他人員均實行崗位績效工資制。
一、薪資項目㈠工資標準
1.地產集團執行寬帶工資標準，根據職位不同將工資劃分為八個職等，為便于日常管理，在各個職等下劃分具體檔次。
職等劃分及工資區間表
備注：
1、普通員工（技術）包括各專業工程師、規劃設計師等核心專業技術崗位。 2、普通員工（行政）包括綜合管理、計劃財務、戰略研究、項目開發、營銷策劃等崗位。
2.工資標準包括崗位工資和績效工資兩部分，各占50%比例。崗位工資每月按標準額度發放，績效工資根據當月考核結果發放兌現。
�、婕影噘M
1.加班費是給予加班人員額外工作的一種補償。地產集團對各公司及總部各部門實行加班費總額包干管理，具體額度以當年上級單位審批核定的預算額度為準。
2. 3級（含）以上人員薪酬待遇中已綜合考慮加班因素，不再發放加班費。
3.具體加班管理及加班費發放詳見《地產集團加班管理規定》。
�、绻g工資
從進入集團正式聘用第二年的`元月開始計算為一年工齡，發放50元/月工齡工資，以后工齡每增加一年，工齡工資增加50元/月，最高標準為800元/月。
�、枘杲K獎
年終獎發放原則上以年底工資標準為基數，具體發放系數與公司年度經營業績、人工成本預算執行情況及員工個人業績掛鉤。
員工離職年終獎不再發放。如果調入集團其他單位，由調入單位根據本公司政策發放其年終獎。
3（含）以上管理干部享受的集團董事長基金獎根據集團相
關規定執行，具體享受名單及標準由地產集團領導提議并報集團審定。
項目公司經營團隊年終獎勵發放金額根據項目考核結果確定。項目考核主要考察項目開發進度及質量、凈利潤、成本利潤率等指標，具體方案另行下發。
二、福利項目
㈠交通津貼
公司為3級（含）以上未配備公務用車人員發放交通津貼，具體標準如下：
�、嫱ㄓ嵮a貼
公司為全體員工發放通訊補貼，要求全體員工必須24小時保持通訊暢通，公司綜合管理部將不定期抽查，如發現未按上述規定執行者，則公司有權扣發其當月通訊補貼。通訊補貼具體標準如下：
�、缱》垦a貼
公司為全體員工發放住房補貼，具體標準如下：
�、枭鐣ｋU
公司根據國家及當地勞動保障部門相關規定，為員工辦理各項社會保險（養老、失業、工傷、醫療、生育等險種）。
�、樯虡I保險1.雇主責任險
公司在經濟效益許可的條件下，按集團政策為全體員工辦理雇主責任險，由綜合管理部聯系通匯保險代理有限公司統一辦理。
2.商業補充醫療險
公司在經濟效益許可的條件下，為所有參保員工辦理商業補充醫療險，實現醫療保障社會化，由綜合管理部聯系通匯保險代理有限公司統一辦理。
3．企業年金
根據《地產集團企業年金實施細則》，為符合條件且自愿參加企業年金的員工辦理年金，由集團企業年金理事會統一管理。
㈥住房公積金
公司根據國家及當地勞動保障部門相關規定，為員工辦理住房公積金。住房公積金基數等同于社保繳費基數，公司、個人各按10%費率繳納，員工承擔部分由公司在工資中代扣代繳。
㈦過節費
1.元旦、春節、婦女節、五一節、端午節、國慶節、中秋節七個節日發放過節費，過節費標準由地產集團綜管部根據公司當年經營業績及預算執行情況并參照集團總部發放標準確定，報地產集團領導審批同意后下發各區域公司、項目公司執
薪酬管理制度8
5.3.11.3.帶薪年假：依據萬科集團帶薪年假相關管理辦法執行。
5.3.12.補助和津貼：是指公司給予員工因其職務或崗位需要所發生的相關費用的補貼。包括午餐補助、內部住房基金、通訊津貼、發展培訓費、休假補貼等。
5.3.12.1.午餐補助：由集團提供免費午餐，可在指定地點按標準用餐；
5.3.12.2.內部住房基金：依據《萬科集團內部住房基金管理辦法》執行；
5.3.12.3.通訊津貼：依據《萬科集團通訊設備安裝、使用、管理的暫行辦法》執行；
5.3.12.4.發展培訓費：參照集團相關的培訓費規定執行。
5.3.12.5.休假補貼：依據萬科集團帶薪年假相關管理辦法執行。
5.4.薪酬體系設計
5.4.1.薪酬體系的職系設計
萬科集團的“職系”，是由兩個或兩個以上的崗位組成，是職責繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質相似的所有崗位的集合。
集團共設計五大職系：管理職系、管理支持職系、業務運營職系、營銷職系、研發設計職系。
5.4.2.薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等
崗位所在的職等由崗位評價的結果來決定。從集團整體的角度考慮，通過對責任因素、知識技能因素、崗位性質因素和工作環境因素等四個維度二十八個子維度進行綜合評價，得到集團七十個崗位的崗位價值得分，根據分值的大小，劃分為九個職等，作為各個崗位確定崗位基薪的主要依據。
根據崗位價值的大小，把結果相近的崗位劃分在同一個崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。
萬科集團的職等共劃分為九個：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個崗位都被歸到相應的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對應表》。
九個職等劃分的依據為：根據崗位價值評估的結果從高到低進行劃分；根據管理者的層級進行個別調整，盡量使相同層級的崗位處于同一職等中。
5.4.3.子公司高層管理職位職等的劃分
依據湖南萬科公司高層管理崗位價值評價的結果，各子公司高層管理崗位職等劃分如下：
各子公司總經理對應在B、C職等；各子公司副總經理與財務總監對應在D職等。
5.4.4.薪酬體系薪檔的確定
薪檔：為了反映在同一職等中的員工在能力上的差別，在職等中又劃分為若干檔次，并可以通過績效和能力的管理進行調整。
在職等中劃分出薪檔是對崗位與員工薪酬進行管理的基礎，根據職等的寬幅與職等的薪檔數可以確定出每個職等中薪檔的崗位基薪，作為對每個崗位確定薪檔的基礎。
集團每個職等設計4—5個薪檔，根據各個職等中薪酬的幅度，來劃分各職等的`薪檔。各薪檔的崗位基薪見《薪檔——崗位基薪對照表》。
5.4.5.薪酬體系各崗位基準薪檔的確定
以崗位價值評價結果、市場薪酬數據、所在職系的重要程度為基礎，然后結合集團各崗位的歷史薪酬進行調整，得到該崗位的基準薪檔。
5.4.6.員工薪檔的套改
員工薪檔的套改就是由舊的薪酬體系向新的薪酬體系進行過渡時，對員工的薪檔進行確定的過程。員工薪檔的確定遵循以下規定：
5.4.6.1.根據崗位評價的結果，各崗位進入相應的職等。各崗位的職等見《崗位——職等對應表》；
5.4.6.2.員工的薪檔確定先進入本職等的第一檔；
5.4.6.3. A、B、C、D、E、F、G職等中滿足在本職等工作三年的員工薪檔具備上調一檔的條件；但最多提升到本職等的第二檔；
5.4.6.4. H、I職等中的員工，每兩年本職等工作經驗可以提升一檔，但最多提升到本職等的第三檔；
5.4.6.5.崗位非常重要、本人表現非常優秀或有特殊貢獻的員工有條件破格提檔�？偛每梢愿鶕䥺T工所處崗位的崗位價值大小（參考《萬科控股集團有限公司崗位評價報告》），或歷年來員工的績效表現或特殊貢獻進行破格提檔，批準后執行。
5.4.6.6.員工薪檔的套改方案由人力資源部提出，總裁進行審批。
5.5.薪酬結構
5.5.1.薪酬總結構
集團員工的薪酬構成公式如下：
員工總薪酬＝崗位工資+交通費補貼＋半年績效獎金＋年終績效獎＋司齡工資＋福利＋其他獎金
其中：
崗位工資＝崗位工資基數×員工崗位綜合勝任度其他獎金包括總裁獎或其它獎勵等。
5.5.2.職等、薪檔與崗位基薪的關系
整個集團根據崗位評價的結果分為九個職等，每個職等中劃分為四至五個薪檔，每個薪檔對應一個崗位基薪（崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額，是崗位價值的基本體現，主要由崗位工資基數、交通補貼和績效獎金基數等組成）。
崗位基薪是一個崗位固定薪酬與浮動薪酬的總和，其比例由崗位所在的管理層級決定，所處的管理層級越高，崗位中浮動的比例越大（崗位的責任越大，造成的績效影響周期越長，所以中高層崗位浮動薪酬比例應該加大；同時對于中高層來說，保持良好的戰略性思維，在工作中能夠長遠的考慮問題，對于集團的長遠發展來看至關重要，所以對于中高層加強中長期或浮動薪酬方面的激勵）。
5.5.3.崗位工資基數、交通費補貼與績效獎金基數的比例
根據管理層級的不同，各個崗位的固定部分與浮動部分（崗位工資基數與績效獎金基數）的比例是不同的，比例分配見表4-1：
表4-1 崗位工資基數、交通費補貼與績效獎金基數比例
職位分類交通費補貼崗位工資基數績效獎金基數半年績效獎金基數年終績效獎金基數高層管理崗位25% 45% 12% 18%部門經理、副經理25% 50% 10% 15%一般員工25% 55% 8% 12%注：
1、交通費補貼部分為一個平均比例，每個人交通費補貼根據工作性質與職務參考相關規定執行。
2、績效獎金基數是計劃績效獎金系數。
5.5.4.崗位工資
崗位工資由崗位工資基數與崗位綜合勝任度來共同決定。崗位工資＝崗位工資基數×員工崗位綜合勝任度
崗位工資基數由崗位所在職等（通過崗位基薪來體現）與所在管理層級來共同決定（不同的管理層級崗位工資基數與績效獎金基數的比例不同）。
崗位綜合勝任度是評價一個員工針對所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個人的能力素質勝任度、相關工作經驗勝任度、本崗位工作經驗勝任度、職稱勝任度和學歷勝任度等組成。
5.5.5.交通費補貼
根據工作性質與管理層級不同，對集團員工采取交通費補助，具體參照《萬科集團交通費補助管理辦法》。
5.5.6.崗位綜合勝任度
崗位綜合勝任度是衡量員工與所在崗位的匹配程度的指標。包含的要素有能力素質、相關工作經驗、本崗位工作經驗、學歷、職稱等方面，各項要素所占的權重見表4-2。
表4-2崗位綜合勝任度中各項要素所占的權重表
能力素質40%
崗位綜合勝任度=能力素質勝任度×能力素質所占的權重+相關工作經驗勝任度×相關工作經驗所占的權重+本崗位工作經驗勝任度×本崗位工作經驗所占的權重+學歷勝任度×學歷所占的權重+職稱勝任度×職稱所占的權重5.5.7.能力素質勝任度
能力素質勝任度是每位員工在核心能力素質、通用能力素質和專業能力素質方面的勝任程度。
能力素質勝任=??(能力素質i?一級權重?二級權重)?i?1n相關工作經驗本崗位工作經驗25% 15%職稱10%學歷10%員工的能力素質i得分?
崗位要求的能力素質i分值例如：能力素質勝任度=能力素質1的一級權重（30%）×二級權重（25%）×[員工的能力素質1得分（3.3）/崗位要求的能力素質1分值（3.5）]+能力素質2的一級權重（30%）×二級權重（25%）×[員工的能力素質2得分（3.1）/
薪酬管理制度9
薪酬管理是現代企業管理的基礎性和關鍵性工作，它對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業利益實現的同時做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業帶來人員管理、生產效益乃至長期發展的危機。因此，探索和建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業現時代獲得競爭優勢具有舉足輕重的作用。
傳統的薪酬管理模式越來越不能適應現代企業的生存和發展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:
1、寬帶式薪酬的模式
寬帶薪酬就是對企業職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小�？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和能力為導向的企業文化。
寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。
寬帶薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來了企業績效的提升。
寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業內外部環境變化的應變能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合�！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如:基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等�！皟仍凇毙匠陝t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。對博現代銳企業管薪酬理管理在模式線的思考。
“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點:
a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業要能適時地了解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實施還要靠企業與受聘者之間相協商，達到雙方利益的`平衡。
b.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業的薪酬滿意程度評價由非現金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業的發展，在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。
3、自助式薪酬的模式
建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企業將設計出一個薪酬菜單，員工可以在規定的薪酬形式范圍內挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會+發展機會)+(心理收入+生活質量)+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點:
a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統薪酬管理理念的挑戰，也是對傳統薪酬管理理念的創新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。
b.自助式薪酬管理模式的重點:尊重員工。企業無論是在文化環境還是制度環境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構想也難以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會和發展機會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現需求。
d.注意薪酬的對內公平性。從企業內部來看，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力、工作崗位和工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理至關重要。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，有效做好企業內部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的問題。
總之，現代化的企業薪酬模式必須符合企業的自身特點，因為企業的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中，應選取適合于相應部門和人員的薪酬管理模式，并提高績效評價的公平和公開程度，這樣才能促進薪酬模式設計的有效性，提高企業的核心競爭力。
薪酬管理制度10
【薪酬制度】
凡公司員工的工資待遇，除有特殊規定之外，均應依照本制度執行。
【制定原則】
利益共享原則(讓員工與企業利益共享;讓非業務部門與業務部門利益共享)管理服務線高工資，銷售線高提成的原則核心成員收益競爭力提升原則
【薪酬構成】
◆基本工資：底薪的'80%為員工基本工資;
◆崗位工資：底薪的10%為員工崗位工資;
◆各項津貼：含交通補貼、通訊補貼、誤餐補貼等，底薪的10%為員工津貼;
◆績效工資：獎金、傭金等;
◆保險福利等其他項目。
【工資發放標準】
◆工資薪酬標準見附件
◆工資及傭金發放以月為計算單位在次月10日發放，如遇法定節假日則相應調整;
◆工資每月按照30天計算，日薪=基本工資/30天;
◆員工對工資有異議時，可以申請核查，申請自工資發放日起一月內有效，否則，視為棄權;
◆新進員工上崗一周未通過考核者，視為未合格錄取者，公司不予計發工資;
◆離職員工，在離職申請批準后三日內未到后勤部辦理離職手續者，公司不予計發當月工資。
【工資執行標準】
工資等級標準由公司制定;
薪酬管理制度11
�。�1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
�。�2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
�。�3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。第3條適用范圍本企業所有員工。第2章薪酬構成企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。第4條企業正式員工薪酬構成
�。�4）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
（5）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條試用期員工薪酬構成企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1、企業高層領導
2、各職能部門經理
3、行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各部門經理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。第9條年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。第10條股權激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。第5章一般員工工資標準的確定第11條崗位工資崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。第12條績效工資績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。月度績效工資：員工的`月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。第13條工齡工資工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿____年不再增加。按月發放。第14條獎金獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。第6章員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
薪酬管理制度12
企業的薪酬不僅僅是一種制度，它更是一種機制、一種體系，合理的體系能驅動和鞭策那些有利于企業發展戰略的因素的成長和提高。為了使企業能夠更好地持續發展，特制定本薪酬體系。
一、薪酬制定的原則：
本公司薪酬制定考慮的原則主要包括戰略導向、經濟性、體現員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。
1、戰略導向原則：
企業薪酬制定必須從企業戰略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略的要求。從戰略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。
2、經濟性原則：
企業薪酬制定必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業的收入扣除各項非人工（人力資源）費用和成本后，要能夠支付起企業所有員工的薪酬；從長期來看，企業在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業追加和擴大投資，獲得企業的可持續發展。
3、體現員工價值的原則
企業薪酬制定時，必須要能充分體現員工的價值，要使員工的發展與企業的發展充分協調起來，保持員工創造與員工待遇（價值創造與價值分配）之間短期和長期的平衡。
4、激勵作用原則：
企業薪酬制定時必須充分考慮薪酬的`激勵作用，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
5、相對公平（內部一致性）原則
相對公平原則主要包含幾個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業薪酬制定時必須考慮到歷史的延續性，一個員工過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。最后就是外部公平，即企業的薪酬制定與同行業的同類人才相比具有一致性。
6、外部競爭原則
企業薪酬制定必須考慮到同行業的市場薪酬水平和競爭對手的
薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有競爭力
二、薪酬管理制度
第一章總則
第一條為建立科學合理的薪酬架構，激勵并吸引公司優秀員工，更有效調動員工工作積極性，特制定本制度。
第二條以員工崗位責任、勞動態度、勞動技能、勞動績效、等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
每三條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第四條公司根據上年的經營情況、來年的發展戰略及公司的人力資源規劃，確定公司來年的工資總額。
第二章薪酬結構
第五條薪酬結構
1、工資：
工資包含基本工資、崗位工資和考核工資�；竟べY確定的主要依據有：社會同行業人員的市場水平、勞動者本人的勞動技能和綜合素質�；竟べY按照基層員工、主管、部門副經理、部門經理、副總及總經理分別分成6個不同的等級。崗位工資確定的主要依據是崗位職級、個人能力、工齡以及工作潛能，不同崗位的員工具有不同的崗位工資。每個崗位的崗位工資先確定一個范圍，然后劃分成5級。各個不同職級的員工其基本工資和崗位工資詳見附錄1重慶佳興環保工程有限公司工資級序表�？己斯べY根據各部門考核結果進行發放。
2、福利：
公司根據發展情況，通過不斷提高員工的福利，以增進員工的凝聚力。主要福利包括：交通津貼、誤餐津貼、通訊津貼及節日費、賀儀費等，具體實施標準詳見附錄2重慶佳興環保工程有限公司津貼發放標準表和附錄3重慶佳興環保工程有限公司節日費、賀儀費發放標準
3、獎金：
獎金分為：月獎、季度獎及年終獎。不同崗位獎金的額度范圍不同。月獎和季度獎根據公司經營情況和崗位差異確定發放額度范圍，根據員工考核結果確定具體發放金額（具體發放額度范圍詳見附錄4重慶佳興環保工程有限公司獎金發放標準表）。根據當年的經營情況制訂每年年底獎金總金額提議，報董事會同意后執行。
4、績效：
公司依據總體經營目標超額完成情況及員工個人業績超額完成情況，經考核后確定員工的獎金數額。
5、特別獎金：
公司行政部根據員工工作情況，制訂年終評優方案報相關領導同意后執行。評選出若干名優秀員工及若干名有重大貢獻的公司員工，按員工當年貢獻發放特別獎金。
第三章薪酬職級、職檔
第六條公司薪酬結構共6級，每級5檔，涵蓋公司除非凡約定的（如顧問等）所有正式員工崗位。
第七條各崗位職級的確定
公司行政部根據各崗位的職位描述，依據各崗位的重要程度、對公司的貢獻、所承擔的責任、所需要的非凡技能等付酬點確定各崗位的職級范圍。
第八條員工職級、職檔的確定程序
1、公司的一般員工、職員由各部門主管、經理提出初步意見，報總經理同意后確定。
2、公司部門經理，由分管領導提出初步意見，報總經理同意后確定。
3、公司總監級以上的由公司常務副總提出方案，報公司總經理確定。
第九條職位職級的調整
綜合行政部每年進行地區及行業薪酬調查，根據行業及地區薪酬情況、人力資源供給、緊缺情況，每年年底提出公司來年各崗位職級、職檔調整方案，報分管領導、總經理批準。作為來年各崗位職級設定的依據。
第十條員工工資職級的調整
1、工作崗位調整
公司根據每位員工的工作崗位確定每位員工的工資職級，變動崗位即調整工資職級。
2、考評調整
公司根據每年底對員工的考評結果進行來年工資職級調整。
第十一條員工薪酬的成長性
1、基本工資依據物價指數上升和同行業社會平均水平調整；
2、崗位工資依據崗位調整情況及員工職業技能、公司效益、工作
年限、對公司的貢獻大小進行調整。
3、獎金與績效：根據公司效益和個人工作考評結果進行調整。
第四章薪酬發放
第十二條工資發放：每月行政部依據員工的出勤情況發放基本工資和崗位工資，具體情況見《重慶佳興環保有限工資考勤管理制度》第十三條福利發放：依據附錄2和附錄3中確定標準發放。第十四條獎金發放：月獎和季度獎根據公司制定的發放額度范圍、考核辦法和相應考核結果報總經理同意后發放。年終獎依據公司整體經營目標超出完成情況提出年終總獎金額度，報董事會同意后發放。第十五條績效發放：
根據公司制訂的績效考核辦法相關規定及考核結果，報總經理同意后發放員工的績效獎。
第十六條特別獎金發放：
公司根據行政部年終考評結果，報總經理同意后發放。
第十七條試用期員工按轉正崗位的工資標準的80%發放，無獎金和績效。
第六章附則
第十八條公司實行保密工資制。任何人不得打聽其他員工工資或透露個人工資，否則，公司將視其情節輕重，給予降職、降檔直至開除的處罰。
第十九條本制度由行政部負責解釋，自頒布之日起執行。
薪酬管理制度13
1、總則
為體現對員工的激勵作用，保護人力資源，吸引優秀人才，同時也為提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展成長，特根據國家有關勞動法規和政策，按照按勞分配、整體兼顧、考核發放的原則制度本制度。本制度適用于除總經理、副總經理以外的全體員工。
2、薪酬結構及標準
�。�1）員工的薪酬采用彈性崗位技能等級制，即以員工的勞動責任、勞動技能、勞動條件等基本勞動要素評價為基礎來確定員工的薪酬水平。
（2）員工薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。
月薪=標準工資+獎金
標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
①標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
②基本工資占標準工資的40%為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。
�、鄹＠蛸N占標準工資的30%，含國家規定的所以生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
�、軑徫还べY占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。
�、菽杲K雙薪（年終分紅）于每年的2月份（春節前）根據公司上年度的營業情況給予額外發放一個月的工資。計算公式如下：
年終雙薪只限于對公司的正式員工發放。
�。�3）獎金。獎金即月獎金，是為體現公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，更好的調動員工的工作積極性而設立。根據公司每月經營狀況，由董事會決定提取月營業額的.作為獎金發放。獎金實行“獎金分數制”，即結合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數級別，計發獎金。
�。�4）職級與工資。
根據工作崗位及公司實際情況，公司所以員工共分為13個職級，即：
�、傩姓墸�1~2級。
�、诮浝砑墸�3~5級。
�、鄱綄Ъ墸�6~9級。
�、軉T工級：10~13級。
�。�5）特殊津貼。經批準的特殊津貼（如工種津貼），按公司有關規定辦理。由人力資源部負責核準，總經理批準后由財務部具體發放。
（6）工資及職級確定。所以新入職員工，其工資及職級由人力資源部經理確定。其中5級及以上職級員工由總經理確定。
3、薪資的管理
�。�1）薪資按照先勞動后取酬的原則，按目標任務完成情況和取得經濟效益的考核結果發放。
�。�2）對于月獎金和年終獎金經考核實發數少于標準，其結余金額保留在財務賬面，可由部門負責人支配，支配方案須報人力資源部經總經理批準后使用。
�。�3）于每月1日按月支付，遇節假日提前發放（特殊情況除外）。年終獎金在年終支付，補貼每季度憑發票經報銷程序到財務報賬。
（4）新進人員自報到日起薪，試用期月薪按實業的相關規定執行。
（5）涉及薪資變動的，從變動之日起計發新的薪資。
�。�6）兩種或兩種以上崗位（職務）交叉任職者，本著“就高不就低”的原則計發薪資。
（7）與公司解除勞動合同的員工，視其情形計發薪資。
�、賳T工因病或非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的，其薪資計發到離崗之月，同時按在公司工作的年限，每滿1年發給相當于1個月基本工資的經濟補償金，同時發給6個月基本工資的醫療補助費。
②員工不能勝任工作而勞動合同沒有到期的，其薪資計發到離崗之月，同時按在公司工作年限，每滿1年發給相當于1個月基本工資的經濟補償金。勞動合同到期的不發給經濟補償金。
�、圻`法、違反勞動紀律或公司規章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請辭職獲準的員工，其薪資計發到離崗之日。
日薪標準計算方法：離崗前薪資標準÷當月工作日（具體數字）
�。�8）員工死亡，其薪資計發到死亡之月，其他待遇按照《員工其他福利制度》執行。
�。�9）工作盡量在工作時間內完成，公司不提倡加班，確因工作需要加班，下列情形可發放加班費：
�、賴曳ǘㄐ菁偃占影啵磫T工基本工資及崗位津貼的300%支付。
�、趪曳ǘㄐ菁偃罩蛋�，按每人每天40元支付。
�。�10）員工參加學習、培訓或出國留學，離職期間按下列標準計發薪資：
�、儆缮霞壷鞴懿块T或公司指令性參加學習、培訓或出國留學的，視同出勤，薪資按在崗時的標準核發。
�、谟杀救松暾埥浥鷾屎髤⒓佣唐冢ㄒ话悴怀^6個月）半脫產培訓的，基本工資按照在崗時的標準核發，崗位工資減半計發。
③員工本人申請出國留學或參加全脫產學習的，停發薪資，學習期滿，若公司有職位可優先錄用上崗。
薪酬管理制度14
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2、設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。
公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時，根據員工的表現性能，服務多年，工作態度，等等，動態調整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異；
競爭:公司薪酬體系在同行業和地區具有一定的競爭優勢。
激勵:制定動態的升降管理，對同級工資實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任感。
經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任
薪酬委員會職責：
審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經理級；二層級(B)：副總級；
三層級(C)：各部門部長級；四層級(D)：主管級、專員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見下表：
具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金
基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
各類補貼：
特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。
個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發放。
下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的'款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發工資=月工資標準×實際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/月應出勤天數
11、各類假別薪酬支付標準
A、產假：按公司相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發放工資。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
11、社會保障及住房公積金
依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬管理制度15
薪酬制定方案（數據、表格詳細講解）
一、目的
1．建立較為科學的、符合公司發展實際狀況的工資分配模式與工資等級序列。
2．建立員工工資與員工收入與員工工作業績之間的科學關系。
3．實現管理員工工資分配與管理的制度化、規范化。
二、適用范圍：適用于歐雅典公司所有員工（除計件外）。
三、職責：
1．總經理：負責支持人力資源部召議，討論本制度修正原則與本公司收入分配的原則方案。
2．人力資源部：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度執行監督以及本制度規定人員工資的計算及工資總表的編制。
3．財務部：負責本制度操作以及本制度規定人員工資的計算、審核和發放。
四、工資系列
1．本公司工資系列分為：管理工資系列、技術工資系列、營銷工資系列、操作工資系列、行政事務工資系列。
2．管理工資系列適用范圍：總經理、副總經理、總監、經理、廠長、副廠長、主管、總工、工程師。
3．技術工資系列適用于范圍：
�。�1）從事技術研發、產品設計、工藝技術人員
�。�2）財務部從事會計人員
�。�3）人力資源部從事電腦技術人員
�。�4）質量部從事質量管理技術人員
4．營銷工資系列適用范圍：國內市場部及海外市場部業務員
5．操作工工資系列適用范圍：各廠、車間的生產工
6．行政事務工資系列適用范圍：除上述人員以外
五、薪酬構成
員工薪酬=標準工資+工齡工資+各種津貼+加班費+各種獎金
其中：標準工資=職務工資+考核工資
1．標準工資：
（1）標準工資由每人的“薪層”、“薪等”、“薪級”確定。
�。�2）“薪層”及“薪等”是公司以每人崗位相對價值為基準得出的，細分為一（1-4）、二（1-3）、三（1-3）、四（1-3）、五（1-3）、六（1-2），每個崗位對應的層等詳見《崗位薪等表》。
�。�3）每個人的工“薪級”是按本程序第六條進行定薪后得出的。薪級細分為16個級別，詳見《工資薪級表》。
標準工資=職務工資+考核工資（其中考核工資占工資比例如下）：
工資系列層
一層
二層
三層
四層
五層
六層
管理系列
營銷
70%
60%
55%
50%
0%
0%
生產
45%
40%
35%
30%
25%
0%
行政
40%
35%
30%
25%
0%
0%
技術系列
50%
45%
40%
35%
30%
25%
行政系列
0%
0%
30%
25%
20%
15%
操作系列
0%
0%
0%0
30%
25%
20%
考核工資是根據考核結果可上下浮動的，浮動比例參考下表：
考核得分
120≥≥110
110＞≥100
100＞≥90
90＞≥80
�。�80
考核等級
A級
B級
C級
D級
E級
工資浮動
150%
120%
100%
80%
60%
2．工齡工資
�。�1）工齡工資標準：20元/年。
�。�2）計算方法：從進公司轉正之日開始計算，每滿一年計一年工齡工資，滿一年未滿兩年按一年計算，滿二年未潢三年按二年計算，以此類推。
�。�3）調整時間：從每年的1月份和7月份的工資中開始調整。
3．各種津貼
�。�1）職務津貼
單位：元
職務
班長
主管
廠長、經理
總監、副總
總經理
津貼
說明：調動后的次月開始調整。
�。�2）技術津貼
單位：元
技術級別
初級技術員
中級技術員
高級技術員
助理工程師
工程師
高級工程師
津貼
說明：A技術級別評定根據《技術級別評定標準》，每年8月評定一次，10月執行。
�。�3）夜班津貼
員工工作需要班次安排跨入20：00—6：00的，可享每班次3元的夜津貼，以作為夜餐費。
�。�4）安全津貼
本公司貨車司機、小車司機全年安全行車可享受1000元的安全津貼，此津貼在下年1月發放。
（5）站崗巡邏津貼
凡站崗的保安可享受2元/小時的站崗津貼。
�。�6）通訊：交通補助、伙食補貼。（待確認）
4．加班費
（1）加班定義：員工在完成規定的工作任務后，由公司安排的在標準工作時間以外工作的工時。加班時數須由部門負責人及人力資源部考勤員確認。
�。�2）加班費計算方法：
A．平時加班=［職務工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8小時］×加班時數×1.5倍
B．星期天加班=［職務工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8小時］×加班時數×2倍
C．法定假日加班=［職務工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8小時］×加班時數×3倍
�。�3）本公司的銷售業務員和主管級以上人員不計算加班工資。
5．年終獎金
（1）年終獎金金額標準：對全年平均考核等級在D級（含D級）以上人員，用月工資總額×績效等級系數發放第十三個月工資作為年終獎金。
�。�2）年終獎金績效等級系數
平均分數
120≥≥110
110＞≥100
100＞≥90
90＞≥80
�。�80
對應等級
A級
B級
C級
D級
E級
績效系數
2．0
1．5
0．5
0
�。�3）以下人員無年終獎金
A．當年有重大責任事故的員工
B．未滿試用期的員工。
C．年終考評前離職的員工。
（4）過試用期但工作時間不足一年的員工按照以下計算方式發放年終獎金：
年終獎=月工資總額×〔實際工作月數÷12〕×績效等級系數
6．工資扣除項目：缺勤、個人所得稅、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房租金及其它代扣事項。
（1）員工因特殊假（如婚假、產假、喪假、病假）而缺勤時，按公司《考勤管理制度》執行。
�。�2）員工因私事請假而缺勤時，按以下公式扣除：
缺勤扣除額=［標準工資÷〔當月總天數－星期天天數〕÷8］×請假時數
7．補項：員工工資發放如有錯漏，將在下月工資補項補發。
六、定薪
1．新進員工
�。�1）新員進廠后必須先經1-3個月試用期，試用期工資按六.1.（2）條，由所在部門負責人填寫“新員工薪酬核定表”，經人力資源部審核，副總經理審核，總經理批準。在試用期間，雙方均有權利提出終止雇傭與被雇傭關系。試用期過后一星期內，按上述程序核定工資，經批準后當月生效。若過了試用期后的新進員工表現特佳或特差時，部門負責人可在半年后提出進行一次工資核定，按工資調整后的金額發放。
�。�2）試用期工資
A應屆畢業生
學歷
高中/中專
大專
本科
碩士/MBA
博士/博士后
工資等級
六
五2-五1
五1-四3
三1-二3
二3以上
B．非應屆新進員工
根據《崗位說明書》符合任職資格并經擇優錄用后，按崗位對套相應的“薪層”、“薪等”、“薪級”，但其試用期的“薪等”原則上比該崗位正式的“薪級”低5級以上。
C．特別緊缺的人才試用期工資
對于本公司來說非常稀缺的，但又十分需要的人才，但應聘者提出較高工資要求的，可根據市場價格破格定級，但需經過總經理特批。
D．對新進員工，其工資核定后7天內由人力資源部在《員工工資標準》中加入，并必須保留依據。
2．內部員工
在本制度實施前已在本公司工作的員工，其工資按統一標準相應對套，得出《歐雅典員工工資標準》。
七、調薪
1．不變崗位的'調薪
（1）調薪時機
原則上一年進行一次，必要時對個別表現突出人員實行半年一次。每年的3~4月份，人力資源部組織開展調薪工作，并于5月收取4月份的工資時開始實行新的薪酬。
�。�2）調薪標準及幅度
A．計分標準
考核成績
對應分數
在考核年度新取得的學歷及職稱
本科
碩士
中級職稱
高級職稱/對應分數
B．全年總分數對應的調薪幅度
全年總分數
調薪幅度
全年有4個（含4個）E以上的
下崗
全年有3個E的
薪級降2級或調崗
全年有2個E的
薪級降1級或調崗
總分≤24分
不調薪
24＜總分≤36
薪級上調1級
36＜總分≤45
薪級上調2級
45＜總分≤52
薪級上調3級
52＜總分＜60
薪級上調4級
總分60
薪級上調5級
2．職位/崗位變化涉及到的調薪
凡發生崗位變化后按新崗位進行套“薪層、薪等”，由新部門負責人填寫“調薪申請表”建議其“薪級”，交人力資源部審核，副總經理審核，總經理批準。生效后的下月工資開始執行新崗位工資。
3．全公司普調
�。�1）工資普調是指依據每年同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司工資體系全部或部分內容進行調整，工資普調遵循“兩個低于”的原則：即工資總額的增長幅度于實現利潤的增長幅度；平均工資的增長幅度低于勞動生產率的增長率幅度。
�。�2）即使全年績效考核特別優異，但當年受到記過以上行政處分者無資格享受工資普調。
八．工資的發放
1．考勤周期：本月1---本月31日。
2．月工資發放日期：每月25日前發上月工資，如遇周末/節假日，則在放假前一天發放。
3．獎金發放日期：每年1月25日前與12月工資一同發放，如遇春節在1月25日前時，則在春節放假前一天發放。
4．計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數產生，一律將其四舍五入。
5．因計算錯誤造成工資超領時，必須在發現后立即歸還，否則，公司要在下月發工資時直接扣除超額部分。
6．員工對工資產生疑問時，可以提出書現申請，由部門負責人簽名后交人力資源部協調處理。但必須在發放工資之日起30日內提出。
九、其它說明
1．本制度規定之工資為稅前工資。
2．本制度規定之工資已包括社會養老保險費用個人繳納部分。
3．公司每年進行一次對比市場的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。
4．對于本制度未規定的事項，依人力資源有關制度辦理。
5．本制度由人力資源部行使解釋權。
十、支持性文件
1．《崗位薪等表》
2．《工資薪級表》
3．《補助標準》
4．《公司考勤管理制度》
5．《88888員工工資標準》
十一、相關表格
1．新員工薪酬核定表
2．調薪申請表
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