第一章 總則
人事政策是人事管理原則的具體體現。**房產公司人事政策可劃分為招募政策、薪金福利政策、激勵政策、選拔和調配政策、培訓和發展政策、跨地域管理政策及監察政策七個部分。
一、招募政策
1。德才兼備，以德為先
對集團而言，人才的能力必須以職業道德為前提。否則個人能力越強，可能對集團造成的危害越大。
2． 舉賢避親，公平競爭
只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環境。
3。強調共同理想團隊意識和協作精神
發展的原動力來自團隊共同理想，經營的成功源于團隊而不是某個個人的成功。
4。在注重專業技能的同時強調綜合素質和發展潛力
公司業務的專業化與規�；笥信c相匹配的專業經營和管理人員，但綜合素質、發展潛力又決定了企業發展的后勁。
二、薪金福利政策
1。統一的薪金標準、定級標準和管理體系
相對統一的分配機制消除了集團內人力資源統一調配的制度障礙，為保證集團完整性提供了人事制度方面的保障。
2。薪金穩定增長機制和溫和增長幅度
集團有實力保持薪金穩定才長機制與溫和幅度，避免業務波動引起的大起大落，這是大型企業魅力所在。
3．"鼓勵長期服務"是福利政策的中心
管理當局以為職員提供理想之終身職業為已任，福利政策必須有足夠的吸引力，以維持骨干隊伍的相對穩定和企業的長遠發展。
三、激勵政策
1。協調好精神與物質的關系
我們認為對物質利益的過分演染最終只會導致追逐眼前利益的短期行為，影響公司的長遠發展。正確協調精神與物質的關系，保持人才穩定，才是企業發展的長久之計。
2。激勵的方向體現集團的產業政策
人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業運作和發展的需要，激勵政策做為主要人事管理手段必須體現這一核心思想。
3。建立團隊歸屬感和對前途的信心
要使職員樹立以團隊的榮譽為個人的榮譽、從公司的前途看到個人前途的觀念，這樣職員才能不斷獲得與公司共同發展的動力。
四、選拔和調配政策
1。以能定職，提供發展空間
在考察職業道德的基礎上，管理職位的確定依據職員的能力和潛力，而非資歷和功勞，這樣才能保持企業發展的活力。
2。通過強調坦誠溝通、有效指導的考核過程，促進管理水平提高，為調配、培訓提供參考依據。
考核的目的是對公司在于改進管理，對職員在于明確工作目標，探討改進工作技能的途徑。
3．統一調配人力資源，為職員提供選擇機會
人力資源的統一調配，保障了集團能夠集中資源優勢，貫徹經營意圖同時也為職員的個人發展提供了更多的機會和空間。
4．重要崗位任命，需有相應低級別崗位的任職資歷
人才的培養，需要知識和經驗的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓和工作經歷安排，提高人才培養的成功率。但同時，必要的積累也是忠實、稱職地履行職務的保障。
五、培訓和發展政策
1。培訓作為激勵政策的組成部門，是保持企業和職員活力的手段
不斷更新觀念，吸納先進的技術知識、經營手段和管理經驗，是集團發展動力的源泉，所以培訓被**房產公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。
2．常規培訓與專業培訓相結合，在職培訓與脫產培訓相結合
常規培訓以公司教育和職業道德教育為主，專業培訓針對企業經營、管理現狀提供改進和突破的思路，改善管理人員的專業技能；在職培訓把管理者對下屬的培訓激勵作為管理職責以制度形式規下來，脫產培訓為職員提供吸納先進專業管理知識的機會。
3．對外開放，吸收其它企業先進經驗
他山之石，可以攻玉，只有保持開放心態不斷學習、吸收他人之長，企業才有持續高速發展的可能。
六、跨地域管理政策
1．在**房產公司化的前提下，逐步實施本地化
全面移植**房產公司人事管理模式，職員以當地招聘為主，發揮當地職員熟悉本地情況的優勢。培養一支對**房產公司文化、價值觀念高度認同的管理隊伍，是長期跨地域經營取得成功的保障。
2．薪金采取地區劃類管理
薪金體系、定級標準完全統一，根據當地物價水平和其它相關指數確定地區類別，實施統一薪金管理。
3．票據各地公司不同發展階段，采取各有側重的外派職員薪資福利管理辦法。
七、監察政策
1．公司堅持守法經營
守法經營是公司長遠發展的基礎。
2．正直、誠實是職員應具備的基本品質
3．《職員職務行為準則》是職業道德的規范，是職務行為的檢驗標準。
第二章、薪金
一．統一薪金體系
凡人事關系隸屬**房產公司的職員 ，其薪金納入**房產公司統一管理，執行統一制度，歸屬統一體系。各分公司有人事建議權，但涉及到薪金的確定、調整核算等事宜，均須遵照集團人事政策執行。
二．薪金系列
職員的薪金系列，根據職員的工作崗位、種類、性質不同來劃分。系列僅區別隸屬序列，與薪金的多寡沒有直接對應關系。
三．薪金級別
1．薪金級別是以能力、貢獻、責任為主，按照工作崗位、工作經驗和工作能力的差異具體劃分。級別的高低直接決定職員所享受的福利和可獲得的薪金。
薪金定級具有"彈性"，一般來說根據定級標準在上下級的范圍內浮動都是合理的。但薪金本身具有"鋼性"，除非降級、降職，一般只能增加不能減少。因此在確定薪金級別時，應慎重從低定級，這樣一方面適應薪金的鋼性原則，給職員營造一個較寬廣的晉升空間，另一方面也方便人事實務操作。
四．薪金結構
1． **房產公司職員的薪金由崗位薪金、福利補貼、工齡補貼、住房補貼和午補貼等部分構成。
2． 工齡補貼分為工齡補貼和司齡補貼。其中社會工齡計算截止至進**房產公司時的年限，按每年2元計。司齡從職員進**房產公司起計，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元補貼計；在**房產公司服務滿十年的職員，在第十年一次性每月增加司齡補貼200元。以上部分合計，即為職員的工齡補貼。
3． 崗位薪金、福利補貼、住房補貼三部分總額直接取決于職員的級別，按5：4：1的比例劃分
五．薪金標準及其調整
1． 薪金標準指由集團人事部確定和掌握的，與職員級別相對應的薪金數額的確定標準。薪金標準隨薪金級別呈正比遞增。
2． 每年五月份公司參照上一年度物價波動指數和企業盈利情況調整一次薪金標準，使職員實際收入在企
業盈利的前提下，每年有一定幅度的增長。一般，公司于每年3、4年月份開始做薪金調整幅度的相關調查，通常參考以下三個指標：
一是物價上漲指數。根據國家公布的各城市物價上漲指數，取中間指標為參考值。以決定薪金調整的幅度。
二是基本物價調查。如：一份當地日報、一斤雞蛋、一張公汽票價的各地差異，可做為薪金區域差別的參考值。
三是當地同類企業薪金水平。
六．薪金調整
1． 公司每年進行一次薪金調整，每年五月份公司在進行標準調整的同時，根據年度考核評議等，進行職員薪金級別調整。職員因職務變動，如職務晉升，其增加的薪金從公司下發有關通知（或決定）的下月十一日起執行，薪金可進入該職位的最低薪金級點：職務降級，從公司下發有關通知（或決定）的當月起，薪金至少應降至下一職位的最高薪金級點。
2．獎勵性薪金晉級對象為：經營活動中為公司創利成績顯著者：促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者：總經理辦公會認為應獎勵的其他人員。
除以上兩種情況之外，公司原則上不再設置其他的薪金晉升形式。
3．職員在年度考核中被所在單位認為工作平庸，也可能在五月份薪金調整中被降低薪金。
七．薪金區域差別
由于各城市的物價指數、勞動力價格有所差別，所以必然存在薪金標準的地域差別，因此公司相應地按地域把薪金劃分為六大類別。不同地區同級別職員薪金的具體數額有差別，但其他福利待遇是相同的。
八．休假的薪資扣除
1． 公休假、控親假、婚假、喪假、產假、護理假：只扣除當日午餐補貼；
2． 病假：扣除當日福利補貼；
3． 事假：扣除當日薪金全額；
4． 病假7個月以上，只發崗位薪金的70%
九．薪金的稅務處理
1． 根據國家政策，凡個人月收入在起稅點之上的，均須按規定疑義納個人所得稅，公司發給職員的薪金是含稅薪金，即未納稅產遙薪金數額。因此每月公司代扣個人所得稅疑繳納到稅務局后，職員近得薪金會比稅前數額有所減少。
2． 納稅額的計算公式：（薪金-起稅點）×稅率-速算扣除數=應扣除的納稅額。
由于收入具體數額的不同，各城市由稅務局規定的起稅點各不相同。
十．發放特別補貼的規定
各分公司在集團統一的薪金、獎金、過節費和補助之外，另等到設特別補貼、補助、加班費、過節費，發放對象屬職員，發放方案須經集團人事部批準后方可執行；發放對象屬職工；發放方案須報集團人事部備案