確定部門加薪總額計劃
在加薪總額確定的前提下，應當由人力資源部將加薪總體額度分解到各個部門。
首先，人力資源部應當將各部門各崗位員工現收入與公司市場定位進行比較。例如某崗位薪酬3600元，而作為該崗位薪酬定位的50分位市場水平為4000元，則該市場比率為0.9，相對偏低；這時企業應當確定目標市場比率，如果企業定位于1.1（一般為1～1.2），那么該崗位的目標薪酬應當為4400元。
其次，應當根據各部門實際情況進行調整。在加薪總額上限的前提下，各部門不可能完全如目標市場比率確定加薪值——寬裕的加薪自然是最好的。那么就必須對各個崗位目標市場比率進行調整，調整的依據就是這些部門崗位對于企業價值創造過程的重要程度，以及該崗位的稀缺程度。當然，崗位的重要程度和稀缺一般是同一的，但是近年來的一個現象是低端崗位工資上漲更快，因此要應當給予注意。
此外，還應當考慮到個別員工的情緒和離職傾向。尤其是公司核心崗位骨干員工，加薪必然要想這些崗位和人員傾斜。
總值，通過測算人力資源部應當能夠將加薪總額分解下去。