薪酬的統計和管理，是企業人力資源管理與開發中的重要環節。日前，記者就目前企業薪酬管理現狀及變化、市場薪資調查現狀等采訪了資深人力資源經理莊仁甫先生。
記者：目前薪資管理有何新變化？
莊仁甫：面向２１世紀，從人力資源角度看，薪資管理已發生較大變化，具體表現在薪酬制度與企業經營策略相適應，強調員工貢獻度和個人價值，當年績效當年結算當年實施獎勵等。現代企業越來越不在乎員工的過去，而是更注重其在“未來”對公司的價值。企業首先強調的，是在市場競爭中自身具備的核心技能和能否爭取到與之直接相關的人才，因而更注重關鍵職位人員是否擁有企業發展需要的核心技能？是否具有為企業競爭取勝所需的“可攜帶能力”？
比如，財務經理應具備國際金融、決策管理和良好的外語能力；市場經理應既具有豐富銷售經驗、掌握市場分析技能，又具備優秀外語能力、善于運用ｍｉｓ等技能。
這兒重點談談人事經理。目前，行政性工作不再是人事經理的工作重點，一名優秀的人力資源經理，必須是總經理的策略顧問和執行伙伴，是企業組織變革的設計師與推動者。唯有如此，人力資源經理才能穩固自身的關鍵核心地位。從這個意義上說，具備人力資源核心技能的人事經理，不僅不會從高薪職位上消失，而且還會有很大的發展。
此外，“零基礎”年資觀念也是現代薪資管理發展的必然趨勢。所謂零基礎年資，即公司當年結清員工應得薪資、獎勵、紅利和股權等，決不拖延到下一年。這種做法明確地告訴員工：不要強調資歷，拿出你的績效來。
至于薪資結構的設計，現在更注重寬帶式結構。同樣職位，由于績效不同，核心技能存在差異，其薪資必然不同。另外，個人績效和團隊績效之間的聯系更為密切，團隊得到成功并達到整體目標，個人薪資自然也會提高�？傊�，現在薪資結構與市場變化的聯系更為密切。
必須指出的是，成功的企業不僅要善于用薪資策略吸引人才，還必須在競爭激烈的勞動力市場中合理控制日益上漲的工資成本。
記者：既要投入資金吸引人才，又要控制工資成本。那么，如何才能達到最佳結合點呢？
莊仁甫：關鍵是必須獲得科學的、準確的市場薪酬價位。