“企業值不值得我付出額外努力？我的努力會有回報嗎？”
“員工的能力究竟如何？給了他高工資，他就會努力工作嗎？”
每一天，公司都在上演《無間道》，主角就是員工與老板。就像一根刺，刺在員工與老板的心頭。找到了點，兩個人都舒服，反之，則疼痛此消彼長。
如何實現人力資本支出與企業的平衡，成了大多數企業主的困擾。華中科技大學管理學院教授龍立榮認為：企業在發展的過程中，薪酬體系應該有所側重。
“一般而言，企業薪酬在市場上有自己的規則，但是最核心的決定因素，依然是供求關系�！饼埩s分析，如果人才是稀缺人才，薪酬肯定是高的。但是如果供大于求，則薪酬肯定不高，近年來大學生薪酬一直在下降就說明這個問題。
龍表示，在薪酬的制定上，一般會遵循三個原則：自我公平、外部公平以及內部公平。而在具體薪酬的制定上，龍立榮表示，企業要根據自身所處的不同的發展階段以及當期的戰略，設計適合企業本階段發展并能夠有效支撐其競爭戰略的薪酬體系。
A、初創期：高薪納才
對于初創期的企業而言，薪酬具有很強的外部競爭性、淡化內部公平性。
因為新成立的企業通常需要投入大量的資金進行產品和服務的生產和，往往急需大批優秀的生產技術人員和銷售人員，但由于企業初創，對人才的競爭力從總體上來說還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優秀的人才。
此外，企業初創時期，主要業務流程及組織架構尚不穩定，職位職責尚不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現象，主導員工的往往是創業熱情，而不是名譽和正式的地位，這會淡化薪酬的內部公平性。
因此，在初創期，企業流動資金較為緊張，為了減輕企業的財務負擔，本階段的總體薪酬剛性應當小一些，即基本工資和所占的比重要小，而績效獎金所占的比重要大。