21世紀的管理是人本管理的時代，人力資本已成為企業成敗的關鍵。在我國市場經濟中無論是國企還是私企在設計和管理上普遍存在著亟待解決的問題，具體表現為國內大部分企業的設計對內缺乏公平性，對外缺乏力，這些不利因素直接導致了企業員工忠誠度的降低和企業整體的下降。員工往往由于受到不公平待遇，而心生不滿，并會付之行動，如泡病號，消極應付工作，故意出廢品，對設備不愛護，減少自己的貢獻或制造“負貢獻”，去向領導要求合理增加自己的薪酬，要求把參照者的薪酬拉下來，尋釁滋事，導致同事之間不和睦，上告，對企業印象變差，辭職等。之所以造成這種矛盾主要是由于計劃經濟向市場經濟轉變過程中，一些企業的薪酬制度受到以前計劃經濟時薪酬制度的影響；另外領導層對任務環境的不確定性的認識，制定薪酬的領導層往往不能正確估計員工的價值，并在制定薪酬過程中摻雜了“情”，因此由薪酬制度引發了許多問題。薪酬的設計與管理已不是簡單地將薪酬發給員工或增加薪酬的過程，而是最困難，最復雜，充滿矛盾的管理，所以需要系統、全面、科學地進行薪酬設計與管理的過程。
設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。合適的薪酬制度既可以鞏固向心力，減少員工不滿；又能促使員工更加努力，提升企業運營績效。如果建立了有效的薪酬制度，企事業單位就會進入期望---------創新----的良性循環；而如果這些制度不健全或實施不到位，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。根據美國一個民意調查組織機構在研究過往二十年的數據后發現：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響人們的員工行為（在何處工作及是否留下）和工作績效。此外，對薪資和其他外在報酬的抱怨，可能掩蓋員工和所屬組織間關系上存在的問題：如監督管理的狀況、職業發展的機會、員工對工作的影響力和參與等。當出現報酬上的沖突時，總經理們總會得到很多的建議以對局勢進行詳細"診斷"；相反，他們很少相信這些問題可以由人事專家從薪資政策上加以解決。因此，如何做到讓員工將"薪"比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現代企業組織應當努力把握的課題。
薪酬系統設計有6個步驟：
1、制定薪酬策略。這是的部分內容，是以后諸環節的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與費用的分配比例等。
2、職務分析與工作評價。這是薪資制度建立的依據，這一活動將產生企業的組織機構圖及其中所有工作說明與規格等文件。這是上述過程中保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業的相對價值，此價值反映了企業對各工作承擔者的要求。
3、市場薪酬調查。這一步驟其實并不應列在上一步驟之后，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線進行調整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調查什么；怎樣去調查和作數據收集。調查的內容，參照同行或同地區其他企業的現有薪資來調整本企業對應工作的薪資，便保證了企業薪資制度的外在公平性。
4、薪資結構設計。