在現代企業中，人力資本分享企業剩余的形式日趨多樣化，但所有這些分享形式都可以歸結為兩大類：一是“直接分享制”，即通過契約安排或機制設計，讓人力資本所有者直接分享企業的利潤；二是“間接分享制”，即以一定的方式將人力資本轉化為企業股本，按“同股同權”的原則使人力資本所有者分享企業剩余。
直接分享制
人力資本直接分享企業利潤主要依靠企業的契約安排或機制設計來實現。
利潤分享的契約安排
在美國，風險基金普遍采用的有限合伙制(limitedpartnership)是一種典型的人力資本直接分享企業利潤的制度安排。有限合伙制由普通合伙人和有限合伙人組成。有限合伙人提供風險基金約99%的資本，不負責具體經營，承擔有限責任。普通合伙人提供風險基金約1%的資本，負責基金的經營和管理，承擔無限責任。普通合伙人除了收取資本總額(或已投出資本)2.5%左右的管理費外，還享有較大份額的利潤分成。
在我國，一些中小合伙企業也進行了類似的安排。比如，江蘇省宿遷市的一個合伙制酒店由5個合伙人投資興辦，每個人投資21萬元。合伙人中有一個大家公認的具有經營才能的領頭人，該領頭人盡管和其他合伙人投資的金額一樣，其投資額只占總投資的20%，但在合伙協議中，他卻擁有分享40%酒店利潤的權利，而其他合伙人只擁有分享15%酒店利潤的權利。根據合伙企業法，所有合伙人都對企業的債務承擔無限責任。因為所有合伙人都參與了酒店的經營，不像美國風險基金中的有限合伙人不參與經營活動。
利潤分享的機制設計
人們試圖尋找一種既能給企業帶來最大利潤又能給人力資本帶來最大收入的方法。博弈論的發展使得這一目標在一定程度上得以實現。胡祖光教授提出了一種稱之為“聯合確定基數法”的方法，該方法的主要原理可以簡化為：(1)委托人讓代理人根據自己的能力自報本年度可以實現的利潤數(或產量)；(2)委托人根據代理人自報利潤數的一定比例(如八折)確定本年度的利潤基數；(3)實際完成利潤數超過基數全部歸代理人；(4)對實際完成數超過自報利潤數部分給予一定的罰款(如按超過部分的90%進行罰款)。博弈論可以證明，通過以上步驟的操作，代理人總是會報出自己可以完成的最大利潤數，只有這樣，他才可能獲得最大收益。這樣，實現了企業的利潤和代理人的收入同時達到最大。
據稱，在專家的指導下，該方法已在北京北辰實業（愛股,行情,資訊）股份有限公司、浙江農資集團公司等十多家企業應用，取得了良好的效果。
間接分享制
人力資本間接分享企業剩余實際上從古典企業就開始了，但是，這種間接分享卻在現代企業中以不同的形式呈現著。
在古典企業制度下，資本家人力資本分享企業剩余是通過其擁有企業100%的所有權來實現的。但是，當時資本家和企業家合二為一的人，既是企業貨幣資本的提供者，同時也是企業的創建者和經營管理者，他在企業的建立和經營管理中需要投入大量的人力資本，因此，他所獲得的企業剩余并非僅因其投入的貨幣資本所致，同時又投入的人力資本所致，只是在事后沒有在這兩者之間進行區分而已。