從馬明哲到任志強，再到王建宙，多年來，國企高管的天價一次次引發公眾熱議。在今年的兩會上，亦是輿論焦點。國企高管的薪酬到底高了，還是低了？
知名財經管理媒體《經理人》雜志的調查結果顯示：國企高管的薪水比民企和外企低30%~50%，有人擔心留不住人才。
那么，國企高管薪酬到底是誰說了算？怎樣才能公平公正，令人信服？
擎起考核利劍
2010年起，已實行3年（2007～2009）的中央企業戰略（全面預算）管理模式，就要過渡到以經濟增加值（）考核為標志的價值管理新階段。
按傳統，對央企高管實行先考核業績，后兌現的原則，做法就是根據年度經營業績，考核結果，由企業提取獎勵分期兌現。但“業績增，薪酬增”邏輯下的高管薪酬，為什么總被指責缺乏公平與合理性？《經理人》認為，關鍵在于過去的考核線條過粗，缺乏科學而全面的考核體系，容易在業績增長這些表面的數據前，忽略業績背后更為復雜的問題，造成表面繁榮情況，因此助推了高管高薪。央企的經營過程遠比民營企業、外資企業復雜。
例如，規模的擴大多是以犧牲效益和質量、以資本和資源的大量投入為代價；主營業務不突出且多集中在價值鏈中較為低端的環節；用于技術創新的研究性投入比例遠低于國際同行的平均水平；低投資門檻導致低資產質量；并購后的業務整合效果較差；經營業績考核體系未能與戰略、經營、投資相協同等。對央企高管采用年度利潤總額、主營業務收入等考核指標，顯然無法真實地反映出其在任期內的經營能力、決策水平，以及績效成果。
因此，按照央企的生產經營特點，科學設計，體現經營盈利與風險控制結合的考核指標，才是最終確定央企高管績效薪酬的出路。劍指“真正的利潤”《經理人》認為，引入經濟增加值指標，意味著國資委對央企考核“指揮棒”的導向，從重利潤到重價值的重大變化。長期以來，一些國有企業忽視資本成本，片面追求規模擴張的模式有望由此改變。
而所謂經濟增加值是指企業稅后凈營業利潤與該企業加權平均的資本成本間的差額，是為出資人創造的“真正的利潤”。其最大的亮點在于不僅剔除了債務成本，還考慮了股權投資的機會成本，消除了在傳統利潤下企業認為“股東資本免費”的弊端。
換而言之，一家企業如果不能獲得超出資本成本的利潤，就算其會計報表利潤為正，對股東而言實際也是處于虧損狀態。此前，央企的業績考核體系主要以財務指標為主，而財務指標又以利潤等絕對量指標為主，容易造成企業盲目擴大規模，追求數量而忽視質量。那么，以經濟增加值為核心的業績考核，其考核路徑要發生什么樣的改變？
首先，對部分非經常性損益事項進行調整（收益剔除、損失加回），其目的在于引導企業關注主營業務，加強在主營業務領域的專業化。其次，對研究支出計算為成本，目的是鼓勵企業加強在研究支出即技術創新等方面的投入，以增強其持續盈利能力與核心力。再次，核定全部資本成本（率），根據企業的不同特點，分為政策性支持企業、一般性企業與高資產負債率企業等三種類型，并分別規定4.1%、5.5%和6%三檔全部資本成本（率）。