案例：某快消品經銷商老張每年年終發獎金時，都會忐忑不安，這并不是他不舍得發獎金，畢竟，經商將近20年，每年他都會掙到大把的銀子，他的員工也不少，加上內勤、庫管、司機、人員，30多位呢，每年的獎金發放，總額都在10萬元左右，可每年年終獎發出去后，他卻有一種由衷的害怕，為什么呢？因為每年發放完獎金后，總有一些員工離職跳槽，甚至包括個別骨干人員，他就十分的納悶，說他發的少吧，可同行發的也不多，那說明什么問題呢？他發放年終獎方式不對？他可是按照職位、貢獻發的，并且，年終獎標準人人皆知，他到底錯在哪里呢？
分析：案例中老張發放年終獎的初衷是好的，大家都辛苦一年了，作為老板，給大家發發獎金，算是一年來，老板對大家的獎賞或則犒勞，但是，為何年終獎發出去了，卻沒有起到相應的效果呢？其實，歸結起來，是因為老張發放年終獎的技巧性不夠，那么，經銷商應該如何發放年終獎呢？
年終獎發放要保密。水至清則無魚，距離產生美，也產生相應的吸引力。作為經銷商企業，要想保持員工對企業的好奇心與向心力，促使員工始終追隨，那么，經銷商就要注意：一，薪資制度要相對保密，在工資標準相對公開的基礎上，也要注意一定的保密性，比如，規定不得隨意探聽別人狀況，不問與自己無關的標準等等。因為經銷商老板會根據個人能力的大小，在總體薪資標準的基礎上，合理調配員工工資，因此，保持薪資制度的隱秘性，對于經銷商留人、用人將有較大好處。二，獎金發放也要保密。在這里，主要是指獎金的數量，這個需要嚴格保密的，大家可以都明白，年終獎是大家都有的，但具體多少，不得隨意探問。外資企業發放獎金為何很少有問題出現，就因為外資企業明文規定，不得隨意打探別人的薪金及其他待遇。人不患寡，就患不均。年終獎發放遵循保密的原則，會讓企業少去很多麻煩。并且，引導大家，各自做好各自的工作，有貢獻，一定會有好收獲。
學會拆分年終獎。曾有這樣一家企業，推出了“一個人工作，一家人領工資”制度，怎樣操作的呢？其實說來簡單，這家企業把工資分成三份，80%發給這位員工，10%發給這位員工的太太，10%發給這位員工的父母（當然，都是直接打到卡上），結果這家企業創造了三年沒有一個員工離職的記錄。這家企業其實就很注意發放工資的技巧。他山之石，可以攻玉，經銷商在發放獎金時，也可以把獎金拆開來發，不但給員工，還給其家人，借此，不但可以模糊發放的額度，而且，還借此可以“攻心”，攻誰的心？員工愛人、孩子、父母等等，這樣，經銷商就可以花錢不多，但效果卻很明顯，因此，把握發放獎金的范圍也很重要，通過擴大發放范圍，其實就是擴大了經銷商的統一同盟戰線，也讓員工的家屬也站在了企業一邊，并且，還能夠起到擴大口碑的效應，進一步凝聚員工的信心和忠誠度。
年終獎要結合員工工齡。一些老員工為何在發放完獎金后，選擇離開，有時候并不是這些員工不近人情，而是經銷商并沒有關注一些細節，比如，同樣都是經銷商企業的員工，有的工作了三年、五年，有的才是剛加入的，如果年終獎都一樣，那么，就很難讓老員工口服心服，因此，設計年終獎時，一定要把工齡部分的獎金，單拉出來，并在發放時，明確告訴老員工，這是老員工才享有的獎勵，增強老員工的自豪感、歸屬感和自尊心，并吸引他們繼續努力工作，以回報企業對其的厚愛和照顧，讓其明白知遇之恩。