華爾街的爭議開始蔓延到全球的上市公司，這將是一場艱苦卓絕的持久戰，企業面臨的不只是薪資結構調整，還有可能涉及到公司決策權的轉移。
通用CEO杰夫-伊梅爾特（JeffImmelt）并不開心。他是今年少數幾位主動放棄優厚紅利的執行長之一：4月，他拒絕了董事會給予的1200萬美元分紅。對于伊梅爾特個人來說，這算是一種表態，因為公眾對高管薪酬的爭議已趨于白熱化，而通用電氣（GE）的盈利又在下滑。
然而，最令他煩惱的并不是放棄可觀的紅利，而是社會對高管薪酬的關注也許會帶來其他影響。目前，美國國會正在評估一項新的議案，如獲通過，上市公司股東將對薪酬問題擁有決議權。伊梅爾特擔心，這會給通用電氣的長遠利益帶來消極影響。
“無論國會決定如何，我都會繼續努力工作；但我必須爭取的是對公司里其他30萬名員工的薪酬具有決定權�！币撩窢柼亟忉屨f，“假設我們要獎勵部門的某位員工，卻必須要征得股東同意，那么GE在未來無疑要處于劣勢，因為我們的對手有更多的自由決定如何優待領導人才”。
盡管現在薪酬爭議只存在于服務行業和接受政府救助的企業，但是可以預見，在未來幾年，這場戰役將會在華爾街以外的董事會里和公司年會上打響。短期來看，在確保能夠吸引、、保留高端人才的基礎上，薪酬標準的合理性將面對更大的挑戰，而潛在風險實則是公司決策權的動搖。
哪里錯了？
薪酬問題來源已久，但從未引發如此白熱化的社會爭議。從大的層面講，薪酬問題混合了眾多的社會問題，而貧富差距和金融加速了它的暴露。對此，哈佛商學院助理教授法布里奇奧-費里（FabrizioFerri）解釋說，“我們談的可不只是讓壞人賺到了錢，我們要研究的是如何達到經濟的可持續發展”。
薪酬問題太過復雜，想弄清楚哪一步走錯了棋并不容易。管理大師彼得-德魯克（PeterDrucker）最著名的論斷之一就是：在同一公司內，CEO的薪酬不應超過平均工資水平的20倍。而那些狡猾的高管、董事和他們的首席顧問已經在這個圈子里摸出了門路，他們設法使薪酬獎勵避開稅收管制和掛鉤于績效的計算方法，這無形中就導致高管缺乏規避風險的動力，更不會考慮企業的長遠利益。
一直以來，某些不合理的高管紅利為避人耳目，都采取較為特殊的安排方式。直到6年前，通用電氣前CEO杰克-韋爾奇（JackWelch）的離婚案引爆了公眾的視點，這些安排才得以曝光，新聞媒體、社會公眾以及美國證監會（SEC）都開始關注上市公司的高管薪酬問題，股東也要求公司提高此類獎勵安排的透明度。
而真正使得薪酬機制失常的罪魁禍首，哈佛商學院教授拉凱什-庫拉納（RakeshKhurana）認為，是逐漸上升的公司外聘CEO趨勢。之前，CEO的薪酬計算通常要參考下級管理層的薪酬水平，但隨著“外援”的引入，其薪酬標準直接取決于其他公司的薪酬水平，進而導致了高管薪酬線的急速攀升，而這又進一步破壞了公司原有的待遇梯度，致使董事會過分依賴于公司以外的薪酬咨詢機構。惡果循環往復，薪酬失常的“雪球”也就越滾越大。