引導語：下面是關于薪酬管理的案例，供大家借鑒與學習，希望可以幫助人力資源管理員工會的管理企業。
該企業成立時間較短，人員規模在600人左右，沒有E-hr系統，19家分公司坐落在全國多個省市，分公司不設專職人力，身兼多職的小助理每月提交考勤、績效、獎金三類數據，由總部人力通過EXCEL表格統一核算工資。其中，獎金種類在3-20種之間，包括自設獎勵與第三方獎勵。
當時面臨的問題如下：
1、工作量大。
1)只有1名人員負責薪酬核算，但由于財務管理原因，每個分公司的工資必須單獨成表，即每月須制作19張工資表，支付19次費用;
2)考勤、績效、獎金各有至少1張統計表，19家分公司每月匯總到總部人力的表格至少19*3=57張;
3)考勤、績效、獎金雖然各有統計模板，但囊括其中的情況有限，并且政策零散，經常發生需單獨核算的“特例”;
4)分公司助理因EXCEL水平有限，手工計算出錯率高，經常提報后反復修改數據。
2、管理不規范。
1)涉及第三方獎勵或者累計發放的情況，沒有核對到款金額或剩余可發放金額，存在超額發放的風險;
2)社保公積金費用由代理方進行數據維護，缺乏審核，存在數據錯誤的現象;
3)員工轉正規定不一，由薪酬核算人員根據各地規定手動調整轉正人員工資。
綜上，薪酬核算人員需要在2天左右的時間里制作19張工資表，參考57張各類數據表，處理各地發生的特例與修改，并根據不同的規則肉眼辨別當月轉正人員以調整工資標準。即使在這樣的工作強度下，由于缺乏必要的數據審核，費用可控性和數據正確性都存在較大漏洞。
針對上述問題，分三個方面逐步改善：
1、提升費用可控性。
首先與獎勵發起部門建立對接關系，將分公司每月上報獎勵金額與獎金發起部門的數據進行核對，實現閉環管理;其次清理年度累計發放金額，對出現超額發放的，及時采取提醒、停發等措施;最后加強社保公積金費用審核。
2、完善薪酬政策，將提報數據的過程公式化、模板化。
針對分公司普遍存在的問題進行調研，有推廣意義的通過修訂薪酬政策實現常態化;可以通過現有方案轉化解決的，與分公司達成一致納入現有薪酬體系;確實有其存在背景和存在意義的，仍然作為“特例”單獨核算;已過施行期限或施行時特定條件消失的及時叫停。
通過梳理，“特例”數量明顯減少，而薪酬體系的覆蓋面更廣。在此基礎上，考慮到分公司助理EXCEL應用水平普遍較低、流動性強、短期培訓難度大等因素，將考勤、績效、獎勵的統計核算表制成3個模板統一下發，模板中設置公式并進行工作表保護，申報人員只需填寫必要的數據即可自動計算。
轉正人員薪資調整方面，設立統一審批流程，根據審批結果編制調崗調薪臺賬，實現統籌管理。
3、進一步推動流程優化。
考勤、績效、獎勵模板的使用，降低了分公司申報數據的難度，提高了數據準確性，但對于薪酬核算人員來講仍然需要制作19張表格、參照57張報表、支付19次費用。
于是，在前述措施的基礎上，進一步改良數據申報模板，將考勤、績效、獎勵三類數據通過公式呈現在一張數據表中，并進行二次自動化，例如獎金與考勤掛鉤的部分實現自動核算。這樣薪酬核算人員的參照表格從57張下降到19張，雖然有時仍需核對明細數據，但工作量已經顯著降低。
除了改善模板，還積極與財務部門溝通，探討優化工資支付流程的可能性，并在不久之后實現了從支付19筆到只需支付2筆的可喜進展。
[知識拓展]
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。