物流企業人才戰略淺析
【摘要】 物流業被列入國家十大產業調整振興規劃，是我國物流業加快發展的重大機遇。物流企業能不能把握這一重大機遇，實現可持續快速發展，人才是關鍵。物流企業應從戰略高度重視人才。本文從選才、用才等方面分析和總結了世界知名物流企業人才戰略，供我國物流企業參考。
【關鍵詞】 物流 物流人才 人才戰略
信息、技術和知識是構成現代物流企業核心競爭力的關鍵因素，而人是信息、技術和知識的主要載體。只有擁有優秀的人才，才能實現企業的長遠發展。因此，實施人才戰略是物流企業實現跨越式發展的重要戰略之一。分析和總結世界知名物流企業人才發展戰略，對促進我國物流企業的發展具有一定的借鑒意義。
一、成熟的人才選用制度
1、務實的選才標準
物流業屬勞動密集型和技術密集型相結合的產業，既需要高級物流管理人才統籌規劃，也需要中層物流人員的技術革新，更離不開一線物流人員的實際操作。在人才的選擇標準上，世界知名物流企業既有共同的地方，也有自己的獨特之處。
（1）重視員工素質
優秀人才可以從專業、工作背景、學歷等方面比較容易地做出判斷，但最優秀的人才未必是最適合這個公司的。“發現優秀的，找到合適的”是TNT招聘人員的準則。對應聘者的“硬件”進行考核時，也需要關心這些優秀人才是否能很好地融入公司文化、適應公司環境，從而最大限度地發揮個人的才干。在選擇人才方面，中外運敦豪有著自己的標準。除了在職業素養方面要具備專業知識，熟悉中國市場、有實際操作經驗、性格、待人處事態度、學習能力、分析問題能力以及創新思維能力和領導力，還有對工作的熱忱都是考量人才的重要標準。
（2）不惟學歷或經驗
高學歷、名校背景……已經是很多公司在招人時直言不諱的門檻。而UPS總裁吉姆·凱利的經歷則告訴人們：在成功之路上，學歷絕對不是扼住你咽喉的黑手，從普通外遞員到公司總裁，絕對不是一個夢。UPS現有的很多高層人員在進入公司之前，并不具備大學學歷，但是通過公司的許多政策，這些員工都實現了自己的夢想。UPS的一個關鍵舉措是雇用大量沒有經驗的學生，而且是尚未畢業的大學生。通過錄用一名19歲的大學生從事兼職工作或在假期幫忙，UPS的管理者從中可以發現大量潛在的長期員工。
（3）注重創新精神
創新是企業生存和發展的靈魂。物流行業也需要創新。以UPS的電子簽收板為例，它就是UPS人在長期實踐中的創意。使用過UPS遞送系統的人一定會對其電子郵包簽收方式印象深刻。因為客戶在簽收包裹或文件時，使用的不是紙和筆，而是通過UPS遞送人員手中的手提電腦及電子筆進行簽收。而這臺手提電腦與公司的主機是聯網的，郵件簽收完畢后，客戶的簽名將在DIAD系統中數字化。同時客戶可以通過UPS網站查詢貨物的狀況。除了電子簽收板，UPS人在細節方面的創意可能也超乎你的想象。比如公司規定，外務員送貨時鑰匙要掛在左手的小指上，因為這樣的話，開關車門可以節省兩秒鐘的時間。
2、多樣化的選才渠道
（1）重視人才的內部培養和選拔
在中遠集團，從中層正職到業務主管，從行政業務部門到綜合管理部門，從公司本部到下屬企業，一旦出現崗位空缺或新設崗位，中遠散運人力資源管理部門就在內部網等媒介發布公開競聘公告，符合條件的員工都可以根據自身條件、能力和意愿填報《競聘申請書》。UPS也認為，逐級晉升上來的管理人員更有責任感，與公司更合拍，并且更有經驗，這些品質將會深化企業關于道德和誠實的文化。他們將這視為將UPS的傳統不間斷的代代相傳的一種途徑�；谶@種由內部晉升的價值觀，公司從不鼓勵主管從企業外部招聘經理。
（2）借助外聘
TNT通常選擇傳統和創新相結合的方式進行招聘，主要通過招聘網站、報紙、獵頭和校園招聘等方式。值得一提的是，TNT還進行過一種新穎的招聘方式——電視招聘，就是通過一系列精心策劃的節目來測試應聘者的素質和能力。比如與中央電視臺《絕對挑戰》欄目合作進行客戶服務管理培訓生的招聘。
3、科學的選才方法
（1）行為面試凸顯應聘者的真實才能
UPS在選用人才時通常行為面試來考核應聘者的真實水平，公司認為行為面試是表露知識和經驗的最實用技巧。有關行為的提問要求求職者舉例說明其過去行為，以證明是否具備相關能力。以客戶服務代表這個職位為例。向職位應征者提出的典型的行為問題包括：敘述你曾經必須不斷地回答客戶問題的情形；請舉例說明你曾無法向你的經理請示而須自己決定處理的一件棘手問題：說明你如何處理非生病原因造成的缺勤問題。這些問題迫使求職者提供真正令人信服的答案——所經歷過的真實行為。行為面試幾乎不可能編造，求職者很難在沒有準備的情況下編出能令人信服的虛假故事。在面試中，APL也傾向于從應聘者過去的實際經歷出發來了解候選人的情況。例如，與其詢問應聘者“你在壓力下如何反應”，不如直接讓他們列舉一個最近一次處理壓力的例子。在傾聽他們講述的過程中，能夠更深入地了解他們看待問題和解決問題的方式。
（2）筆試與面試相結合，多層次篩選
馬士基的招聘流程大致為：筆試、第一輪面試、第二輪面試。筆試部分跟公務員考試有些類似。第一輪面試是與HR經理面談，都是一般性的問題，而第二輪面試則是跟部門經理面談，相對要專業些。DHL的招聘流程跟馬士基相似，但側重點有些不同。筆試主要是中英文翻譯，包括公司文化、理念、服務等內容，接著是上機考試，考Excel、Word，用E-mail給客戶回郵件等。面試一般也分兩輪進行。第一輪面試會安排角色扮演和集體討論，考核應聘者分析、解決問題的能力以及團隊協作。第二輪面試會與HR經理、部門經理面談。通過筆試與面試的層層考核，最終確定應聘人員是否符合公司的要求。
二、健全的人才使用與培養制度
1、完善的人才培養體系
國際化專業人才是企業的核心競爭力，而科學、完善的人才培養體系就是保持這一核心競爭力的堅強后盾。員工的工作能力如何培養，專業業務知識如何積累？這些都憑借企業系統化的保障。
（1）入職培訓
中外運敦豪的新員工在上崗之前，都要接受正規、嚴格的入職培訓。每個新員工會依次進入所有部門進行輪崗實習，以確保在正式上崗前對公司的所有業務環節都有直接的體驗，對所有專業知識都有了解。在TNT，公司會組織新進員工參觀公司的業務運作部門，例如操作口岸、分公司、汽車物流倉庫等，同時讓員工跟隨快遞車體驗遞送快件的整個過程。通過這種為期一天或兩天的參觀和體驗，使員工加深對TNT業務運作的了解，并為以后更好地融入TNT開創一個良好的開端。
（2）在職培訓
馬士基一直注重員工崗位培訓，公司認為員工在崗位中百分之七十的知識技能來自于工作崗位中；百分之二十的知識技能來自和同事的分享，相互學習；百分之十的知識技能來自課堂的培訓。基于此培訓理念，公司為畢業新生或者是有經驗的專業人員安排了完善的培訓。員工通過多樣化的培訓渠道得到具有針對性的培訓項目，從而會在期望時間之內掌握必要技能和達到培訓目標。同時，公司內部還為新進員工提供了導師計劃，通過資深員工的經驗分享來讓新員工快速融入公司。Ｇlobal Ｃampus（全球校園）是APL頗具人氣且成效顯著的網絡培訓項目。“全球校園”囊括了員工需要的諸多知識和技能，如APL的歷史、計算機操作軟件（如Ｗord，Ｅxcel等）應用技巧、商務談判課程等等。每位員工只要坐在自己的電腦前，就能輕松進入“全球校園”，為自己在線充電。
2、重視員工職業發展規劃
UPS人才戰略的另一個要素是特別重視職業發展。公司每年都投入近3.8億美元用于培訓和培養員工。信息系統主管尼克?考斯代德（Nick Costides）解釋說：“我們投入大量時間進行一對一的交流，努力了解他們的目標和能力，然后努力找到適當的職位。我們投入了大量資金，以確保員工與企業同步發展。”結合接班人計劃，對員工職業發展的這些投資幫助公司保留了熟練的員工，同時始終為未來做好準備。中外運敦豪在人才培訓方面投入了很大的力量，僅在培訓方面的投入已占人工成本的4%。公司非常重視內部人員的培養，為員工搭建了系統化的培訓發展課程。近幾年來，平均每年每名員工接受超過平均50個小時的培訓時間。
三、完善的人才激勵制度
1、建立員工激勵制度
DHL擁有一套完善的員工激勵制度。企業對優秀員工的評選激勵是多層次、多角度的，從優秀雇員、優秀銷售員評選到優秀經理人評選；從季度獎到年度獎；從地區、全國獎勵到區域，乃至全球范圍的大獎，DHL的員工有很多機會的到企業的認可。值得一提的是，在亞太區，每年有6位來自中國的普通員工參加在亞洲某地頂級酒店舉辦的頒獎慶典，接過公司亞太區最高領導親自頒發的證書。通過完善的激勵制度，DHL讓員工充分體驗到公司對其價值的認可，享受認真投入的回報。
2、激勵方法多樣化
公司鼓勵員工持有公司股票，公司每一年都要根據上一年的利潤分給員工股份�，F在擁有公司股份的有公司的管理層及美國、加拿大、波多黎各等部分國家的員工，在公司看來，UPS是屬于每個雇員的，每個員工對它都有所有權。公司早在1927年就推行員工認股，目前員工股占公司股份的三分之二，在UPS，老員工都持有公司股份。Fedex將公司表現和員工表現掛鉤。獎勵有好幾方面，內部各獎項設置主要包括：表現出色獎Bravo Zulu；五星獎Five Star Award；人道主義獎Humanitarian Award；服務獎Service Award。也通過績效評估，與薪水福利掛鉤。此外，還設有獎項如見義勇為獎、公益互動獎等，鼓勵員工貢獻社會。
四、富有特色的企業文化
1、重視溝通
Fedex公司順暢的溝通主要體現在公司每一年執行的SFA。“S”代表調查（Survey），“F”代表反饋（Feedback），“A”代表實行的步驟（Action）。SFA需要員工與他們的經理共同參與。通過調查可以了解公司目前的環境良好程度；通過反饋，員工、管理層直接見面，按照每一條的分數來確定公司內部哪個地方可以做得更好；反饋后，公司可以制定一些實際的行動來改善公司的操作環境。這個自我完善系統每一年都執行，每一年都落實改善了很多地方。中外運敦豪則通過內部刊物、短信等溝通渠道，減少溝通層級，從而提高與員工的溝通效率。
2、營造公平工作環境
聯邦快遞公司設有“員工公平對待條例”，員工受到處分如覺得不合理，可以在7天以內投訴到他上司的上司，他上司的上司要在7天內開一個“法庭”來判定員工對還是經理對，如果員工還是不滿意，還可以繼續往上告，確保員工得到公平的對待。
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