“人才觀”決定流失率
根據此前的一份調查，目前我國中小企業仍處在成長階段與發展階段的占80%以上，加之規模較小，對人員的吸引度很難與大企業媲美。因此，很可能會不顧與價值觀相符而匆忙抉擇人才之選——要么在人才需求壓力下選擇能力較弱的員工；要么試圖追求一勞永逸，去大企業挖角。
這兩種方式都有可能因為入選員工與企業需求并不能夠完全吻合，造成“閃婚閃離”。此前一份對中小企業的調查顯示，54%的中小企業認為流失率過高是人力資源管理的頭等難題，而過度依賴“空降兵”的企業竟高達37%.而根據哈佛商學院的一項數據，錯誤雇用的成本高達該員工年薪的3-10倍，由其帶來的生產力損失更是不可估量。
因此，較高的人員流失率對于成長中的中小企業來說很可能是致命的。
“適合”最重要
斯蒂文。布蘭特提出的小企業生存之道，被廣為贊譽，而對于人才選用之法更為精辟——企業主創人員必須要認同企業的宗旨目標；雇用對企業價值理念贊同的骨干人才。歸根結底，無論決策層抑或核心人才，都必須符合企業的發展需求，認同企業發展理念。
包括英特爾、通用電氣在內的大型企業，都經歷過從小到大的發展歷程。也許會讓人覺得每個階段他們都會“幸運”的獲得上至管理層下到員工的支持。仔細研究就不難發現，之所以會有優秀的成績，并不是優秀的人才都“恰好”被企業招募，秘訣在于選人自始至終都在以符合公司發展為出發點。
以英特爾為例，從創立開始幾乎所有的CEO都堅持使用卓越的技術人才，而非來自銷售或者財務。這是因為起始階段，技術人才更容易理解公司的發展理念。這一選人規則直到2005年英特爾進入平穩發展期以后，才被保羅。歐德寧打破。反觀國內中小企業，能夠在起步之初即建立正確用人觀的，少之又少。