如何處理人才流失問題？

    許多企業主或高層管理者常抱怨，員工穩定性不好！

    該如何面對員工流失，即便是在企業沒有一天實戰經驗的人力資源專家都能口若懸河地講出兩天的“道道”來，說明這是一個十分普遍的，而且好像是一個比較容易應付的“淺層次”問題。而真正了解企業困惑的，卻認為員工流失是一個十分棘手和深層次的問題。

    為了評價人力資源部的這項工作，一個叫做“員工流失率”或“員工離職率”的管理指標或KPI指標也根據一些建議提了出來。許多企業都設置了這個管理目標，比如年度員工流失率控制在10%以下等。

    可是，現實的情況要比數據反映的問題復雜得多。

    我的一位企業家朋友就遇到了困惑。人力資源部的年度員工流失率10%的目標達成了，該發的獎金也發了，但這位企業家朋友卻高興不起來。原因是，一些能力平平的老員工超穩定（話說：想他走，卻不走），他們不求有功，但求無過，工作上得過且過。而一些重要的培養對象，那些最近一兩年招聘的大學畢業生卻呆不了幾個月就離開了公司。不僅損失了招聘和培養費用，更壞的情況是，公司內缺乏激情，死氣沉沉。還有些企業家甚至抱怨起這些大學生來，好高騖遠！事實上，這樣的問題在民營企業里非常多見，如何認識和解決這個問題是擺在企業經營管理者的重要課題。

    為此，我們需要從以下幾個方面思考這個問題：

    ***“目標達成”與“經營者不滿意”之間的“不一致”是怎樣造成的？

    ***員工流失率指標和目標到底該怎樣設定？

    ***為什么新招大學生員工在這里呆不長，是大學生的錯嗎？

    只要能夠從以上三個方面思考這些企業的人力資源問題，也許就可以從中找到解決問題的思路來。