揭秘京東的人才戰略觀
作為人力資源管理活動的一部分，人才發展的活動，永遠需要支撐企業戰略、業務目標以及員工個人發展目標，我們的客戶永遠是企業和組織。下面YJBYS小編為大家揭秘京東的人才戰略觀，歡迎閱讀參考!
人才發展在京東的實踐
跟大家介紹一下京東，京東目前來講是中國第一大自營電商，2014年在美國納斯達克上市，成為納斯達克100指數企業，也是全球TOP10互聯網企業， 13年以來，京東從中關村的一米柜臺到這樣的業務規模，恰恰源自于所有京東人腳踏實地、苦干奮斗的精神，這是用京東人的汗水拼搏出來的。
京東的成功之道
這家企業為什么有這樣迅速的成長呢?第一是企業文化深入人心，第二是價值觀貫徹徹底。京東的價值觀不只是口號，拿來掛在墻上、寫在文件里，這些價值觀從京東13年的實踐中提煉出來，深入到每一個人的心底，成為每一個京東人的行為準則和一切管理的準則。這是京東事業成功的前提和基礎。
京東的業務
自2016年起京東的業務分為三大板塊，平時大家購物的平臺“京東商城”作為電商板塊一部分;2015年推出“京東到家”O-O的手機端應用，你身邊2公里的各種超市、家政洗衣等服務2小時之內送上門。第二個板塊，金融板塊有“京東金融”和“京東保險”，其中供應鏈金融、消費金融、眾籌等業務已經風生水起，今年1月份成功融資10億美金，未來還會涉足保險行業。第三個板塊“京東技術”，也是依托于電商平臺的發展順理成章地成長為獨立業務集團，未來必將成為京東業務強有力的增長點之一。
京東的創新
目前亞洲最大的自動化倉儲中心“亞洲一號”在上海投入運營，在廣州武漢還有同樣的“亞洲一號”自動化倉儲系統。如果沒有“亞洲一號”，以上海廣州地區的交易量，一個地方要建兩個同規模倉庫，每個倉庫用工在1000人以上，日均處理單量3-5萬單; 現在亞洲一號投入使用之后，只需要一個倉儲中心，員工數量減到500人左右，日均處理單量達到10-11萬單，還不是峰值單量。同時，“亞洲一號”從客戶下單到配貨完成的處理速度，也從原來的1個多小時提高到40分鐘左右，這是京東為什么可以承諾“211”的送達服務時間。京東利用技術不斷提升客戶的滿意度，和內部的運營效率，未來還將會有無人機送貨、無人倉庫等更新的技術手段，例如專業機器人的應用。
國民的京東
還有，京東新的辦公大樓投入使用，上班非常遠，搬家后給所有員工每月1500元的臨時性補助，上個月Richard聽到員工反映上下班時間延長，對老員工的生活影響確實比較大，所以這個補助就變成永久的。京東對于員工的支持和關懷，體現在點滴之中，包括很多福利和待遇，所有員工包括配送人員都按照實際工資上五險一金。
讓員工感受到重視和尊重，才是人才發展的前提。
京東的人才管理
這里我們不多講使命與愿景，分享一下京東的價值觀如何落地，京東總監級以上的高管無論哪個崗位，都有三條績效考核的基本指標：其一，每年必須為本團隊或其他團隊提供價值觀培訓，至少做一次，要去分享自己對公司價值觀的認知，講授也是對自己最好的培訓。 其二，京東大促期間所有高管都要到一線去支援，做最層的工作，去親身體驗“客戶至上”如何在基層被體現和貫徹。其三，每個高管都有價值觀積分卡，他們根據員工的表現和行為，針對看到的細節，分發價值觀積分卡作為獎勵和表彰的一部分，而員工的積分卡在年底可以兌換得到各種鼓勵。
京東人事管理八項原則
在京東，每一項管理政策具體并且落地，這是2016年剛剛頒布的“京東人事管理八項原則”，大部分規定都為選人、用人、培養、淘汰等人才發展各個環節奠定了制度基礎。
京東的HR三年戰略為我們提供了長期的、方向性的目標，2016年整個京東HR定位于“授權、賦能、激活、找邊界”。2015年年中，京東成立了集團并相應進行了子集團分拆，集團與子集團之間對于人、事、資源的審核、使用、分配出現了新的變化，組織管理的復雜度也相應變高了，但京東的快速發展需要讓一線聽得到炮火的人做決策，給予他們授權同時要確保其能力做到他需要做的事情，我們也希望通過授權賦能激活組織的動力，更加敏捷聯動，同時需要掌握這個邊界在哪里，怎樣把握好尺度。
我們人才發展的挑戰非常大。2015年1月份京東職工7萬人，2015年12月份達到10.7萬人，預計京東員工今年年底是15萬人，如何跟得上這樣的發展速度?今天的12萬人當中我們的管理者7100多人，根據京東管理“七上八下”的原則，人才七分熟就可以提拔，而80%必須由內部提升，但是晉升以后如何加速其成長，讓這7000多人同步、同速發展，這是對京東大學乃至整個京東事業很大的挑戰。
在京東，人才發展始終是一個系統性的全局工作，OD、TD、京東大學協同前進，OD會系統化地進行組織有效性的診斷，以及組織價值分析，和TD、京東大學一起分析企業未來需要什么人才。TD的團隊著眼于人才識別和選拔，通過“全面的開門盤點、述職評審”等制度，并對未來所需的核心人才進行選拔和針對核心能力的培養方案制定。京東大學關注于各級員工在目前崗位的勝任力打造，同時協同TD團隊進行面向未來戰略人才的培養項目落地。
很多項目都是京東正在開展或者已經開展很久的，例如，從7、8年前肇始的國際管培生項目(TET)、校園招聘項目(JDstar)，都是目前已經受益的人才發展項目。我們自身培養的國際管培生，經過了多年的輪崗、培訓等全方面發展，目前在京東的全球購、金融眾籌等新興業務部門成為幾十億、幾百億生意的掌門人。類似這樣的戰略人才培養項目還有更多。
京東大學的體系化建設
京東大學過去針對互聯網人才發展的特點開展了許多有特色的項目。今天的京東，要求的不僅是培養互聯網人才，還需要提升組織能力，保持人才供給速度和質量。
這需要京東大學進行體系化的.建設，所謂“體系化”，我們認為是從大學提供的內容和團隊職能、工作流程以及資源分配的各個方面，從公司、BG、團隊、學員等幾個層面做系統化地關聯和考慮。
其中，最基礎的部分是以企業戰略為導向，同時考慮員工群體個性特質、學習特點，界定學習目標和需求，然后搭建培訓團隊，進行最關鍵的內容體系管理和運營體系管理，最終實現京東大學自己的使命和目標。
京東大學包含了領導力發展中心、通用力中心、戰略項目中心、學習顧問中心、學習平臺及資源中心和運營中心，周邊還有京東商城完整的培訓團隊，以及京東金融學院、京東技術學院、京東商學院、眾創學院等學習資源提供者。其次，在京東人才發展不僅僅是培訓團隊的任務， 組織發展部門(OD)、人才發展部門(TD)、HRBP團隊、人力資源共享中心、企業文化、招聘、行政、法務等所有職能、所有團隊協同前進，共同為員工、為業務和第三方合作伙伴提供綜合的平臺化服務，目的就是為了給我們的客戶提供更好的體驗，這是我們未來的方向。
過去大家應該了解到“京東TV、京東文庫、e-learning”等各種學習平臺和工具，相對于我們12萬員工、幾十萬的第三方商家、眾多的客服、眾包等合作伙伴，我們的平臺建設還有很大提升的空間，如何為這樣的海量用戶群體提供學習體驗，很多銀行、保險、航空以及大型國企都是我們學習的榜樣。
我們目前已經初步具備了基礎的課程體系，集團、BG培訓團隊形成非常好的分工和協作。從學習形式上看，無論on-line或off-line都有豐富的實踐和操作，我們希望能夠盡快應用新的技術和工具，對現有資源和系統平臺加快整合，以支撐大規模學員、多樣化甚至海量的學習需求和特點，例如虛擬現實在教學中的應用等。
在體系化領導力培養方向上，我們已經規劃設計了項目的雛形，并且啟動了整個項目第一階段的工作，針對管理者在現職崗位的勝任力，和盤點識別出的高潛人員量身定制了形式多樣的學習項目。我們和各高校將更加深入開展“校企合作”的項目， 進行校園用工、招聘等方面的交流與合作。今年將啟動“政企合作”的試點推廣，開設“京東縣長班”，協助京東與各級政府達成共贏共創的局面。京東Talk的品牌在公司內部深入人心，今年我們重新梳理了項目的目標，與“京東管理面對面”和“牛人大講堂”的欄目一起，開設“京東演播室”，為戰略宣講、理念落地，知識和智慧的分享、碰撞提供平臺。
作為一家企業大學，京東大學希望幫到每一位員工成就他們在京東的事業，幫助這家企業永續發展，基業長青。因此，我們將秉持這樣的方針：以戰略決定做什么，決定目標;以進行體系化建設支持到企業持續永久發展，以系統化思考和協同資源提升效率; 對我們團隊自身，只有勤學苦干才能最終跟得上京東發展的速度和客戶對我們的需求。
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