引導語：企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。下面是建設企業文化以及步驟，歡迎大家閱讀！
怎樣建設企業文化以及步驟
建設企業文化以及步驟，有著林林總總的資料進行描述，但這些資料更多的是描述共識價值觀的管理，在這里我想提出兩個在建設企業文化過程中需要特別關注，卻常常容易被忽略的問題。對這兩個問題的理解，將會直接影響到企業文化建設的效果。
第一個是人格差異性的文化問題。企業在進行文化建設時，常常會提出一個要求的文化特征，希望進行這種轉變，但在分析原有文化時，習慣以員工的“心態”或“能力”來解釋不滿，卻沒有注意到原有文化中的人格差異性。在我最近一次幫助客戶進行企業文化建設項目里面，客戶對新的企業文化提出了“創新”的特征，這也表達了公司高層對原有文化所存在不滿的部份。在啟動培訓中，參與培訓的人員一致認為本企業現有文化的最強特征是“務實”。經過對受訓人員的簡單人格測試，發現超過一半以上員工的霍蘭德類型首編碼是“R”，即實際型。這與公司的文化特征一致，同時這種類型的人在創新性上和其他類型相比確實不存在優勢。
抓大放小是著眼于全局的宏觀戰略。抓大和放小從邏輯關系上看，大離不開小，小積累成大，大事和小事是互相聯系、不可分割的整體。抓大事、謀大計、攬全局是領導職責所系。作為領導要學會超脫，從繁忙工作中解脫出來，真正抓好那些事關全局的大事，準確把握本單位的工作重點和發展方向，找準那些對全局影響最大、最具決定意義的關鍵環節，重點突破，重點解決。抓大離不開放小，把那些與大事關系不大的雞毛蒜皮的小事，那些具體的論證、部署、落實工作放下，交由下屬去做，以免干擾全局和方向。放小是抓大的必要條件，把“小的”放開，“大的”才有靈活的空間。
領導者抓大放小，大的才能帶動小的，收到“牽一發而動全身”的功效。并且由于抓大放小，必然會出現上閑下忙的良好工作局面。《周易》上講，“君閑臣忙則國必治”。對此，美國前總統艾森豪威爾深有體會，他曾經在麥克阿瑟將軍手下工作過，他講到麥克阿瑟的工作方法時說：“他布置工作，從不嘮嘮叨叨，不強調坐班時間，而求工作效率，只要工作做完了，他就不再過問。他越是只抓大事，放小節，我就越是緊張。我整天忙得團團轉，每天晚上7點或者7點45分才能離開辦公室，因為只有這樣，我的工作節奏才能跟上他的步伐。但是，如果我想休息一周，只需向他透露一點，他就會滿口答應。”
又例如在一個服務性企業的組織發展項目中，管理層對員工不能夠靈活應對客戶而倍感苦惱，希望改變員工的心態和素質能力。然而在經過MBTI測試后我們發現“SJ”類型的員工比例將近50%，SJ型的人是極其注重秩序的，常會出現堅持系統規定流程，而忽略其他可能性的情況。
上面所舉的例子，并不是完全否定公司管理層所提出的問題原因，而是提供了另一個角度來觀察文化：每個人的價值觀都會受到人格特質的影響，同時人格特質是幾乎無法改變的，關注人格差異性給了我們一個更寬闊的思考視野。
第二個問題是對企業文化觀點的理解。在建設企業文化時，常常強調的是融合。在這里，我們先來看看麻省斯隆管理學院EdgarH。Schein對文化的定義：“一個基本假設的模式，被一個確定群體發明、發現或開發出來，在它學習解決它的外部適應和內部整合的問題時，該模式運行充分良好，從而被看做有效，并且因此應當被教給新成員以作為與那些問題有關的知覺、思維和感受的正確方式。”在這里我們需要注意文化的概念強調了“解決外部適應和內部整合的問題”，在企業文化建設的過程中這也是我們必須牢記的，并應該運用在干預的過程之中。
另一方面，斯坦福大學的JoanneMartin提出了三種文化的觀點或途徑：第一種是前面提到的融合觀點，它強調了組織范圍內的一致共識;第二種是差異觀點，它強調了組織中的亞文化歧異性，例如銷售部門和生產部門之間就具有不同的亞文化特征，而北京分公司和廣州分公司也會具有不同的亞文化特征;Martin的第三種觀點是文化的碎片觀，它強調了文化中的模糊性和不平衡狀態，例如組織變革過程中可能存在的不清晰和模糊。但這三種觀點或途徑并不是絕對的，它們都是正確的，這三種觀點的元素都存在于組織中，理解不同的文化觀將能夠幫助了我們更好的理解組織中的文化現象，并在建設企業文化的進程中采取更加適合的干預手段。
文化是一個復雜的現象，上面這兩個問題提醒我們，在企業文化建設的進程中除了強調價值觀的管理之外，還必須注意原本的人格差異、群體動力等諸多的心理與社會現象。
[知識拓展]
企業文化的概念
廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和;狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。
而企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。
企業文化概念的不同表述
關于企業文化的概念，由許多不同的認識和表達:
1、 美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。……是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。
2、 特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認為，企業文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡、企業環境。
3、 威廉·大內認為，企業文化是“進取、守勢、靈活性--即確定活動、意見和行為模式的價值觀。
4、 企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。
5、 企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化;狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。
6、 企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。
7、企業文化是企業內的群體對外界普遍的認知和態度。--全景式管理
8、(1)企業文化是在工作團體中逐步形成的規范。
(2)企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。
(3)企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。
(4)企業文化是在企業中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業所錄用必須掌握的“內在規則”。
(5)企業文化是企業內通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式。
(6)企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活--這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工并代代相傳。
(7)企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值準則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。
(8)企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度;不是利潤，而是對利潤的心理;不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。
(9)企業文化是指企業組織的基本信息，基本價值觀核對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。
(10)企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。