如何建設企業文化以及步驟，有著林林總總的資料進行描述，但這些資料更多的是描述共識價值觀的管理，在這里我想提出兩個在建設企業文化過程中需要特別關注，卻常常容易被忽略的問題。對這兩個問題的理解，將會直接影響到企業文化建設的效果。
一、人格差異性的文化問題
企業在進行文化建設時，常常會提出一個要求的文化特征，希望進行這種轉變，但在分析原有文化時，習慣以員工的“心態”或“能力”來解釋不滿，卻沒有注意到原有文化中的人格差異性。企業文化也是有自己特性的，而每個員工更是有自己的特性。在企業文化建設中，要以公司大部分人的性格特性為準則，而不是少數人為準則，否則會出現員工和企業文化的不良反應。
二、對企業文化觀點的理解
在建設企業文化時，常常強調的是融合。一個基本假設的模式，被一個確定群體發明、發現或開發出來，在它學習解決它的外部適應和內部整合的問題時，該模式運行充分良好，從而被看做有效，并且因此應當被教給新成員以作為與那些問題有關的知覺、思維和感受的正確方式。在這里我們需要注意文化的概念強調了解決外部適應和內部整合的問題，在企業文化建設的過程中這也是我們必須牢記的，并應該運用在干預的過程之中。
第一種是前面提到的融合觀點，它強調了組織范圍內的一致共識;第二種是差異觀點，它強調了組織中的亞文化歧異性;第三種觀點是文化的碎片觀，它強調了文化中的模糊性和不平衡狀態，這三種觀點的元素都存在于組織中，理解不同的文化觀將能夠幫助了我們更好的理解組織中的文化現象，并在建設企業文化的進程中采取更加適合的干預手段。
文化是一個復雜的現象，上面這兩個問題提醒我們，在企業文化建設的進程中除了強調價值觀的管理之外，還必須注意原本的人格差異、群體動力等諸多的心理與社會現象。