（精品）企業文化與制度
在快速變化和不斷變革的今天，越來越多地方需要用到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編幫大家整理的企業文化與制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業文化與制度1
第一部分改革績效考評制度的客觀必要
一、改革績效考評制度是建立現代企業文化的需要
經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是一個企業員工的一種共同價值觀念，是企業人力資源管理制度的核心組成部分，是現代化企業管理文化的重要組成部分。它關系到企業的經濟效益的提高，關系到一個企業員工的工作導向，涉及到員工的切身經濟與非經濟利益，關系到企業員工的職業成功感、工作的積極性與創造性的激發�？梢哉f：企業績效考評制度的任何改變與調整，都將意味著企業整體文化的一次震蕩，都將對企業產生積極或者消極的影響。建設銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產重組上市以后，以經濟增加值為核心的績效考評機制初步形成，朝陽分行現行的動態激勵考核辦法經過近兩年的在持續改進中運行，激勵效果明顯，各經營單位業績穩步提升，員工收入穩步增長，績效工資分配關系基本和諧，從一定程度上講：現行的績效考評制度已經融入到了企業的文化中，對企業的發展做出了很大的貢獻。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中，我們發現仍存在一些不完善的地方，績效管理思想還沒有根植到每位員工心中，績效考核方案的執行沒有完全達到方案設計的初期目標，考核結果與實際存在一定偏差，個別員工對指標設計、收入差異存在不同認識。如：管理人員與經辦崗位人員績效工資不成正相關，經營單位負責人現買績效工資不應參與本單位分配而應由市行統一發放，現買單績效工資在績效工資中占比過大結構失衡等問題。因此，要建設一個對企業發展更加有利的文化管理制度，必須對原有方案進行進一步的調整完善，對績效管理的目的，意義，性質和特點，以及組織實施績效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進行進一步明確，對制度的執行力度與標準進行進一步統一，使得績效管理制度融入到建設銀行員工的共同價值觀當中。
二、新的經營導向要求對績效考評政策進行改革
二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前，省市行的經營目標、市場環境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應的調整。20xx年，省行為加速發展，進一步提高市場份額，員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調仍是以價值創造為核心，但分解了經濟增加值構成要素；仍然實行資金全額計價管理，但加大了利差考核力度；朝陽分行各經營單位之間經營環境、客戶資源、業務功能、地理位置、資源配置、人員素質等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現實狀態下，朝陽分行績優客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務資源特別是能夠用于營銷激勵的財務資源本就有限，受金融危機影響，20xx年全行費用預計零增長，甚至負增長。針對這種現狀，朝陽分行黨委確定了必須實現規�？焖贁U張、超常發展的方針，必須加大增量考核力度，對績效考評原理進行闡明與完善，對原有考核指標進行調整改進。
三、應對行業日趨激烈的競爭形勢的需要
目前，本地區原有四家國有商業銀行都已股改完畢，治理結構趨同，商業銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業，市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設計、考核方法、考核技術、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學有效的績效考評體系，利用有限的財務資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性，激勵各經營單位、員工的價值創造力，提升員工動力和組織活力，平抑各經營單位之間存在的差異，使考核結果能夠真實反映各經營單位現有經營管理水平成為一個重要的課題。為此，有必要建立一個動態的績效考核辦法，讓其成為朝陽分行發展的基本動力。目前，當務之急是總結現有績效考核方案的特點、優點和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺相對科學合理的績效考評辦法，使績效考評管理化、制度化，以達到通過績效考評正確的引導員工行為，加強各經營單位、員工的自我管理，從而提高工作績效，發掘團隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關系，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，達到推動我行各項業務長久快速發展的目的。
第二部分二級分行經營績效考評制度體系設計目的與原則
讓所有的員工了解經營績效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動的意義。而方案設計的原則，則是體現了方案本身對企業管理方向了引導，是一個企業文化優劣的基本表現。
一、基本目的
1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究，意在通過對績效考核的相關信息、調研信息和績效考評管理方法的研究，更確切的了解各經營單位、員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據，從而研究形成一套完善的績效考評管理體系，并使之持續改進制度化。同時，通過績效考評的開展，改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、通過研究，找到一種具有相對科學性、連續性、可操作性的績效考評工具、技術、方法和標準。尤其在現代的信息社會，績效考評制度的建立要充分利用信息技術，建立以信息技術為基礎的現代化考評制度與工作體系。
3、打造一支以先進的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優秀隊伍角度出發，建立健全績效考評管理機構，改變績效管理工作方法，改善績效管理工作流程，完善動態績效考評技術、方法和標準，促進盡快實現黨委“532”任期工作目標，最終實現員工收入與企業發展共同增長的目的。
4、通過對建設銀行二級分行經營績效考評制度的研究，為建設銀行二級分行提供一個需要建立的經營績效考評制度架構及其核心的經營績效考評制度模式，形成科學有效的薪酬激勵與約束機制，以解決經營績效考評實踐中在考評主體效率化、經辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內容導向化等方面存在的矛盾和問題，充分調動廣大員工的工作積極性和創造性，營造“為員工搭建廣闊的發展平臺”使命氛圍，真正體現“以人為本”的科學發展觀核心理念。
二、基本原則
我們從不同的`角度來看待經營績效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業考評制度的基本導向，把握企業發展的基本方向，把企業的員工的命運、精神與企業的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發職工的積極性與創造熱情，最大限度地提高企業的經濟效益，形成企業長期發展的基本動力機制。
1、以人為本的原則。西方現代管理學認為：現代企業的管理實際上就是對人的管理，企業文化就是人的文化。今天，我們的企業要學習西方先進的管理經驗，不是從西方企業身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接，而是要認真反省我們自己，從根本上理解人的基本權利，人的基本的尊嚴。績效管理的核心是對人的管理，績效方案的科學性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業員工有幸福感，讓員工的利益與企業的利益統一，讓員工的前途與企業的前途一致，充分激發職工的積極性與創造性，也就是說：“人”才是經營績效考評制度分析與研究的對象。所以，績效考評制度建立的第一個原則就是：不能僅僅從企業的效益角度去理解績效考評制度，這樣一旦偏差就會在企業與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產生抵觸情緒。我們要從企業與員工根本利益一致的基礎上，尋找企業與員工之間的利益最佳結合點，眼前利益與長遠利益的最佳結合點，制定建立在共同價值觀基礎上的企業績效考評制度與文化。
2、相對穩定性原則。員工的績效考評制度是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。動態考核可以隨時反映經營業績，克服年初等待計劃的弊端，推動業務連續自動成長�？荚u的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。所以，要維護制度本身的系統性與穩定性，維護制度的權威性，就要在在一段連續的時間之內，績效考評制度的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。一個經常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個是剛剛實施，很不完善；二是制度不科學，執行不下去；三是領導的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績效考評制度一定是名存實亡。
3、靈活性原則。穩定是相對的，必須與靈活性結合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現考核與激勵政策的靈活性，可以根據市場的變化適時調整和完善，規定考核內容變化比例和直接考核到個人的分配占比�？己宿k法相對固定，根據工作實際需要，動態調整指標的種類、分值、權重，適時評價各單位業務工作執行力、貢獻度、管理能力、經營業績。
4、公平競爭原則：要體現公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內容上還是在執行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準；在執行的過程中還要堅持公開性原則，員工要知道自己的詳細考評結果，吃得住員工的推敲。
5、可行性原則。從內容上講，考評制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執行力來講，績效考評制度必須是簡單而且易操作的，執行的環節必須是明確而且不繁瑣，
6、激勵性原則。經營績效的考評制度應該本著以激勵為主，約束為輔，有付出就有績效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策，預測分配總量，控制在省行下達的年度計劃額度之內。構建全方位考核體系，使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內容方面，結合朝陽分行實際，成分激勵職工的積極性。
第三部分當前二級分行經營績效考評現狀
近幾年來，朝陽分行實施的經營管理業績目標考核和評價，有力地促進了業務活動的健康發展和經營效益的穩步提高。然而，從現行支行經營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關重要的問題
一、經營績效考核“導向性”不突出�？冃Э己说木柙谟谒菍冃繕藢崿F過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結果的反饋實現支行績效的改進和提升，促進支行績效發展。在績效考核體系的設計過程中，考核指標的設定是整個績效考核體系的參照系。可是，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“導向性”下降，過分追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統一性”難以有效地引導各個支行緊扣當地金融資源特色結構努力做好特色優勢業務；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著全市經營績效的更好提升。
二、經營績效考核的“經營性”下降。
經營績效考核，顧名思義，應當考核業務經營的規模、速度、質量和效益。然而，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“經營性”下降，把內部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經營性”項目列入經營績效考核范圍，并且其所占的基準分權重越來越大。
三、考評分配“預見性”不強。
近幾年來的支行經營績效考核辦法，支行無法預先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導支行經營行為作用的充分發揮。
四、混淆集體與個人績效考核的關系。
我國國有商業銀行業務經營的特殊性法規規定，其分支行不能跨區域從事金融業務擴張經營，只能在劃定的地盤內開展經營活動。由這一特殊性決定，各經營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環境及發展空間等方面存在差異，現有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區域間經濟金融環境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經營管理能力、經營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經營績效考核采用統一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。
五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。
一是考核激勵力度偏小，經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經營績效考核分配的統領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后支行的經營管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后支行的經營管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，經營績效考核激勵力度不大。
六、全面性不夠。
績效考評體系不僅是對業務經營指標的考核，而且應對經營單位進行全方位的考核。目前，我行動態績效考核只針對財務指標進行考核，未包含非財務指標（積分、服務質量、業務量、備付率、差錯率等），不能完全體現經營機構實際工作內涵，造成考評體系失衡。
七、分配比例不合理。
考評方案分別考核管理崗位、經辦崗位，造成部分經營單位管理崗位、經辦崗位收入不成正相關，存在偏離。現買單績效占比過大，沖擊了以經濟增加值為核心的績效分配體制，導致網點、員工之間實際收入差距過大�？己酥笜嗽O計上未直觀體現人均效率。經營單位負責人參與包括現買單在內的所有的績效工資分配，導致不公平現象。
第四部分建立健全二級分行經營績效考評制度的基本思路及建議
朝陽行新一屆黨委成立以來，為落實全行經營發展戰略，引導各行轉變經營模式和增長方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經營績效和核心競爭力為導向，本著以激勵為主，約束為輔，動態管理的指導思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規模擴張、彈性操作”的原則，對經營績效和業務發展考評體系進行了相應的改革，進一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制，創新了績效考評體系及考評方式方法，充分發揮考評體系的政策傳導、業績評價、經營導向作用，對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業務的快速發展起到了積極作用。
一、健全二級分行經營績效考評制度的基本思路
1、經營績效考評制度是一個完整的體系，要有統一的財務資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統一的財務管理制度作為保證，雖然有了一個較為完善的考評制度，但是在具體的執行中出現或者存在著標準不統一、執行不統一、比例不合理、收入不公平等現象，嚴重制約了考評制度的執行，導致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法，難以達成共識，影響了職工的積極性。
2、經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是企業人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執行當成銀行管理的核心工作來抓，實行精致化、精細化的執行模式，融入到日常的經營行為中，形成企業核心文化價值觀。
3、經營績效考評制度的靈魂是動態激勵，是二級分行業務發展的引擎。動態的績效考評方案，有利于形成長期的、務實的企業發展以及員工激勵機制，成為企業發展的長期動力，保證企業發展的可持續性。
4、二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中，要認真貫徹省行的發展方針與要求，與本行的實際情況相結合，把普遍性與特殊性充分結合起來。同時，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據各個支行不同的區域、業務及人員特點，制定確實可行的考評方案與指標。
二、建立健全二級分行經營績效考評制度的具體建議
1、考評制度體系化
考評制度體系化，使其在效應上形成互補�？冃Э己伺c績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結合，配套執行，將更好的整體推動全行經營管理水平的提高。形成績效管理網絡化的制度管理文化。
2、建立外延型經營績效考評組織
朝陽分行的績效考評實行分行黨委領導下的績效考評委員會負責制，績效考評委員會專門負責績效考評政策的擬定、協調、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設立由相關業務單元骨干組成的績效考評中心,負責完成日�？冃Э荚u工作�？冃Э荚u中心成員按業務特長、信息對稱優勢進行績效考核管理工作原則分工，承擔績效考評相關工作：計財部負責績效考評制度牽頭擬定，績效考核方案實施中的協調、匯總、數據公布、績效工資配置工作；人力資源部負責按職位、責任中心完成落實到個人的工資表編制；績效考評中心其他成員主要完成本條線職責范圍內的績效考核數據采集，考核指標設置、內容修訂、權重設置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導等任務。
3、以競爭思想統領經營績效考評制度設計
經過幾年的運行，朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系，具體包括了以激勵經辦崗位員工為主的績效考核動態激勵辦法，以激勵經營單位負責人為對象的綜合經營管理考評辦法，以全行員工為對象的現買單績效考評體系，以人力資源管理為主的經營單位負責人業績評價約束方案，以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風險管理為主要內容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置，管理崗位人員績效工資以關鍵指標排名賦分進行配置，費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上，引入內部競爭機制，激發經營單位動態博弈，加大考核頻點和考核結果透明度，按旬通報各經營單位各項業務考核數據水平（占比位次），按月考核預發放和年末一次性清算；每月分配績效工資額度固定（分子），通過激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實現業務發展。改變了績效工資以往的分配方式，由傳統的“分工資”轉變為能夠激勵員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創造過程中的“誘導性”作用發揮較為明顯，體現了收益與風險平衡的導向。
4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界
績效考評由各相關業務單元骨干組成的績效考評中心團隊分工負責，管理人員績效考核各業務單元、經營單位負責人在綜合計劃、條線KPI完成和綜合營銷等方面的貢獻大小，進行競賽排名，并按綜合排名賦分配置工資及費用。各業務單元根據自身業務發展情況以及應該發展的重點確定考核內容，市行統一規定考核技術方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權重。績效考核指標設計上綜合考慮人員、產品、絕對量占比、相對增長、抵減因素和基本考核目標、單元條線考核目標等多個維度。考慮到各經營單位基數規模差異，增量業務考核設“絕對”和“相對”兩個分項指標，分別占績效工資額度的一定比重，占比可根據實際需要進行動態調整。
5、經營績效考評制度優化要建立有效的溝通和反饋機制
不對對績效考評制度的執行結果進行監控，獎勤罰懶。對績效高的要經常進行表揚，對連續排名在后幾名的，按人力資源管理方法對單位負責人采取諸如誡勉談話以及其他行政措施進行約束。
企業文化與制度2
第一條企業文化
1.公司理想：我們不只是做企業，更要把企業當事業來做！
2.企業理念：質量——企業生存之根本
信譽——持續命脈之本源
奮進——企業博大之源泉
3.企業精神：以人為本、誠信為先，凝聚創新、追求卓越。
4.工作作風：拼搏、務實、敬業、高效、精品、和諧。
5.工作原則：以人為本的領導；以事為本的管理；馬上行動，盡快辦成。
6.管理措施：領導有情、管理無情、制度絕情，管理當管則管，決策一言九鼎；敢立潮頭弄大潮。
7.管理目標：人人事事都有最終責任；人人事事處處講究經濟、社會效益。
8.質量方針：先進的文化，科學的管理，優質的質量，品牌的價值。
9.企業風尚：恪敬職守、精益求精；腳踏實地、雷厲風行；
不拘得失、事業為重；放眼未來、勇往直前。
10.用人理念：講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講貢獻。
11.用人標準：能干、服從、貼心。
12.優秀人才：熱情、努力、活力、興奮、效率
13.工作人員必須具備的六種能力：
判斷能力洞察能力創新能力
獨立工作能力解決問題能力調動積極性能力
14.領導人才標準：
充沛的精力
激發別人的能力
敢于提出強硬的要求——要有棱有角
不斷將遠見變成實際的能力——執行的能力
15.管理警鐘：最后很難的結果就是，更難。
16.管理人員行為規范：
忠于職守，精通業務；作風深入，服務工作；勤奮工作，當好參謀；
遵紀守法，廉潔奉公；辦事公道，講究效率。
17.員工行為規范：
盡職盡責，愛崗敬業；勤學苦練，提高素質；轉變觀念，支持改革；
優質低耗，講求效益；遵紀守法，廉潔奉公；團結友愛，互相幫助；
文明禮貌，講究公德；科學衛生，保護環境；堅守崗位，精心操作；
遵章守紀，嚴格規程；認真做事，方便他人；不謀私利，保障供應。18.員工守則：
作為公司所有員工您必須努力做到:
熱愛企業，服務社會；
用心做事，踏實工作；
服從領導，團結他人；
堅持原則，正派做人；
學習專業知識，提高工作能力；
愛護企業資產，堅持勤儉節約；
維護企業利益，嚴守企業機密；
保持環境衛生，注意個人儀表。
同時如果您是公司的部門領導，您會享有更高的權利和更好的待遇，但您也將對公司的發展與部屬的成長承擔更大的責任，要求您還要擁有以下所列的價值取向和行為原則:
19.領導行為原則：
勤于思考、勇于探索，具有強烈的創新意識和開拓精神；
勤懇敬業、不畏艱辛，具有高度的責任感和使命感；
勤奮學習、刻苦鉆研，不斷提升業務能力和工作水平；
聞過則喜、以誠待人，在批評與自我批評中完善自我；
科學管理、合理授權、集思廣益、果斷決策；
尊重上級、培養下屬、團結合作、顧全大局；
求真務實、追求長遠目標和效益，不急功近利；
嚴于律己、守法廉潔，堪為員工之表率。
20.領導行為要求：
熱愛本職工作，熟悉本崗位職責，精通本職業務，熟練而有序地開展本工作，邊緣結合部分的事務不推諉、不扯皮、不拖延。
牢固確立為公司服務的觀念，主動為基層排憂解難，為工作獻計獻策，待人誠實、熱情；辦事公道、正派；工作勤奮、踏實；作風深入、細致，全面及時優質地完成各項任務。
嚴格遵守各項與本職工作相關的紀律制度，不得徇私舞弊，貪贓枉法，以權謀私，玩忽職守。
精誠團結，密切協作，樹立努力向上，奮發進取，為創建一流企業做出貢獻，維護公司利益，愛護公司財物，不利用工作之便非法收受他人財物或侵占公司財物。
為人正派，光明磊落，言行一致，講真話，辦實事；堅持一切從實際出發，注重實效，開拓創新；堅決反對弄虛作假、固步自封、主觀主義和形式主義。
勤奮學習，刻苦鉆研，加強自身修養，提高自身素質；正確對待成績和榮譽，不驕傲自滿，隨時糾正自己的缺點和錯誤。
21.員工禁忌：
利欲熏心、見利忘義；損人利己、損公肥私；貪圖虛榮、死要面子；
私字當頭、爭名奪利；好逸惡勞、華而不實；欺上壓下、陽奉陰違；
居功自傲、拉幫結派；小則不見、大則有懼；傷風敗俗、我行我素；
一意孤行、頑固不化。
22.員工自勉：
大成在德，小成在志；想：要壯志凌云，做：要腳踏實地。
23.儀表風紀：
從上班的第一天起，您的一言一行就代表著公司的形象，因此，您工作時保持整潔的外表、得體的禮儀和嚴格的紀律是十分重要的。您應遵守下列要求：
上班時，您應注意衣著整潔、大方、得體。男職員不可留長發，蓄胡須，女職員不可濃妝艷抹。男職員應著西裝、襯衫、皮鞋；女職員應著套裝、皮鞋。工程現場、車間等另有統一著裝要求的，按具體著裝規定執行。
工作期間，您應保持精神振作、彬彬有禮、高效敏捷。
同事間應相互尊重，互幫互愛，語言文明，盡量說普通話。
對外交往應熱情大方，有禮有節，不卑不亢，簡樸務實。
員工間應積極溝通交流，但不能因此妨礙工作。因此辦公期間，您應該堅守崗位，不要隨意串崗聊天。需要暫時離開時，應報告上級并知會同事。
保持辦公場所的整潔、衛生、空氣清新是每一位員工的責任。請不要在辦公區域進食、吸煙，如要吸煙請到指定區域。若您的年齡不大，為了您和他人的健康，請您最好戒煙。
辦公室對公司來說很重要部門，所有來訪的客人必須由邀請人陪同才可進入；一般接待來訪、業務洽談應在接待室或會議室進行。
必須養成良好的節約習慣，注意節省每一張紙，每一粒糧食，每一度水和電，杜絕大手大腳的不良作風。
24.管理目標：
人人事事都有最終責任；人人事事處處講究經濟、社會效益。
25.質量方針：
先進的文化，科學的管理，優質的質量，品牌的價值。
26.企業文化中的培訓教育：
素質教育和教育過程自身修養和習慣陋習品德體現和做人質量；
尊重謙虛和得意忘形團結和諧與溝通協作榜樣楷模與員工效仿；
質量觀念與工藝技能服從意識和各自為政考核完善和心態端正；
專研業務和工作能力敬業精神與精品意識本位主義和全局觀念；
凝聚力和價值觀詮釋安全隱患和副面影響行為規范和日常表現。
第二條員工行為規范
1.上班的時候
遵守上班時間。因故遲到和請假的時候,必須事先通知,來不及的時候必須用電話聯絡。
做好工作前的準備。
正點開始工作。
2.工作中
工作要做到有計劃、有步驟、迅速踏實地進行。
遇有工作部署應立即行動。
工作中不扯閑話。
工作中不要隨便離開自己的崗位。
離開自己的座位時要整理桌子，椅子半位，以示主人未遠離。
長時間離開崗位時,可能會有電話或客人,事先應拜托給上司或同事。椅子全部推入，以示主人外出。
不打私人電話。不從事與本職工作無關的私人事務。
在辦公室內保持安靜，不要在工作場所大聲喧嘩。
3.辦公用品和文件的保管
辦公室內實施定置管理。
辦公用品和文件必須妥善保管,使用后馬上歸還到指定場所。
辦公用品和文件不得帶回家,需要帶走時必須得到許可。
文件保管不能自己隨意處理,或者遺忘在桌上、書柜中。
重要的記錄、證據等文件必須保存到規定的期限。
處理完的`文件,根據公司指定的文件號隨時歸檔。
4.下班時
下班時，文件、文具、用紙等要整理，要收拾桌子，椅子歸位。
考慮好第二天的任務,并記錄在本子上。
關好門窗,檢查處理火和電等安全事宜。
需要加班時,事先要得到通知。
下班時,與同事打完招呼后再回家。
5.工作方法
接受指示時
接受上級指示時,要深刻領會意圖。
虛心聽別人說話。
聽取指導時,作好記錄。
疑點必須提問。
重復被指示的內容。
指示重復的時候，首先從最高上司的指示開始實行。
實行時
遵守上司指示的方法和順序，或視工作的目的而定。
實行決定的方案時,需要別的部門的人協助時,要事先進行聯絡。
備齊必要的器具和材料。
工作經過和結果必須向上司報告。
工作到了期限不能完成時,要馬上向上司報告,請求提示。
任務實施時,遇到疑問和上司商量。
檢查被指示的內容和結果是不是一致。
報告時
工作完后,馬上報告；先從結論開始報告；總結要點；寫報告文書。
根據事實發表自己的意見。
工作受挫的時候
首先報告；虛心接受意見和批評；認真總結，相同的失敗不能有第二次；
不能失去信心；不要逃避責任。
6.創造工作愉快
打招呼
在公司內外，和客人、上司、前輩打招呼，同樣他們也會和你打招呼；開朗而有精神地同別人打招呼，會讓整個公司氣氛很活躍、有生氣。
努力愉快地工作
工作中自己思想要活躍。
通過工作讓自己得到鍛煉成長。
為他人愉快而工作。
相互理解、信任，建立同事間和睦關系。
健康管理
保證睡眠，消除疲勞。
為了消除體力疲勞，緩解工作壓力，應適量參加體育活動。
7.請假及因公外出
外出按規定逐級辦好請假手續，無特殊原因不可電話、口頭捎話請假。
外出時需向同事或者上司交待工作事宜，保證工作銜接。
在外期間應保持與公司的聯系。
8.形象規范
著裝、儀容和舉止
著裝統一、整潔、得體
服裝正規、整潔、完好、協調、無污漬，扣子齊全,不漏扣、錯扣。
在左胸前佩戴好統一編號的員工證。
上班時必須穿工作服。
在工作場所不打赤腳,不穿拖鞋，不穿短褲。
儀容自然、大方、端莊
頭發梳理整齊,不染彩色頭發,不戴夸張的飾物。
男職工修飾得當,頭發長不覆額、側不掩耳、后不觸領,嘴上不留胡須。
職工淡妝上崗,修飾文雅,且與年齡、身份相符。工作時間不能化妝。
9.語言規范
會話，親切、誠懇、謙虛
提倡講普通話。
與他人交談，要專心致志，面帶微笑，不能心不在焉，反應冷漠。
盡量少用生僻的商砼行業專業術語，以免影響與他人交流效果。
自我介紹
公司名稱、工作崗位和自己的姓名。
10.社交規范
接待來訪熱情周到，做到來有迎聲，去有送聲，有問必答，百問不厭。
迎送來訪，主動問好或話別。
來訪辦理的事情不論是否對口，不能說“不知道”、“不清楚”。要認真傾聽，熱心引導，快速銜接，并為來訪者提供準確的聯系人、聯系電話和地址�；蛞龑У揭サ牟块T。
11.商業秘密
員工有履行保守公司商業秘密的義務。
不與家人及工作無關的人談論公司商業秘密。
使用資料、文件，必須愛惜，保證整潔，嚴禁涂改，注意安全和保密。
不得擅自復印、抄錄、轉借公司資料、文件。如確屬工作需要摘錄和復制，凡屬保密級文件，需經公司領導批準。
12會議規范
事先閱讀會議通知。
按會議通知要求，在會議開始前5分鐘進場。
事先閱讀會議材料或做好準備，針對會議議題匯報工作或發表自己的意見或建議。
開會期間關掉手機、不會客，不從事與會議無關的活動；遵從主持人的指示；發言簡潔明了，條理清晰；認真聽別人的發言并記錄；會議完后向上司報告，按要求傳達；保存會議資料。
13安全衛生環境
安全工作環境
在所有工作崗位上都要營造安全的環境；工作時既要注意自身安全，又要保護同伴的安全；提高安全知識，培養具備發生事故和意外時的緊急管理能力。
愛護公司公物，注重所用設備、設施的定期維修保養，節約用水、用電、易耗品等。
應急電話，市內傷病急救120；市內火警119；公司火警；市內匪警110。
衛生環境
員工有維護良好衛生環境和制止他人不文明行為的義務；養成良好的衛生習慣，不隨地吐痰，不亂丟紙屑、雜物，不流動吸煙。辦公室內不得吸煙；如在公共場所發現紙屑、雜物等，隨時撿起放入垃圾桶，保護公司的清潔。��；定期清理辦公場所和個人衛生。將本人工作場所所有物品區分為有必要與沒有必要的，有必要的物品依規定定置管理，沒有必要的清除掉。
14.上網規定
在工作時間不得在網上進行與工作無關的活動；不得利用國際互聯網危害國家安全，泄露國家機密，不得侵犯國家的、社會的、集體的利益和公民的合法權益，不得從事違法犯罪活動；不得利用互聯網制作、復制、查閱違反憲法和法律、行政規定的以及不健康的信息；不得從事下列危害計算機網絡安全的活動；對計算機信息網絡功能進行刪除、修改或者增加；對計算機信息網絡中儲存、處理或者傳輸的數據和應用程序進行刪除、修改或者增加；制作傳播計算機病毒等破壞程序。
15.人際關系
上下關系尊重上級，不搞個人崇拜，從人格上對待下級，營造相互信賴的工作氣氛。
同事關系不根據自己的理解對待同事，以溫暖的關心栽培榮辱與共的同事愛，營造“同歡樂，共追求”的氛圍。
相互合作在意見和主張不一致時，應理解相互的立場，尋找能共同合作的方案。
禁止派別不允許在工作崗位上以地緣、血緣、學員組成派員。
15.心靈溝通
虛心接受人他人的意見；不要感情用事；不要解釋和否定錯誤。
對領導的決策和指示要堅決執行。有保留意見的，可擇機反映，但在領導改變決策之前，不能消極應付。
不要胡亂評議領導、同事或下級，更不能惡語傷人。
公司內部設有廠務公開欄、公告欄以及公司在局域網上開辟有廠務公開、金點子及公司建設等欄目，定期發布各種公司動態、業務活動、規章制度等信息，以讓員工及時了解公司的業務發展和變化情況，并提出意見和建議。
本規范為試行，不妥或不全面者待修改或補充。解釋權歸公司辦公室。
企業文化與制度3
制度與制度文化辨析
什么是制度？綜合多種解釋，制度是通過權利與義務來規范主體行為和調整主體間關系的規則體系。從這個定義的內涵上看，制度作為一種權利與義務的分配規則體系，它規定了人們在現實生活中的實際活動范圍以及基本行為方式或模式；從外延看，制度作為一種社會的規范形態，是通過特定組織的強制力來保證實施的制約主體行為和主體間關系的特定規范。而企業的制度是企業為保證各項活動有序進行而制定的規章、規程和規范，集中體現了企業理念對員工和企業組織的行為要求，是企業行為識別系統的重要內容。
文化一般是指精神活動的范疇，包括社會意識形態和社會心理，說制度文化實際上就應當是講與制度相關聯的意識形態和社會心理。制度文化本身是個中性概念，沒有褒貶之分，而這里我們提到的企業制度文化是企業中制度意識形態以及與其相適應的社會規范、制度及組織機構和設施等的總和。
企業制度文化是企業在長期的生產、經營和管理實踐中產生的一種文化特征和文化現象，它是企業文化中人與物、人與企業運營制度的中介和結合，是一種約束企業和員工行為的規范性文化，它使企業在復雜多變、競爭激烈的經濟環境中處于良好的狀態，從而保證企業目標的實現。它既是企業為了保證實踐目標而形成的一種管理形式和方法的載體，又是企業從本身價值觀出發形成的一種制度和規則。
企業制度與企業制度文化不是同一概念，企業制度是企業為了達到某種目的，維持某種秩序而人為制定的程序化、標準化的行為模式和運行方式，它僅僅歸結為企業某些行為規范；而企業制度文化強調的是在企業生產經營的活動中應建立一種廣大員工能夠自我管理、自我約束的制度機制，這種制度機制使廣大員工的生產積極性和自覺能動性不斷得以充分發揮。當企業制度的內涵未被員工心理接受時，其僅僅是管理規范，至多是管理者的“文化”，對員工只是外在的約束，只有當企業制度的內涵被員工心理接受并自覺遵守時，制度才變成一種文化。
企業的制度未必都能形成制度文化，只有將制度管理與人文管理有機結合起來，營造出良好的企業制度文化氛圍才能使制度文化形成一種習慣性意識根植于每一位員工的頭腦中，從而打造出一種具有特色的企業優勢資源并最終轉化為生產力。
當前我國制度文化建設的現狀
制度和文化“兩張皮”
當前在很多企業，制度和文化存在兩張皮現象，制度是制度，文化是文化。企業的制度并沒有跟企業的核心價值觀關聯起來，具體的制度條文也未能很好體現企業的核心文化理念。制度是企業文化得以落地的保障。而在實際的經營活動中，很多企業一方面提出了自己的價值觀，另一方面制定制度時卻沒有將企業的價值觀貫徹到制度中去。有的是專業技術欠缺，有的是為了眼前利益而放棄了對企業價值觀的堅持。這樣的制度如果執行下去，必然導致與企業核心價值觀的脫節。如果不執行，這樣的制度就形同虛設。有法不依，執法不嚴，長此以往，企業的制度也必將失去效力。
制度可實施性差
在很多企業，制度很完善，但是在執行的過程中，卻往往失效。這是為什么呢？企業制度
的制定需要充分考慮以下幾方面的因素：制度設計的獎罰力度是否到位，制度執行的成本是否合適，制度執行是否有明確的度量標準。只有適合企業的制度，執行成本通過綜合權衡在企業可以接受范圍之內，有明確的度量標準，有到位的獎罰力度，制度才能得到有效的執行。當然，任何制度都有不完備的地方，這就需要企業文化去補缺。制度缺失、文化又不能及時補位，千里之堤就可能會潰于蟻穴。
制度僵化，缺乏變革
企業文化和企業制度都有一定的穩定性，企業文化應該保持長久不變，企業制度也是相對穩定和持久的，但是企業制度需要根據企業的發展適時做出調整。隨著社會的發展，企業的內外部環境都會發生一些變化、企業的價值觀也需要相應的作補充。而一旦企業制度不能有效反映企業價值觀時，就需要做改進。而目前有些企業的制度，并不能反映出企業價值觀的調整和變化。僵化的制度將成為企業發展的絆腳石。
企業制度文化建設的主要內容
企業制度文化建設主要包括三個方面的內容，分別是企業領導體制、企業組織結構和企業管理制度。企業領導體制的產生、發展、變化，是企業發展的必然結果，也是文化進步的產物。企業組織結構，是企業文化的載體。企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的、起規范保證作用的各項規定或條例。
企業領導體制：它是企業領導方式、領導結構、領導制度的總稱，其中主要是領導制度。企業的領導制度，受生產力和文化的雙重制約，生產力的提高和文化的進步，就會產生與之相適應的領導體制。在企業制度文化中，領導體制影響著企業組織結構的設置，制約著企業管理的各個方面。所以，企業領導體制是企業制度文化的核心內容。一個好的領導體制，可使企業管理者形成一致的目標、產生強烈的.動機為之努力，并可在員工中產生較強的號召力和影響力。
企業組織機構：它是指企業為了有效實現目標而建立的內部各組成部分及其關系。企業組織機構好比一幢建筑的框架，它對企業的生存和發展有很大的影響。因此，組織機構是否適應企業生產經營管理的要求，對企業生存和發展有很大的影響。不同的企業文化，有著不同的組織機構。企業目標、內外部環境、員工素質、領導體制等都會對企業的組織機構構成影響因素。組織機構形式的選擇，必須有利于企業目標的實現。
企業管理制度：它是企業為實現目標，在生產管理實踐活動中制定的各種帶有強制性義務、并能保障一定權利的各項規定或條例，包括企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規章制度。企業管理制度是實現企業目標的有力措施和手段。它作為職工行為規范的模式，能使職工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護職工共同利益的一種強制手段。因此，企業各項管理制度，是企業進行正常的生產經營管理所必需的，它是一種強有力的保證。企業管理制度是實現企業目標的強制措施。合理的管理制度會充分調動企業職工的積極性，有利于職工主觀能動性的發揮�？茖W、完善、實用的企業管理制度是與優秀的企業文化相輔相成的。
加強制度文化建設的重要意義組織的制度化運作，能夠使組織成員對于恰當的、基本的、有意義的行為有共同的理解，確保企業價值觀被認可與貫徹。制度化是企業價值觀落地的前奏，它包含兩方面的含義：一層含義是指價值觀必須要充分體現在企業的制度安排和戰略選擇上，使企業員工的價值理念充分體現在企業的實際運行過程中；另一層含義是指價值觀作為企業倡導的價值理念，必須通過制度的方式統率員工的思想，任何員工都必須在思想上接受企業的價值觀，價值觀作為員工在思想上的制度而存在。
在企業中，文化理念（價值觀）和行為規范作為一種倡導，有時其約束功能顯得很不足，管理者時時面對的是文化背離，也就是與價值觀不一致的言與行，這時候，制度的剛性彌足珍貴。張瑞敏在剛掌管海爾的時候，如果天天喊追求卓越簡直就是鬧笑話，他如何做呢？強化制度剛性，如“不準隨地大小便”。慢慢地，海爾人有了更高的文化追求，“真誠到永遠”成了海爾的文化象征，海爾的企業制度成了企業管理規范的一種象征，制度升華為文化，成為海爾人的文化自覺。
當企業不斷發展壯大后，領導者的意志已經不能有效地覆蓋企業的各個方面，客觀上需要企業根據自己的業務狀況制訂和執行科學的管理制度和業務流程，規范組織和人的行為，明確職責，有效監督，形成一種決策科學化、流程標準化、考核系統化的管理模式。如何系統構建制度文化體系？
鄧小平同志曾指出，一個社會的制度好，會使壞人不敢做壞事；制度不好，會使好人不敢做好事。企業亦是如此，如果企業的制度根植于企業的運營實踐，能夠與企業的行業特征、地域特征、文化特征等緊密地結合在一起，就能起到規范企業人行為的目的，逐漸使制度所約束的行為轉變成企業的自覺行為，推動企業的發展。反之，如果企業的制度脫離于企業實際之外，與文化相背離，就會大大降低制度的執行力，受到企業員工的抵制，阻礙企業的發展。我國對企業文化的研究起步較晚，對制度文化的研究大大滯后于西方發達國家。因此，企業制度文化建設也表現出許多相對不成熟的方面，如我國企業普遍存在著企業領導體制運作不規范、企業組織機構不完善、企業管理體制中激勵機制不得力和制度文化的執行機制不科學等。
從制度文化的層面來看，制度文化包括領導機制、組織機構和企業管理制度三個方面。所以，當我們談企業制度文化建設的同時，也要分別從領導體制、組織結構和企業管理制度三個方面入手，協調進行，從而讓制度真正“文化”起來。大型企業集團的制度建設具有一些明顯的集團特征，在制度建設中我們也需要予以充分考慮。
企業管理制度建設
企業制度的制定要從企業的經營實際出發，充分考慮到企業內外多方面的因素。既要考慮行業特征的影響，又要涉及到區域文化、人文特征等對企業所產生的影響。制度是任何一個社會及組織團體正常運轉所必不可少的因素之一，是企業進行正常的生產經營管理的強有力的保證。合理的管理制度會充分調動企業職工的積極性，有利于職工主觀能動性的發揮。科學、完善、實用的企業管理制度是與優秀的企業文化相輔相成的。
管理制度制定所應遵循的原則
合法性原則
企業管理制度的制定一定要依據和遵守國家的法律、法規、政策，不得與國家的法律、法規、政策相抵觸，而應在企業管理中貫徹、融入國家的法律、法規和政策。只有這樣，才能保證制度的合法性。
平等性原則
制度面前人人平等。上至老總，下至一般員工，都應該充分尊重制度的權威性。好的制度應對企業所有成員都具有同等且硬性的約束力。
可行性原則
制度要與企業的經營實踐相結合，要具有一定的可行性。沒有可行性基礎的制度形同虛設，不僅不能給企業管理帶來一定的輔助，還會給制度的推行造成很大的困難。嚴肅性原則
企業內部管理制度一經正式推行，企業中的每一位員工，不論是領導還是普通職員都應照章行事，做到制度面前人人平等，有章必依，違章必究。否則，制度就會缺乏權威性、嚴肅性，變得蒼白無力，企業管理也就不可能成功，必將陷入管理松懈、紀律渙散的危險境地。
穩定性原則
制度應具有穩定性，切不可朝令夕改。不斷變化的制度不僅會影響人的行為判斷，也會使制度的權威性受到挑戰。
確定制定制度的理念
制度建設要立足于企業的實際，與企業戰略目標相結合；制度建設不能是大幅度的改革變動，而是對現有機制的改良；制度建設要能為企業決策提供保障；制度建設要與員工職業化發展結合起來；制度建設要推動管理與工作效率的提高。
制度建設的過程要民主、公正和規范企業的制度是全員的制度，因此，企業制度的建立需要全員的共同參與，要有民主性和規范性。同時，制度還必須是公正的，它既要體現領導的意志，也要體現一般員工的意志。制度的執行要有公平性、激勵性
對員工行為的規范約束是企業制度的一大作用，它強制員工遵守制度所規定的行為準則。因此，在制度執行過程中，要堅持公平性和激勵性相結合。公平性可以減少制度執行過程中所遇到的阻力。激勵性可以促使員工主動自覺地去遵守和維護制度。這里所說的激勵要包括獎勵和懲罰，如企業考勤制度的制定方面，遲到和早退要受到懲罰，同時，員工全勤也可以采用一些獎勵措施。
企業領導機制建設
企業領導體制是領導方式、領導結構、領導制度的總稱。企業領導機制是企業制度文化的重要內容，一個好的領導體制，可使企業管理者形成一致的目標，產生強烈的動機為之努力，并能在員工中產生較強的號召力和影響力。
企業領導方式
人們常說，企業文化就是領導者文化，這句話雖不科學，但我國企業中確實普遍存在著這樣一種現象。在我國企業運行中，領導者的示范作用對企業的發展產生著很大的影響。因此，在推動企業制度文化建設的過程中，要注重對企業領導方式的培養。提倡民主、公正、科學的領導方式，反對獨裁、專制、富于表面的領導方式。通過對領導方式的培養，在企業中樹立良好的工作氛圍，以領導者科學的領導方式帶動全體員工積極、高效、團結的工作態度的養成。
企業領導結構
從企業領導結構建設方面看，要盡可能多地完善公司法人治理結構，并建立起完善規范的權力制衡機制。法人治理結構是現代企業制度中最重要的組織架構。它主要由股東大會、董事會、監事會和經理四部分組成。
法人治理結構的建立應當遵循以下原則：
法定原則
公司法人治理結構關系到公司投資者、決策者、經營者、監督者的基本權利和義務，凡是法律有規定的，應當遵守法律規定。
職責明確原則
公司法人治理結構的各組成部分應當有明確的分工，在這個基礎上各行其職，各負其責，避免職責不清、分工不明而導致的混亂，影響各部分正常職責的行使、整個功能的發揮。協調運轉原則
公司法人治理結構的各組成部分是密切地結合在一起運行的，只有相互協調、相互配合，才能有效率地運轉，有成效地治理公司。
有效制衡原則
公司法人治理結構的各部分之間不僅要協調配合，而且還要有效地實現制衡，包括不同層級機構之間的制衡，不同利益主體之間的制衡。
另外，公司的權力制衡難以實現的根源之一就是集權和專制，專制就意味著權力的高度集中，權利集中必然會導致權利濫用，當權者的一句話就可決定企業的命運，這顯然是非�？膳碌�。客觀來講，只有權力才能制約權力；只有放權、分權，才可能實現真正的監督，法令、制度和規章才可能真正貫徹落實。因此，企業在建設制度文化的同時，要盡可能多地完善公司法人治理結構，建立完善規范的權力制衡機制，堅持以權制權、以監制權，從而實現權力的制衡，只有這樣才能真正實現企業決策和管理的民主化、科學化。
企業領導制度
企業的領導制度，受生產力和文化的雙重制約，生產力水平的提高和文化的進步，就會產生與之相適應的領導體制。因此，要加強企業領導機制，首先就要完善企業領導制度。制度能規范人的行為，領導制度則能規范領導在管理中的行為，提高其管理效率。企業組織機構設計
企業組織機構的設置依賴于企業規模的大小、生產經營的復雜程度和管理的特點，使管理能夠盡可能有助于實現各項制度規定中的功能。科學的組織機構的設置需更多地傾向于分權化，通過權利下放增強部門工作的自主性、靈活性和創新性，最大程度地發揮部門成員的作用，以提高管理的效率。同時，以信息管理系統聯合各個部門，一方面可以達到資源共享的目的，另一方面能夠快速地根據信息協調相應部門予以配合，便于部門之間的協作運行，一定程度上可以減少企業內耗。具體應把握以下幾個原則：
組織機構的設置要與企業的發展戰略相結合。
不同性質企業的組織機構必然是不同的，企業組織機構設置的目的是為了更合理的利用企業的現有資源，以達到整體利用最優的目的。由于企業性質不同，也就決定了主要資源的分配方向不同，進而也就決定了組織機構設置的不同。
組織機構要根據企業外部環境的變化而變化。
企業組織機構不是一成不變的，它要與企業環境相適應。科學的組織機構只能在特定的環境下推動企業的發展，因此，組織機構的設置要隨著環境的變化而變化。
組織機構的設置需要合理的人員控制界限的配合。
企業在設置控制界限時，應結合人員素質、職務內容、溝通渠道、追蹤控制等方面來綜合考慮。
大型企業集團如何開展制度文化建設？
企業集團的制度文化建設，除了要做好企業管理制度、領導機制和組織結構等常規建設外，還需要考慮到集團的一些特點。集團公司的制度建設除了要對集團公司（總部）發生作用，還要對集團各成員結構予以充分考慮。
要基于集團要求全面考慮、統一設計。
集團制度建設要反應出作為一個共同集體的統一性。如果完全忽視集團文化建設對企業集團所屬各成員機構的要求，不考慮在各成員機構的文化建設中作統一性的規定，各成員機構在自身的企業文化建設中完全按照自己的意愿進行，只追求百花齊放，不考慮集團有一個統一的“魂”，各成員機構展示的制度各不相同，那么，企業集團的統一管理可能就要受到影響，企業集團給人的感覺會是“散”的，一個集團兩種制度也會造成內部的不公平，很可能出現所謂的“集”而不“團”的情況，對企業集團的整體利益大有損害。
要充分考慮成員機構的特性和需求。
在集團制度文化建設中，牽涉到的企業不止集團公司（總部）一家。他們各自都有自己的業務方向，有自己的利益訴求，有的成員機構處于不同的地域、有不同的文化背景，有的企業還是獨立的法人單位。如果將企業集團各成員機構當作集團公司（總部）的內在組織機構，像對待內部的部門一樣對待各成員機構，像要求內部的部門一樣要求各成員機構，對他們的個性和特質視而不見，忽視他們的內在要求，很容易在集團內部出現僵化的情形，無法充分發揮各成員機構作為一個獨立的主體所應具有的能動性和積極性。集團表面上是團結在一起，但內在缺少和諧，很難長久共存于一個集體之內，其結果必然是各成員機構要么是出現反彈，為創造一個新的環境而開拓道路，要么是繼續受到壓制，奄奄一息，集團也不能真正獲得協同效益。因此，集團制度文化建設要考慮各成員機構的特性和需求。
要分層設計，滿足不同層次需求。
制度文化的建設既要考慮到集團公司的統一性，又要考慮到子成員結構的個性化；既能滿足在集團要求層面的高瞻遠矚，又要能保證在基層的落地生根。不同的層面對制度規范的需求不同。同樣的制度，在集團層面可能是原則性的要求。比如，關于安全的核心價值觀，在集團層面的要求是提倡安全文化，在二級部門或者三級部門就應形成具體的操作流程和規范，基層員工能理解，便于實施。
要考慮并購重組企業的特點，做好文化融合。
從20xx年開始，中央企業經過多次并購重組，形成了一些跨行業、跨領域、跨地域的大型企業集團。因為業務所涉及領域較多，企業集團下屬分支機構越來越多，內部溝通不暢，信息傳遞損耗等使得企業效率越來越低，承受著“大企業病”的折磨。而要獲得企業并購所應達到的良性循環，關鍵在于管理，集團需要實現有效的管控，有效的管控背后，是能夠產生競爭力的集團文化。
并購重組后，企業文化的融合一定要通過管理機制落到實處。文化是很實的一個東西。在管理機制的配合上，“打土豪”后面一定要跟著“分田地”，越往下的人，關心的問題越實際，提倡“上善若水”也好，“厚德載物”也好，基層的員工才不管那些呢，只要我把我的本職工作做好，你每個月給我加10塊錢就行，你要不“分田地”，“打土豪”跟我有什么關系？所以文化這個東西一定要把它落實。
譬如，攀枝花鋼鐵集團在兼并成都無縫鋼管廠的過程中，就特別注重將強勢的攀鋼文化輸入到鋼管廠中。其具體做法：一是在充分尊重被兼并企業原有文化傳統的同時，堅持攀鋼文化的統一性，將攀鋼日報和電視臺延伸至被兼并企業，組織攀鋼文化宣講團到被兼并企業進行宣講，重點推廣攀鋼文化的核心內容和行為規范，“用一種聲音說話”；二是把攀鋼管理制度和模式輸入到被兼并企業，“用一種方式做事”；三是通過干部交流輻射攀鋼文化，強化典型帶動和氛圍感染。通過這一系列工作的開展，逐步解決了文化沖突的問題，取得了企業兼并重組的成功。
一個制度，可以約束和命令員工每天干滿8小時，但永遠做不到讓員工在8小時之內都盡心盡力、高效率為企業工作，只有制度文化能做到這一點。通過加強制度文化建設來進一步激勵、教化、引導員工，這是一個明顯的趨勢。因此，在強化制度、強化規范、推進科學管理的基礎上，不失時機地加強企業制度文化建設，提升管理的層次和品位，做到實則瀉之，虛則補之，保障血脈相通，才能在較短時間內全方位地提高企業管理的水平，盡快實現從傳統管理到現代管理，從經驗管理到科學管理的制度型企業的升華
企業文化與制度4
所有企業都是有企業文化的，評價一個企業的企業文化如果不探討這個企業的制度建設，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。制度對于企業的意義在于它建立了一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的矛盾從人與人的對立弱化為人與制度的對立，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。
但是制度化管理要完美地體現企業文化建設，成為企業文化的良好支撐工具，也不是無條件的、自然而成的。這就是現實生活中企業制度眾多，而影響的企業文化卻并不多的緣故。
制度化管理在這里有個前提條件，那就是“得到員工認可”。任何人都千萬不要將這個條件簡單化，因為它正是從制度化管理上升到企業文化的重要一步，而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點所在的問題，也就是把握企業文化的“柔”與制度化管理的“剛”。
如何把握這個問題，實際上是一種基本的人性和人情觀的問題，因為制度的最終效力在于人的認同，也就是“員工的認可”，制度文化的效力點不在別處，而在人的心靈，所以把握企業文化的“柔”和制度化管理的“剛”，必須從以下四個方面入手：
1、要審視各種制度是否是以企業的.根本性需求出發，并且是與企業最本質的目標相聯系的。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度文化建設是企業文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。但制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括產品質量、安全、客戶關系等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。制度并不是越繁瑣越好，也不能為嚴格而嚴格，制度必須體現對人有高度的約束和規范，但又充分地信任人和尊重人，這就要求制度的產生必須是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再嚴格也是被人樂于接受的。
2、要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡，產生互相制約的作用。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。制度在其形式上是對人的利益的制約，既然是制約，對于相對人來說就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度內容的公正、公平性。同時，制度制約下的每一個成員既是受約束者，又是監督者，如果制度的內容是不公正的，就不能得到全員的認可。
3、要審視制度出臺的程序是否公正和規范。制度管理如果沒有一個公正的出臺程序就有可能陷入強權管理范疇。而強權發展到一定程度，往往會產生“指鹿為馬”的結果，這就提出了制度創設程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強權，主觀上卻又無時無刻不在倚重強權、彰顯強權。在當代企業的制度建設中滲入強權成份的情況屢見不鮮，試想，朝令夕改，出口成規的情況，在多少企業真正得到了徹底根除?而且管理越不規范，這種情況就越嚴重，而越是這樣，就越是與企業文化建設背道而馳。
4、要審視制度的執行是否真正嚴格平等。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。
所以，制度化管理體現在企業文化建設中的“柔”和“剛”并不是對立的，關鍵是從制度的制定到執行整個過程是否真正體現出了公正的內含，是否體現了企業的根本需求，如果達到了這個要求，那么制度化管理就奠定了企業文化的核心內容，成為推動企業發展的強大動力。
企業文化與制度5
“企業文化”管理理論自20世紀七十年代產生以來，作為一種不同于以往的管理理論和管理方法，正越來越受到國內外企業界、學術界的重視。經過20多年來在實踐中的蓬勃發展，企業文化建設已成為我們促進企業經營業績和經濟增長的有效手段和精神動力之一。進入21世紀，面對知識經濟初見端倪的新態勢，企業文化建設對企業發展、經營業績所起的作用越來越顯著；企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起的作用，越來越受到人們的重視。而企業文化所面臨的種種沖擊與變革，又迫使人們去思考————該如何進行企業文化的創新。國外有學者預言：“企業文化在未來xx年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素”。由此可見，面對加入wto后中國的發展形勢，我們要保持企業的持續發展，就不能忽視企業文化的建設。
一、要有與這相適應的制度文化：
在企業文化研究中，人們對”文化與制度”的認識經常陷入一種誤區：或把二者對立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業管理中的地位與作用。有人把企業文化概括成三個層次：物質文化、制度文化和精神文化。這種從廣義角度界定的企業文化，無疑把制度包含在內，即制度也是一種文化。但如果我們從狹義角度研究企業文化，制度只是文化的載體；進一步說，把企業文化作為一種新的管理方式研究，制度與文化屬于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地強調外在監督與控制，是企業倡導的”文化底限”，即要求員工必須作到的；文化更多地強調價值觀、理想信念和道德的力量，強調內在的自覺與自律，是”文化高境界”。
文化與制度的關聯及區別，主要體現在以下幾個方面：
一是演進方式不同。文化的演進是采取”漸進式”的，制度的演進是”跳躍式”的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，在倡導新文化，而者交互上升。企業管理正是在這種交互上升的過程中不斷優化，臻于完美。
二是表現形態不同。前者是有形的，往往以責任制、規章、條例、標準、紀律、指標等形式表現出來；后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態，往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。
三是對人調節方式有差異。制度管理主要是外在的、硬性的調節；文化管理主要是內在的文化自律與軟性的文化引導。文化管理強調心理”認同”，強調人的自主意識和主動性，也就是通過啟發人的自覺意識達到自控和自律。對多數人來講，由于認同了主流文化，因此，文化管理成為非強制性的管理；對于少數未認同主流文化的人來講，一種主流文化一旦形成，也同樣受這種主流文化氛圍、風俗、習慣等非正式規則的約束，違背這種主流文化的言行是要受到～譴責或制度懲罰的。因此文化管理又具有一定”強制性”。腦力勞動者與體力勞動者對制度與文化的`感受度不同。體力勞動者因為其作業方式要求標準化的程度高，對制度管理的強制性敏感度較低，也就是說，遵守制度是順理成章的事，制度管理對他們更適合；腦力勞動者因為創造性強，要求自由度較高，對較低層次的條條框框則反感，需要較多的文化管理。這是超y理論的研究結果，值得我們注意。
在具有這此差異的同時，我們也應當看到，制度與文化是互動的。當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養典型的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導的新文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要經過較長時間，而把文化”裝進”制度，則會加速這種認同過程。當企業中的先進文化或管理者倡導的新文化已經超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度。
盡管制度與制度文化不是同一概念。當制度內涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的”文化”，至多只反映管理規律和管理規范，對員工只是外在的約束；當制度內涵已被員工心理接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。
從這一點上來說，文化和制度最終達到了統一。
8、文化優劣或主流文化的認同度決定著制度的成本。當企業倡導的文化優秀且主流文化認同度較高時，企業制度成本就低；當企業倡導的文化適應性差且主流文化認同度較低時，企業的制度成本則高。由于制度是外在約束，當制度文化未形成時，沒有監督，工人就可能”越軌”或不能按要求去做，其成本自然就高；而當制度文化形成以后，人們自覺從事工作，制度成本大為降低，尤其當超越制度的文化形成，制度成本會更低。摩托羅拉公司取消”打卡”制度，是因為員工能夠認識到工作的意義是什么。大慶人”三老四嚴四個一樣”的工作作風是大慶人自覺的文化表現。所以威廉·大內說，文化可以部分地代替發布命令和對工人進行嚴密監督的專門方法，從而既能提高勞動生產率，又能發展工作中的支持關系。交通是一面鏡子，有警察監督
時司機能夠按照交通規則辦事，如果沒有警察監督時不能按照交通規則辦事，說明制度對司機來講沒有變成一種文化，其制度成本就高；反之，如果沒有警察監督時司機也能按照交通規則辦事，制度已經內化在司機心目中，變成一種文化，制度成本會大幅度下降。
9、制度與文化永遠是并存的。制度再周延也不可能凡事都規定到，但文化時時處處都能對人們的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用。也不能認為文化管理可以替代制度管理。由于人的價值取向的差異性、對組織目標認同的差異性，要想使個體與群體之間達成協調一致，光靠文化管理是不行的；實際上，在大生產條件下，沒有制度，即使人的價值取向和對組織的目標有高度的認同，也不可能達成行動的協調一致
企業文化與制度6
第一章、總則
第一條、為了進一步加強公司宣傳工作，增強宣傳工作時效性、針對性、規范性，及時反映公司工作開展情況，加強對外宣傳力度，更好地為各級領導決策和指導工作提供服務，特制定本辦法。
第二條、公司宣傳工作包括內部宣傳和外部宣傳，內部宣傳載體主要有公司簡報、相關培訓、宣傳欄、及各類會議宣講等形式。外部宣傳主要通過各種媒體對公司進行宣傳。
第三條、宣傳工作宗旨：展示各項工作成就，挖掘特色亮點工作，提供科學決策依據，樹立公司良好形象。
第四條、宣傳工作的原則與要求：全面、準確、及時、實事求是，亮點突出。
第二章、工作機構
第五條、各部門兼職宣傳人員和文化宣傳辦公室相關人員組成。文化宣傳辦公室負責日常文化宣傳工作和公司文體活動的籌備組織。公司各部門要加強對宣傳工作的重視，設置兼職的宣傳工作專員，負責將部門內部稿件校稿、收集、整理和報送工作。
第六條、各部門主要履行以下職責：
1、建立健全渠道暢通、反應靈敏的宣傳網絡，做好新聞素材的收集、篩選、加工、傳遞和反饋等日常工作；
2、開展工作調查研究，針對本部門在發展創新中的新情況、新問題、新思路、新做法，及時寫出有分析有見解的專題調研信息；
3、對開展的重點工作和特色工作總結、提煉，及時寫出主題鮮明的報道。
第三章、宣傳渠道及方式
第七條、公司目前宣傳工作主要是內部宣傳和外部宣傳為主，內部宣傳是指通過創辦公司宣傳欄及開展各種活動等方式進行宣傳，主要反映的是公司內部動態、經營業績、員工動態及安全生產知識等方面的信息。外部宣傳是指通過有關媒體對外宣傳公司的企業文化、經營業績、人才理念、公司戰略等方面的信息。
第八條、員工投稿要求如實的反映公司的各種動態，能積極的反應員工在工作和生活中的各種正面思想和意識，有上進心，能激發出部門工作的熱情，鼓勵員工之間互相學習，各部門員工要保證投稿的質量，禁止敷衍應付。
第四章、主要內容
第九條、宣傳以為公司服務為核心、以誠實守信為重點，引導員工在遵守基本行為的基礎上，追求更高的目標。
第十條、充分利用宣傳欄、大屏幕等及時宣傳公司領導講話、上級領導視察情況及本公司各項文體活動；及時宣傳公司最新動態及相關政策，展現公司積極向上精神面貌。
第十一條、公司的發展戰略、發展規劃、發展目標、重大措施以及發展穩定和經濟運行重要信息的宣傳。
第十二條、宣傳工作的導向性：把握正確的輿論導向，為公司生產經營創造良好的輿論環境，做到有利于推進公司的發展；有利于塑造公司的形象；有利于鼓勵和激勵員工開拓進取。
第十三條、宣傳工作的真實性：宣傳內容所反映的事件與數據應與事實相符，禁止發布虛假不實報道。
第十四條、宣傳工作的時效性：宣傳內容應是近期發生的事實反映或狀態描述。
第十五條、宣傳工作的激勵性：廣泛宣傳職工為公司奉獻和優質服務的`先進典型人物和事跡，激勵職工勇于開拓創新的精神，打造公司形象，有利于提升公司形象，促進公司宣傳溝通。
第五章、實施細則
第十六條、內部宣傳主要以宣傳欄為主，主要登載事實簡訊、公司動態，安全知識，也可登載各類員工原創散文、隨筆等內容。內容由文化宣傳辦公室篩選后發表。同時還應在各類內部培訓會中加強對公司制度、戰略規劃等方面的宣傳，加強員工的主人意識，促進職工之家的建設。
第十七條、外部宣傳是通過有關媒體進行宣傳。要保證信息的時效性和有效性。做好公司對外宣傳的平臺作用。在重大節日、紀念日和公司重大事件發生時，及時對公司進行宣傳，為公司樹立良好的形象。
第十八條、公司宣傳欄由文化宣傳辦公室及各部門整理相關資料，編輯審核后發表。公司動態和涉及到公司重大問題的報道由文化宣傳辦公室整理后，報總經理審核后方可發表。
第十九條、文化宣傳辦公室要及時收集和整理相關信息，將相關信息報送給各類媒體。同時在公司重大活動、慶典或相關紀念日時，要及時報道，做好相關的宣傳。
第二十條、對涉及到公司經營、開發和市場方面的敏感信息，公司員工應做好保密工作，文化宣傳辦公室在審核稿件時要做好把關作用，不得將上述信息在未經允許的情況下登載在宣傳欄上。
第二十一條、本制度經公司總經理會議審議通過后，自公布之日開始執行。
企業文化與制度7
現代管理科學經歷了１００多年的發展，已形成了較為完備的理論體系。在管理科學的天空，可謂群星璀璨。從溫斯洛？泰羅的科學管理，保羅？高爾文的人本管理，到愛德華？戴明的全面質量管理，彼得？杜拉克的管理>，再到阿爾文？托夫勒的虛擬管理，查爾斯？漢迪的全球化管理，無不是的結晶。他山之石，可以攻玉。這些世界級的管理大師為我們的企業管理留下了彌足珍貴的精神，我們應該廣借“外腦”，為我所用，通過廣泛吸收和運用現代管理科學成果，使國有企業管理制度和文化建設達到以下４個：
１、管理制度的科學性。泰羅的“科學管理”思想和詹姆斯？穆尼的“組織效率至上”原則，都強調了提高效率對企業的重要性。筆者亦認為，衡量一種管理制度是否科學，應該以它能否提高企業效率為標準。為此，國有企業應該本著效率至上原則，切實搞好企業管理制度創新。首先，在體制創新上，一是圍繞“增值”抓產權管理，通過理順產權關系，建立起規范的國有資產管理、監督、營運體系，確保國有資產保值增值；二是圍繞“增智”抓決策管理，通過優化法人治理結構，形成各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構，建立起規范科學的決策體系和運行機制；三是圍繞“增效”抓勞動人事管理，通過砸“三鐵”（鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資）、興“三能”（人員能進出、干部能上下、收入能增減），建立與市場經濟相適應的勞動、人事、分配制度。其次，在機制創新上，要通過大膽改革，在企業著力強化５項機制：一是機制。通過改革分配制度，真正體現工效掛鉤和按資、按勞、按績分配的原則，者持大股和實行年薪制，允許資本、技術等生產要素參與收益分配，解決管理者積極性、創造性不高的問題；二是約束機制。通過建立各個環節的嚴格制度，加強考核和督促檢查，解決管理混亂、失策、監管失控等問題；三是機制。通過實行競聘上崗、優化組合和末位淘汰，解決管理僵化、缺乏生機與活力等問題；四是“四自”機制。通過健全決策、執行和監督體系，解決企業自主性和應變能力差的問題；五是動力機制。通過實施管理、技術創新、物質獎勵和精神鼓舞等方式，解決企業持續發展的后勁問題。
２、管理制度的合理性。即管理制度不能脫離企業實際，否則，管理制度就成了“花瓶”和“空中樓閣”。管理制度要達到合理性，必須堅持３個原則：一是適時。管理制度要適合時代要求，具備時代特征；二是適地。管理制度要適合企業所在地區和國家的法律法規、文化傳統和道德規范；三是適企。管理制度要適合企業實情，適合企業實施，適合企業發展。
３、企業文化的先進性。一流的企業，需要一流的文化；一流的文化，必然造就一流的企業。先進的企業文化可通過４條途徑來形成：一是培育崇高的企業觀。在追求經濟效益最大化的同時，企業要追求社會效益的最大化，義利相融，回報國家與社會，以此增強員工的感和使命感；二是培育卓越的理念。追求卓越，勇于創新，大膽開拓，與眾不同；三是培育進取的企業精神（包括企業家精神）。樹立不息的觀，培養高度負責的敬業精神，營造蓬勃向上的'企業氛圍；四是培育牢固的企業凝聚力，通過實施人性化管理，在企業強化親和力和向心力，增強員工自豪感和歸屬感，激發員工的積極性、主動性、創造性。
�。�、企業文化的獨特性。獨特的企業文化是企業的“招牌”和“名片”，能給人留下深刻印象。獨特的企業文化源自于企業不拘一格的個性和獨樹一幟的管理風格。但獨特的企業文化并非一味地標新立異，真正有個性的企業文化是對不同文化批判的吸收和合理的揚棄，是傳統文化底蘊與現代管理理念的融合。如海爾集團將美國企業的創新精神、日本企業的精神和中國儒家思想融合在一起，就形成了特色鮮明的“海爾文化”。日本、韓國、新加坡等國的企業文化，也都不同程度地打上了中國儒家思想的烙印。這說明，企業文化只有根植于傳統文化的沃土中，吸收時代的新鮮空氣，才能綻開出最美麗的花。
企業文化與制度8
第一章 總則
第一條 為加強xxxx股份有限公司(以下簡稱 “公司”)的企業文化建設,塑造與公司愿景、使命、發展戰略相適應的企業文化,增強公司凝聚力,激勵員工成長,為內部控制實施創建良好的環境,根據證監會等五部委《企業內部控制基本規范》 、《企業內部控制應用指引》的要求,特制定本制度。
第二條 本制度所稱“企業文化”,是指在生產經營實踐中逐步形成的、為公司全體員工所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神,以及在此基礎上形成的組織制度等行為規范的總稱。
第三條 本制度對公司企業文化發展的內容與實施做出規定,是公司開展企業文化工作的依據。
第二章 企業文化管理機構
第四條 公司董事會是公司企業文化管理的最高決策機構,負責審議確定公司企業文化核心理念和企業文化基本管理制度;
第五條 公司總經理辦公會是公司企業文化管理的日常決策機構,負責審批公司企業文化具體管理制度、企業文化發展規劃和年度工作計劃,以及對企業文化相關的重大事項進行決定。
第六條 公司企業文化管理職能部門由總經理辦公會建立或指定。作為公司企業文化管理的歸口管理部門,公司企業文化管理職能部門是公司企業文化管理的執行機構,在公司總經理領導下開展工作,其職責包括:
(1) 研究和提煉公司企業文化核心內容;
(2) 具體擬訂公司企業文化管理制度或制度調整方案;
(3) 制訂公司企業文化發展規劃和年度工作計劃;
(4) 制訂公司企業文化推廣方案并監督執行;
(5) 組織公司各部門對企業文化重要議題進行相關研究。
第三章 企業文化理念管理
第七條 公司文化理念是指建立在公司使命、愿景基礎上的企業核心價值觀、道德規范、行為規范、管理理念和風格等內容。
第八條 公司企業文化管理職能部門應吸收國內外先進企業文化的優點,結合公司的文化基礎和經營特點,擬訂與公司發展戰略需要相匹配的企業文化核心理念。
第九條 公司企業文化管理職能部門應充分認識公司業務運行內外部環境的特點,深入理解公司企業文化的現狀和歷史成因,了解員工的文化訴求,集思廣益,明確公司員工共同的價值觀和道德規范,使企業文化發揮推動公司發展的`作用。
第四章 企業文化制度管理
第十條 公司企業文化制度是公司企業文化理念的具體規范,必須與企業文化理念保持一致。
第十一條 公司企業文化制度系統涵蓋下述三個層次:
文化理念層次,企業文化理念應詳細闡明企業文化核心理念的具體內涵,其核心是共同的價值觀和道德規范,這是企業文化管理的基礎;
行為規范層次,包括企業行為規范、服務行為規范、人際關系規范和公共關系規范;
管理制度層次,管理制度是公司固化的強制性的文化規范,包括組織結構、業務流程、各項具體業務管理制度等。
第十二條 企業文化管理職能部門是公司企業文化制度的組織制訂和實施監督機構,企業文化具體管理制度經總經理辦公會審批生效后,企業文化管理職能部門負責推動落實。
第五章 企業文化器物管理
第十三條 公司企業文化器物是公司企業文化的外在表現形式。通過對相關器物的設計,可以直觀、生動地表現公司企業文化的核心思想。
第十四條 公司企業文化器物系統包括如下內容:
(1) 公司名稱(全稱、簡稱)、標識、品牌標志圖案;
(2) 公司標志標準字體、標準色、組合規范、輔助圖形;
(3) 公司象征圖案;
(4) 公司宣傳標語。
第十五條 公司企業文化器物系統應用范圍包括:
(1) 辦公用品、事務用品;
(2) 公司證照、文件類;
(3) 交通運輸工具類;
(4) 指示、標識類;
(5) 廣告展示陳列類;
(6) 商品及包裝類;
(7) 公司服飾和禮品;
(8) 公司出版物和網頁;
(9) 其他。
第十六條 公司企業文化管理職能部門是公司企業文化器物的設計管理機構,組織設計單位對企業文化器物進行設計。各項設計經公司總經理辦公會審議認可,企業文化管理職能部門負責推動落實。
第六章 企業文化實施管理
第十七條 公司企業文化管理職能部門負責推動公司各層面的企業文化建設,通過公司內部刊物和 it 網絡系統,組織開展企業文化內部推廣工作。
第十八條 公司各部門在組織宣傳工作中,必須充分考慮公司企業文化規范的要求,不得與公司企業文化的規定相抵觸。各部門在宣傳活動實施前需將方案報公司企業文化管理職能部門審核同意后,在企業文化管理職能部門的監督和指導下開展。
第十九條 公司企業文化管理職能部門應做好公司形象推廣工作和公司標志標識使用規范的檢查工作。
第二十條 為更好的培育、塑造公司企業文化,公司企業文化管理職能部門應組織開展豐富多彩的員工文化活動和相關培訓工作。
第二十一條 公司各部門可以提議開展企業文化活動,由公司企業文化管理職能部門研究并提案,經公司總經理審批,企業文化管理職能部門組織開展活動;
第二十二條 公司企業文化管理職能部門應定期對公司企業文化建設狀況進行總結評估。在五年戰略規劃實施的最后一個年度,配合戰略規劃實施總結工作,企業文化管理職能部門應對該五年規劃實施過程中的企業文化建設情況進行總結,作為未來企業文化建設規劃制訂的參考。
第七章 附則
第二十三條 本制度由公司董事會審議通過并負責修訂和解釋。
第二十四條 本制度自發布之日起生效。
企業文化與制度9
經營管理制度與企業文化
企業文化不能只寫在本上，貼在墻上，叫在嘴上，而更要實實在在地落在企業的生產、經營、管理活動中，才最有生命力。只有將企業精神、價值觀和理念融入到經營管理制度中，才能固化下來，才能引導企業的經營管理行為，才能防止出現軟文化與硬制度相互脫離現象。
員工行為制度與企業文化
企業文化不能無為而治，因為職工不會主動感化，主動表現出優秀企業文化所期望的行為。我們必須通過制定與精神文化要素保持高度一致并充分反映精神文化的行為制度，使職工行為成為精神文化的動態體現。我們的企業文化中有“以客戶為中心，以質量為根本，以責任為基石，以誠信為原則”的經營理念，但并不是提出了這條理念就能讓員工在行為中自覺體現出一個優秀質量企業的形象。這需要我們仔細地梳理員工在生產中可能發生事故的每一個監控點，用制度來指導和約束職工在這些監控點到底應該如何規范操作，從而體現出優秀的英海公司質量形象。
因此，企業文化的建設，絕不只是企業文化部門的事，所有經營管理部門都要成為企業文化的倡導者、傳播者、踐行者，用制度來撐起企業文化體系。
我們知道，企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。它不以人的意志為轉移、客觀地溶入了企業管理的方方面面，但是由于企業文化具有抽象性，所以在日常生活中往往不被人們所認識與重視。其實，它就像空氣一樣無時無刻不環繞在我們身邊，雖然看不見摸不著，可是離了它卻不行。所以，建設企業文化對于企業的長遠發展來講具有極其重要的現實意義。
一、企業管理制度實施的需要
企業規章制度管理是帶有鋼性的行為控制，而企業文化是企業行為柔性規范。這就像是在企業中的左膀右臂，企業文化便是那只“看不見的手”，它對該企業全體成員的行為構成無形的群體壓力，在一定程度上它可以通過輿論壓力、理智壓力和情感壓力來實現管理目標的。一方面，企業價值觀能使企業成員個人價值觀逐漸內化，使規章制度內化為員工自我控制的行為標準，借助企業文化的微妙作用操縱著企業的經營管理活動，規范、指導、約束著企業成員行為。另一方面，企業成員受到企業文化的影響和熏陶后，對企業所承擔的社會責任和企業目標有著與以往不同的認識，通過這種透徹的領悟與深刻的理解，從而自覺地約束個人行為，通過“看不見的手”來完成“看得見的手”的工作。
二、員工實現自我價值的需要
現代企業里的員工，已不僅僅想通過勞動從企業中獲得相應的經濟回報，他們還需要被社會和企業認可并有一種個人的成就感和歸屬感，這是追求自我價值的表現，是人的本性。人們在追求自我價值過程中獲得精神滿足，體驗到自己生存的價值，從而在內心產生一種巨大的驅動力。在企業中，員工自我價值要通過企業發展來實現，而企業文化是企業發展的關鍵，因此員工的自我價值的實現要以優秀的企業文化為前提條件。
良好的企業文化能在企業內部營造一個公平、信任、互助、關愛的工作氛圍，在這種環境下工作，員工會表現出他們的熱情和奉獻精神，相互間的有效溝通有助于工作效率的提高。優秀的企業文化不僅可以創造并維持適合員工發展的、使員工備受鼓舞的企業內部環境，同時員工在和諧互動自我完善的文化氛圍中，能充分實現自身的價值，使企業和自身始終保持頑強的生命力和不竭的創造力。
企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式并漸漸將其演變成一種習以為常的規則，而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性。也正是因為擁有了這樣的企業文化，員工的自我價值才能夠得以實現，企業才會形成強大的凝聚力與競爭優勢，在商潮中立于不敗之地。
三、建立高績效團隊的需要
員工的前途系于企業的前途，員工的利益來自于企業的發展和獲利，有賴于人們之間相互協作和企業自身的發展，沒有團隊精神的企業不可能高效益發展，更不會有企業員工自我價值的實現。所以企業要建立共同的價值體系，使員工產生強烈的集體意識和團隊精神。
企業文化有助于員工樹立團隊精神。當員工了解并認同企業的價值觀、使命后，其內在思想與外在行為將逐漸與企業文化相一致，這種一致性會使團隊前進的方向感更加明確，排除了不必要的內耗。優秀的企業文化可以培養上下級、同級間的相互信任，可以通過有效的溝通避免內外部的沖突矛盾，可以鼓勵團隊成員的信心與主動性并激發人的創造力，還可以形成團隊成員的優勢互補。員工在工作中可以進一步形成對企業文化的認同感和依附感，愿意走出被束縛了的認知模式，并積極地與企業行為、組織意志、團體價值觀聯系在一起，所以說企業文化培養和孕育了高度認同的空間，激發了人們的集體意識。
四、企業市場競爭的需要
健康、良好的企業文化有助于鑄造企業品牌信譽和塑造企業形象，增加產品的價值，從而增強企業的競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除了生產成本有形值外，還包括品牌價值，品牌價值主要體現品牌的信譽。品牌信譽是集文化管理、文化營銷為一體的企業文化導向，引導企業從品牌文化到品牌信譽的'轉化，這種轉化是通過理念、形象、組織和外部溝通一系列的方法和步驟，讓社會通過接受企業服務而產生對品牌的忠誠，進而形成一種消費信譽。在這個過程中，企業的管理風格、經營狀況及積極的精神風貌都將展示在社會面前，因此良好的企業形象是以贏得社會的承認和信賴為前提的，這是企業的一筆無形資產，是企業具有無形的競爭優勢。
當年，美國哈佛大學的創始人留下一筆遺產——250本書，學校將它們一直珍藏在圖書館內，并規定學生只能在館內閱讀，不能帶出館外。1764年的一場大火燒毀了圖書館。在火災發生前，一個學生恰巧將其中一本《基督教針對魔鬼世俗與欲的戰爭》的書帶到館外閱讀，而幸免于難。第二天，他得知火災的消息，意識到自己這本書已是那250本珍品中唯一存世的孤本。經過一番思想斗爭，他找到校長，把書還給學校。校長收下書感謝他，然后下令把他開除，理由是他違反了校規。有人提出異議，畢竟是他使哈佛留下了“這唯一的遺產”。校長則不這么認為：他感謝那個學生，是因為他誠實；開除他是因為校規不可違反。哈佛的理念是：讓校規看守哈佛的一切，比讓道德看守哈佛更完全有效。法理第一，堅持制度化管理，這便是哈佛大學的行事態度。哈佛的成功源自其行之有效的制度管理體系，同樣對于一個企業也一樣，如果不能建立行之有效的管理制度，那就不可能獲得成功�，F在許多企業已經意識到企業制度化建設的重要性,正所謂是沒有規矩不成方圓，但是許多企業還處于有制度卻形同虛設的階段,那么影響企業制度化建設的因素是什么呢？一、制度本身可操作性不強。制度的產生源于企業管理的需要，然而企業管理層在出臺制度前，往往沒有經過深入基層調研，只是憑借主觀需要進行編寫。這樣出臺的制度只是表面上滿足了管理者的需要，根本無法有效推行。久而久之，還會導致由于管理層與基層制度執行不暢通而產生矛盾，重則影響企業健康、有序的發展。二、沒有統一的制度管理部門。企業內部的各種管理制度往往是由各職能部門起草，這樣起草出臺的制度會有較強的針對性和操作性，當然也不可避免得具有相對獨立性，從而間接影響企業協調發展。三、企業領導對制度建設不夠重視。企業的領導必須高度重視制度建設，重視制度出臺的及時性、可操作性。企業要發展就必須壯大，規模企業的發展是不可能再依賴企業領導的個人魅力，而只有靠制度去規范和約束。四、企業培訓、導向力度不夠。制度是企業管理的基石，是員工的行動指南。企業如果只組織管理人員對新制度進行學習、培訓，那么導向面就會比較狹窄，不利于制度的深入貫徹和執行。為切實規范員工工作行為、量化員工工作業績，企業必須強化制度建設過程，把握好以下幾點：一、制度編寫人在編寫制度前，一定要深入基層調研。本著尊重員工、理解員工、相信員工的原則制定制度，從而增強制度的可操作性，促使制度運行上下暢通。二、建立統一的制度管理部門。由統一的制度管理部門牽頭，協調部門間的管理制度，對其進行統一匯編和梳理，提高管理制度的協調性和指導性。三、企業領導人要高度重視制度化建設工作，經常組織召開管理工作總結和提升研討會，及時對管理制度進行修訂，使其為企業發展更好的保駕護航。四、加大宣傳和導向力度。在條件許可得情況下，組織全員學習，加強企業宣傳報道工作，營造良好的宣傳氛圍。
總之，人是企業文化的創造者，又是企業文化的傳播者和承載者。
企業文化與制度10
為了有效的維護本單位企業文化的執行，加強員工對公司企業文化的認知程度，把企業文化推上公司戰略管理日程，特制定本制度。
2.0 范圍
本制度適用于對公司企業文化的執行管理。
3.0定義
企業文化：包括企業精神文化、制度文化和物質文化。
企業精神文化層：包括企業核心價值觀、企業精神、企業哲學、企業倫理、企業道德等，對應企業形象識別系統(cis)中的理念識別(mi)。
企業制度文化層：包括企業的各種規章制度以及這些規章制度所遵循的理念：包括人力資源理念、營銷理念、生產理念等，對應cis中的活動識別(bi)。
企業物質文化層：包括廠容、企業標識、廠歌、文化傳播網絡，對應cis中的視覺識別(vi)。
4.0職責
3.1公司所有員工負責本公司企業文化的維護和貫徹執行。
3.2 行政管理部負責相關企業文化宣傳欄內容提供及更新。
3.3總公司企管部負責相關企業文化宣傳欄的維ひ約跋喙刂貧鵲謀嘈醇吧蠛恕?3.4總經理負責本公司企業文化相關內容的批準執行。
3.6各部門主管負責本制度的確認執行，企管部負責本制度的編制、審核、監督執行�？偨浝碡撠煴局贫鹊呐鷾蕡绦小�
4.0作業內容
4.1企業精神文化層
4.1.1企業宣言：
4.1.2企業精神：
4.1.3企業目標：
4.1.4企業宗旨：
4.1.5經營法則：
4.1.6經營理念：
4.1.7服務宗旨：
4.2企業制度文化層
4.2.1公司各種規章制度是企業文化執行的基礎，是企業文化得以貫徹實施的基本保障，公司員工應該嚴格遵照執行，若有違反，按相關規定予以處罰。
4.2.2人力資源理念
4.2.2.1人力資源管理準則：人力資源管理的基本準則是公平、公正和公開。人力資源是公司成長的最基本的要素，公司要發展的首要目標是提高員工素質，開拓員工職業發展空間，提高員工工作積極性。
4.2.2.2提高員工素質要從員工的招聘管理開始，具體操作見《員工招聘作業管理制度》及《員工培訓作業管理制度》。
4.2.2.3加強員工工作積極性就必然要從員工激勵及員工的自我職業生涯發展做起，讓員工充分發揮其價值，同時也得到合理評價并獲得科學的回報。具體操作見《員工職業生涯發展管理制度》及《員工績效考核管理制度》。
4.2.2.4員工文明禮儀規范管理
4.2.2.4.1員工之間每天早上應相互問好，且應面帶微笑。因為我們的微笑并不只是做給客戶看的，它應該是發自內心的。如果你對自己的同事都沒有發自內心的微笑，又如何談及客戶呢。
4.2.2.4.2 辦公室電話接聽應面待微笑，并使用禮貌用語如“您好!xx公司”(外部電話)，“您好!xx部門”“您好!xxx”。因為電話另一端的人是可以從你的語氣或語速中感受到你心情的。
4.2.2.4.3電話接聽人不在時，應問明對方的姓名、單位、電話號碼、或事由，然后轉告相關人員，或通知相關人員給對方回電話。
4.2.2.4.4平時工作當中，需要同事幫助時，應當用“請”、“謝謝”、“辛苦了”等禮貌用語以示對同事提供幫助的感謝，這樣可以為我們的工作營造一個寬松而又溫暖的環境。
4.2.2.4.5有外來人員來訪時，接待人員應該主動問好，并上前詢問客人的身份、意圖等，并請客人在會客室等待，倒上茶水，再通知相關人員，并做好引見工作。
4.2.3營銷理念
4.2.3.1占有一定的市場地位，是我們企業發展的核心目標。而品牌、質量、營銷渠道、服務和市場份額是企業在市場競爭中的關鍵要素，因而加強相關要素的管理是我們企業發展工作當中的重中之重。
4.2.3.2品牌管理：品牌就是價值。公司目前已具有一定的品牌知名度，加強我們企業的品牌管理已是當務之急。只有通過每一位員工孜孜不倦的努力、持續不懈的創新，為我們的品牌注入新的活力和價值，提升企業的整體形象，才能充分發揮品牌的市場影響力和號召力，以無形資產驅動有形資產，從而增加企業的經濟效益和社會效益。
4.2.3.3全公司必須在品牌形象設計、規劃、實施推廣方面保持高度一致，具體操作見相關管理制度。
4.2.3.4質量、服務管理：質量就是信譽。質量保證是產品得以在市場占一席之地的最基本保證，今天的質量就是明天的市場。質量保證是我們產品的最好代言人，那也是我們一直努力追求的目標。服務是我們企業對外的一個窗口，是我們公司整體形象的體現。如果一個公司有好的產品但是沒有好的服務質量，那必將在不久的將來走向消亡。所以一個公司的產品質量與服務質量是保障企業長期發展和創立名牌的前提條件�？煽糠�定的質量和優越的服務性能是市場競爭力的關鍵，也是企業持續發展的動力。
4.2.3.5全體員工應對產品質量檢測嚴格把關，對我們的服務質量提高要求，才能讓讓我們的產品質量、服務質量持續保持在一定高度，為我們的企業持續發展做出我們最基本的貢獻。具體操作見相關管理制度。
4.2.3.6營銷管理：建立全面的市場營銷信息系統是我們目前營銷管理的首要任務，包括：客戶信 用管理、客戶關系管理、市場分析、競爭分析、產業研究信息等�？蛻粜庞霉芾頇C制可以減少呆帳、壞帳的形成，而客戶關系管理可以加強我們與客戶之間的聯系，在留住老客戶的同時，開發新客戶，不斷拓展我們的銷售市場，增強我們的營銷渠道管理，強化我們與客戶群體的關系。市場分析、競爭分析及產業研究信息是我們搶占市場份額，把握有利競爭機會所必須的。
4.2.3.7加強市場營銷管理是我們把握有利先機的最好利器，具體操作見相關管理制度。
4.2.3.8質量就是信譽，服務就是生命，品牌就是價值，市場就是先機，環環相扣，相互關連。這也是我們公司企業文化當中非常重要的一環，是我們企業得以持續發展的基本保障。
4.2.4生產理念
4.2.1在有效的成本控制下，在提高員工工作效率，加強生產技術和生產效率的同時，實施對生產過程中安全的全面監控和安全關鍵設施的建設和維護，是我們生產控制的基本步驟。
4.2.2如何有效的降低管理成本和生產成本是管理部門的首要職責，當然必須在保障員工合理待遇的.基礎上降低成本。具體操作見相關管理制度。
4.2.3加強崗位技能培訓是加強生產技術和生產效率的有效辦法，同時也是控制生產成本的可行方法，具體操作見相關管理制度。
4.2.4堅持安全生產，是我們公司一直堅持的基本原則。具體操作見相關管理制度。
4.3企業物質文化層
4.3.1公司是我們工作生活的家園，我們應該注意保護我們生存的環境，愛護他，才能讓我們大家在一個干凈、寬松的環境里快樂的工作。
4.3.2在公司我們是
公司整體形象的一部分，在社會我們每一個員工都代表著公司的形象。我們每一個員工都應該維護公司榮譽與利益，并保持公司的整體形象。這都要求每一個員工從我做起，從小事做起。具體員工行為規范見相關管理制度。
4.3.3關于公司企業文化宣傳
4.3.3.1企
業文化宣傳欄是公司對內對外的窗口，也是公司員工了解公司動態、決策的窗口。
4.3.3.1.1“總經理致詞”體現了總經理對公司過去的總結，對公司未來的規劃以及對公司員工的期盼。由公司總經理負責提供，并每半年調整一次。
4.3.3.1.2“公司簡介”是對公司發展情況的基本介紹，是讓新進員工以及外來人員了解公司的一個窗口，由總公司企管部負責提供，并每半年調整一次。
4.3.3.1.3 “公司大事記及榮譽”是公司發展歷史的記錄，是員工榮譽感的源泉。由公司行政管理部負責記錄并提供，并每半年更新一次。
4.3.3.1.4 “理念識別(mi)”即公司宗旨，是公司發展及行動的指導原則，是公司的戰略發展目標也是公司和員工共同追求的方向。由總經理及總公司企管部及相關人員負責提供，并根據公司相應階段的發展目標每半年更新一次。
4.3.3.1.5 “公司組織架構及人力資源”是公司的基本架構及公司的基本人員情況，也是新進員工了解公司、熟悉公司的一種渠道，由總公司人力資源部負責提供，總公司企管部協助制定，并根據公司人員變動情況，每半年更新一次。
4.3.3.1.6“公司動態欄”是關于公司近期發展目標及規劃，以及公司高層決策基本情況的體現，是
公司所有員工了解公司決策，制定自我工作方向的一個基準。由公司行政管理部負責提供并及時更新。
4.3.3.1.7“通告、通知欄”是公司最新的決議事項，是員工及時了解公司相關政策、決定的通道。由總裁 公司行政管理部負責提供并及時更新。
5.0本制度相關支持文件：公司所有制度文件。
企業文化與制度11
企業文化建設一直被企業家們歸入“軟管理”范疇。企業文化對企業員工的心理，可以產生巨大的影響力，同時也是企業成員共同遵循的價值觀、基本信念、經營哲學、道德風氣和行為準則。優秀的企業文化無疑具有巨大的凝聚力和戰斗力。
鑄就百年企業重在建立自身的企業文化。歷史經驗證明，凡百年企業都有自己獨特的企業文化，或者獨特的精神氣質。如果說一個企業率先采用了先進的機器設備，可以獲得超額利潤，那些率先進行與市場經濟相適應的'、具有戰斗力的企業文化建設的企業同樣可以獲得超額利潤。
企業文化的基本特征，一是誠信，這是一種無形資產，可以贏得顧客和各方面的合作伙伴。二是執著，辦企業需要細致的、扎實的、不急不躁的努力，不能幻想一夜之間可以成為世界知名企業。三是創新，一些百年老店之所以能夠成為百年企業，是不斷地創新使然，是企業與時俱進的風格、生產模式和服務方式。四是彈性或張力，即企業應對各種復雜變化的能力。五是凝聚力，即能夠凝聚各方面人才，最大限度地利用各種人才的智慧，在任何情況下都能夠團結和凝聚員工。
由此可見，企業文化是作為企業組織內部全體員工的共同價值觀和道德準則，共同的精神追求和行為規范。從人本邏輯看，企業文化則是企業家文化，而企業家文化的形成，則必然打上企業家個人的價值取向烙印，即企業家自己的最有利的選擇。
所以，企業文化建設的意義首先在于解決老板不在的時候應當怎么辦。事實上企業文化的形成就是一種集體無意識或者說是下意識的表現，是一種從來不需要想起卻永遠不會喪失的能動性。在這個意義上說，企業文化是建設和諧企業的基石。好的企業文化熏陶，企業會達到一種境界，即使老板不在，無人監督，管理人員也會按規則辦事，員工也會一如既往地工作、一如既往地忠于企業。
企業文化與制度12
一、企業文化是企業持續健康發展的根基
企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富，是企業在生產經營實踐的基礎上，經過不斷培育而形成的一種特有的群體文化，它著眼于企業的興衰和職工的凝聚力，把無形的價值理念與有形的制度載體結合起來，并以一定的物質實體和手段表現出來，具有導向、凝聚、協調、規范、激勵等功能，其根本目的是通過潤物無聲，入腦人心的教育熏陶，使員工自覺地把個人目標融入企業愿景之中，實現員工對企業價值觀的高度認同，達到對員工思維和行為的塑造。
在我國市場經濟發展過程中，企業主體之間的競爭更加激烈。在優勝劣汰的市場競爭形勢下，建立和諧的企業文化傳導機制，樹立良好的企業形象和社會信譽，是實現企業持續健康發展的根基。然而，在企業文化建設過程中，也要面臨企業文化建設的風險問題，企業文化差異與沖突加大企業文化建設的風險，影響企業發展的現實績效。因此，企業文化建設的風險來源確認與文化建設沖突處理，是提高企業文化建設績效的核心問題。本文致力于我國企業健康發展的目標，構建企業文化指標體系內核，并指出企業文化建設的實質，對促進企業持續健康發展具有十分重要的現實意義。
二、企業文化指標體系內核
企業文化是企業精神文明的具體體現，它以企業自身發展所特有的一種模式及人文精神作為一種可遵循的準則去執行，將企業的精神文明建設化為具體的行為準則，讓精神文明建設從宏觀向微觀轉換，進而達到以點帶面、以微見著的效果。而精神文明是企業文化發展的靈魂，企業文化的發展是以精神文明的核心價值觀為根本進行現實化改進的。為確保企業文化的合理性、準確性和全面性，根據當前我國企業發展現狀，應構建我國企業文化建設指標體系。一個完整的企業文化建設體系結構應包含物質、行為、制度、精神等四大維度，下面四大維度充分顯示了我國企業文化指標體系的內核構成。
�。ㄒ唬┢髽I物質文化建設指標體系
企業物質文化建設包含：企業目標一致性、企業科研能力整合和企業文化建設環境三個二級指標。其中企業目標一致性包含企業發展戰略一致性程度、資產負債率、利稅增長值和市場占有率四個三級指標；企業科研能力整合包含企業自主研發能力強度、引入新產品技術成果率、科研合作開發速度和合作開發新產品技術比重四個三級指標…；企業文化建設環境包含產業的政策合理度、面臨的行業前景和產品市場狀況有力度三個三級指標。
�。ǘ┢髽I行為文化建設指標體系
企業行為文化建設包含企業態度融合度、企業風格相似度和企業建設文化影響力三個二級指標。其中企業態度融合度包含企業工作者對企業文化整合的支持度、企業工作者對工作環境改變適應度和企業工作者對生活環境改變適應度三個三級指標；企業風格相似度包含領導藝術行為風格改變適應度和員工藝術形成行為風格可改變度兩個指標；企業建設文化影響力包含企業知名度的影響度、企業對文化建設優勢的宣傳度、對企業特色文化建設的興趣度和對建設企業文化整體滿意度四個三級指標。
（三）企業制度文化建設指標體系
企業制度文化建設包含企業制度與管理建設、企業組織機構建設和企業管理制度建設三個二級指標，其中企業制度與管理建設包含員工行為規范一致性、企業綜合管理標準一致性、激勵機制一致性和薪酬制度一致性四個三級指標；企業組織機構建設包含組織結構的一致性和信息溝通度兩個三級指標；企業管理制度建設包含員工參與對企業管理制度的機會和雙方組織交流活動的`頻繁度兩個三級指標。
�。ㄋ模┢髽I精神文化建設指標體系
企業精神文化建設包含企業精神一致性、企業哲學一致性和企業道德一致性三個二級指標。其中企業精神一致性包含企業精神境界一致性程度、企業價值觀存在一致性的程度和企業凝聚力程度三個三級指標；企業哲學一致性包含企業信條存在一致性的程度、企業宗旨存在一致性的程度和企業座右銘存在一致性的程度三個三級指標；企業道德一致性包含在企業估計方針上的一致性和在產品質量保證度上的一致性兩個三級指標。
三、企業文化塑造和培育的原則
企業文化塑造與培育要堅持“以人為本，求同存異，堅持‘揚棄’、相互理解溝通、同步運作”原則。具體說來：
�。ㄒ唬┮匀藶楸�，加強企業的凝聚力，發揮人才在精神文明建設中的主觀能動性
人是企業的主體，人是企業運行最基本的資源，堅持以人為本，這是目前我國科學發展觀的基本要求。在企業文化建設過程中，必須充分把企業工作人員，企業管理人員和領導者的基本要求和基本態度考慮在內，企業文化建沒失敗案例充分顯示，這些企業進行文化建設并沒有完全考慮“人”這個因素的基本需要，造成“人”對文化建設的反感，從而影響企業文化建設績效。
�。ǘ┣笸娈�，兼容并包，帶動精神文明建設的個性和特色發展
企業需要具有自己的生命力，就不能照搬其他企業的模式。實事求是，因地制宜，以自己企業的現狀作為依據制定具有特色的企業文化，才能使企業擁有強大的精神指引力，進而進發出強大的生命之力。
社會主義市場競爭條件下，市場主體之間不僅僅是競爭關系，更是合作發展關系，完善的企業文化建構，不僅僅是對企業自身內部文化差異的整合和建設，更是對外部合作企業文化的吸收和兼容。企業文化整合中，往往對合作企業文化知之甚少，有意無意忽略合作企業文化特點和需求，難以實現市場主體問的共贏。管理者應當用兼容并包的心態尊重合作企業文化。一個完整的企業文化建設需要建立起一種共同文化，不是將各種文化進行簡單疊加，也不是選擇其中某一種文化，而是將其優秀部分進行融合和升華，是在共性認識的基礎上建立起來的具有共同經營理念、價值觀、道德行為的新文化，是對多種不同文化進行建設重塑，進而實現創新的過程。
（三）堅持“揚棄”，豐富企業文化內涵和精髓
企業文化建設中，面臨的文化沖突很多，過多的文化沖突造成文化建設的風險偏大，最終影響企業市場競爭績效。因此，在企業文化建設中，必須堅持“揚棄”的原則，所謂揚棄，就是要去除糟粕，留取精華。對于多種文化之間存在的沖突，必須留取對企業以后發展有利的部分，不斷完善企業傳統優秀文化組成。
（四）相互理解溝通，塑造企業文化整合氛圍
企業文化構建和整合中，如果缺乏及時有效的溝通，員工必然憂心忡忡，這必然造成員工本能拒絕各方面的變化，最終將直接影響企業的經營效率，給企業造成重大損失。塑造良好的企業文化整合氛圍，要求在企業文化建設過程中，進行全面而有效的溝通，處理好各種文化沖突和矛盾，形成整合內部和外部環境的和諧文化，實現有效溝通。也就是說文化建設中，溝通必須既是雙向互動的，又是深層次的。各方要在溝通中發揮主動導向性的作用；企業管理層的意愿及企業經營未來發展方向等重要信息要及時傳遞給員工，使員工心理上消除不確定性和不安感，從而獲得員工在思想上和行動上的支持和理解。
�。ㄎ澹┩竭\作，以協同發展帶動企業物質文明和精神文明建設
實現企業的持續健康發展，要求對企業各個方面進行文化構建，但無論是哪個具體方面的文化構建，都應與企業發展目標同步進行，新構建的企業文化要為企業發展起導向作用，并在相互促進中不斷發展和完善。這里的“同步運作”，包括同步設計、同步評估、同步注入、同步實施和同步完善。
四、塑造企業文化根基，促進企業持續健康發展
企業在市場競爭過程中，不僅僅是企業之間經濟實力的競爭，更是和諧企業文化的競爭，塑造良好的企業文化發展根基，就必須增強企業文化建設，化解企業文化沖突，可采取如下措施。
�。ㄒ唬┧茉炱髽I文化根基，以“企業制度文化建設”為保障
企業制度文化建設是保證企業文化建設績效水平的一個重要方面。實踐研究表明，當前我國絕大多數企業在企業制度文化建設上還缺乏必要的重視。因此，這就要求構建良好的企業制度文化，提高企業制度文化競爭力。
首先，加強企業管理制度和組織制度建設，形成統一的有利于企業文化建設的良好制度保證。其次，加強企業員工之間的溝通，形成員工行為規范一致性的制度保證，組織員工參與另一方的企業管理制度，加強雙方組織交流活動的頻繁度和信息溝通度，提高企業綜合管理標準一致性。再次，加強企業管理者之間相互理解的制度文化建設。行業文化建設之所以進展不順，管理層對企業的未來發展模式仍存爭議也是一個關鍵因素，通過制度文化建設，在管理層之間形成嚴格的“在其位謀其政”文化氛圍，可以增強企業管理層的威望和信服力。通過召集高層管理會議，討論、學習、培訓未來企業的管理理念，達到統一經營思想、理念的目的，增強企業未來發展的統一性；高層管理的企業經營理念統一之后，其他方面的建設也會順利得多。最后，重視企業制度文化建設。聘請專業機構制定制度文化建設措施與計劃，制度文化建設環節的缺失，往往為未來企業文化建設沖突埋下了隱患，幾乎到了積重難返的地步，企業必須作出更好的文化補救措施，對各種企業文化作好詳細比較，研究企業多種文化差異，確定企業文化的類型和特點，對企業文化沖突進行梳理，分析其原因，從而作出后續詳盡的文化建設方案。
�。ǘ┧茉炱髽I文化根基，以“企業物質文化建設”為基石
企業物質文化建設，是影響企業發展最基本的影響因素，物質是基礎，決定企業發展的根本狀況，影響企業員工領導者的工作熱情和信息度。首先，企業物質文化建設，必須加強企業目標一致性建設，表現在企業發展戰略一致性目標要強，這樣才能從總體上增加企業的資產負債率和并購利稅增長值，才能擴大企業市場競爭力，形成企業行業或區域影響力。其次，進行企業物質文化建設，必須加強企業科研能力建設。企業在科研過程中要相互理解和溝通，加強企業之間的合作和溝通，這是企業成功的基本條件。要增加企業自主研發能力，建設過程中相互引入技術和成果，增加合作開發新技術比重，提高新技術成果率，加快科研合作開發速度。最后，企業物質文化建設，改善企業文化建設環境，建立一個合理的并購產業政策，對企業面臨的行業前景進行有效的把握和規劃，增加企業市場競爭力。
�。ㄈ┧茉炱髽I文化根基，以“企業精神文化建設”為靈魂
在企業文化建設過程中，加強企業精神文化建設，就是要形成一個有利于企業文化建設的環境，提高文化建設的績效水平，企業物質文化建設是根基，企業精神文化建設是中心。加強企業精神文化建設，首先，要加強企業精神的一致性，提高企業精神境界一致性程度，形成一致性企業價值觀，增強企業凝聚力水平。其次，要加強企業哲學的一致性程度，形成一致性的企業信條、企業宗旨和企業座右銘。最后，加強企業道德一致性，確立企業估計方針的一致性和產品質量保證度的一致性。企業應該建立人性化的文化環境，這樣能加強企業的凝聚力，讓員工擁有以企為家的感覺，發揮主觀能動性，這有利于企業集思廣益，不斷發展壯大。
加強企業中心原有文化的建設，一個多元文化的企業將多元文化看作是企業的財富，往往允許雙方文化保持獨立，特別是如果發生在服務于不同市場區域的企業之間，保持文化的獨立性是較好的選擇。企業的發展永遠都不可能停滯，那么在社會發展日新月異的今天，作為企業的各種理念，自然要隨著社會的發展不斷挖掘其深度，找到更加適合現階段企業的管理理念，而這些理念必將成為企業在應對未來發展趨勢的利器。企業文化的與時俱進使得精神文明的建設也具備了時效性，其最終目標的深度隨著時間的推移不斷地被挖掘，走向越來越高的境地。
企業文化與制度13
1、目的：
為進一步規范員工行為，提高員工整體素質和安全管理水平，建立安全生產的長效機制結合我公司實際特制訂本制度。
2、適用范圍：
本制度適用于公司所有員工。
3、引用標準及相關文件
3.1《中華人民共和國安全生產法》
3.2《山東省安全生產條例》
3.3《企業安全生產標準化基本規范》
4、職責：
4.1安委會負責本制度的編制、修訂考核與日常管理。
4.2各部門負責本制度的實施。
5、術語：
5.1公司安全理念：以人為本，平安和諧。
5.2公司安全文化理念：珍愛生命，享受健康生活。
5.3公司安全管理理念：安全思想到位，領導作風到位，制度措施到位，責任落實到位、考核到位，現場管理和技術管理到位，安全監督檢查到位。
5.4對管理者要求：一切事故都是可預防的，超前思維，超前管理，關口前移，重心下移。
5.5對員工要求：遵章守紀，按章操作，三不傷害。
6、管理內容及要求：
6.1企業安全文化建設的指導思想：
6.1.1堅持以人為本，平安和諧的原則，從構建安全理念文化、制度文化、行為文化、安全環境文化出發，建立健全制度，強化員工教育和培訓，規范員工行為。
6.1.2加強安全生產環境整治和安全生產標準化建設，提高管理水平，形成“珍愛生命，關注安全”的安全文化氛圍，為公司的平安、和諧、發展提供強大的精神支柱和安全保障。
6.2企業安全文化建設的總體目標責：
6.2.1建立健全安全生產管理制度，以安全生產標準化建設、安全宣傳教育為載體，樹立安全生產管理公司形象，初步構建公司的安全文化結構和模式。
6.2.2通過安全文化建設，提高全員特別是管理者安全意識，樹立正確的安全意識、態度與價值觀念，正確處理安全與發展、安全與效益、安全與改變公司形象的關系。
6.2.3加強安全管理制度建設與實施，樹立全員法制觀念，自覺遵章守紀，嚴格執行規程、措施，按章操作，強化安全監督、檢查和管理，減少直至杜絕“三違”和受傷事故的發生。
6.2.4開展職工教育與培訓，使員工培訓、安全宣傳與教育規范化、制度化。規范員工操作行為，提高全員安全意識和安全素質，扭轉員工文化素質低，勞動技能不高的局面。
6.2.5通過安全文化的實施，加大安全投入，加強安全技術管理，改善安全生產環境，全面推進安全文化建設，提升安全管理水平，推動安全過程管理與考核，逐漸實現生產本質安全。
6.3企業安全文化建設主要內容：
6.3.1組織管理：
制定安全文化建設規劃；
建立安全文化建設機構；
宣傳公司安全理念。
6.3.2企業安全文化制度建設：
建立健全各項安全生產責任制，管理辦法并加強考核；
制定安全生產等例會制度；
制定完善“三違”處罰規定及舉報制度；
制定基層隊伍建設計劃及實施辦法；
制定安全宣傳活動計劃及實施辦法；
制定安全宣傳活動，年、季、月安全工作、安全思想教育計劃，總結及考核措施。
6.3.3安全宣傳教育與員工培訓：
制定年、季、月宣傳教育計劃與員工安全培訓制度；
組織安全討論、演講、典型案例分析及重大安全活動的宣傳；
舉辦車間安全宣傳、建設安全文化長廊等，營造安全氛圍；
開展基層安全板報、專欄、“三違”爆光臺、全家福、光榮榜等安全宣傳；
強化特殊要害工種年審、培訓及持證上崗、新工人轉崗及全員安全培訓。
6.3.4企業安全生產及技術管理：
文明生產：堅持把安全生產標準化工作作為安全基礎工作來抓，通過推行工序質量管理，工程質量驗收。使工程質量動態達標，為員工制造無隱患的工作環境。
安全技術管理：
開展安全技術攻關活動，解決制約公司發展技術難題；
大力推廣和應用安全方面新知識，新技術，新工藝；
加強作業規程、安全技術規程的'編審、貫徹及執行；
加強技術管理，及時解決安全工作中遇到的問題，為安全工作提供可靠技術保障。
6.4班組崗位達標管理：
6.4.1管理目標：公司開展崗位達標工作，主要以基層操作崗位達標為核心，不斷提高職工安全意識和操作技能，使職工做到“三不傷害”（不傷害自己、不傷害別人、不被別人傷害）；規范現場安全管理，實現崗位操作標準化，保障企業達標。
6.4.2班組崗位達標標準要求：
崗位職責描述；
崗位人員基本要求：年齡、學歷、上崗資格證書、職業禁忌癥等；
崗位知識和技能要求：熟悉或掌握本崗位的危險有害因素（危險源）及其預防控制措施、安全操作規程、崗位關鍵點和主要工藝參數的控制、自救互救及應急處置措施等；
行為安全要求：嚴格按操作規程進行作業，執行作業審批、交接班等規章制度，禁止各種不安全行為及與作業無關行為，對關鍵操作進行安全確認，不具備安全作業條件時拒絕作業等；
裝備護品要求：生產設備及其安全設施、工具的配置、使用、檢查和維護，個體防護用品的配備和使用，應急設備器材的配備、使用和維護等；
作業現場安全要求：作業現場清潔有序，作業環境中粉塵、有毒物質、噪聲等濃度（強度）符合國家或行業標準要求，工具物品定置擺放，安全通道暢通，各類標識和安全標志醒目等；
崗位管理要求：明確工作任務，強化崗位培訓，開展隱患排查，加強安全檢查，分析事故風險，銘記防范措施并嚴格落實到位；
其他要求：結合本企業、專業及崗位的特點，提出的其他崗位安全生產要求。
6.4.3強化班組崗位達標建設：
切實加強生產班組安全管理和崗位操作技能的提升，必須將達標建設常規化。
商場要求將班組安全管理作為崗位達標的重要內容，從規范班前會、開展經常性的安全教育等班組安全活動入手，將各項安全管理措施落實到班組。
班組將安全防范技能落實到每一個班組成員，強基固本，真正把生產經營建立在安全基礎之上。
6.4.4營造氛圍：
企業采取開展班組建設活動、危險預知訓練、崗位大練兵、崗位技術比武、全員持證上崗、師傅傳幫帶等切合實際、形式多樣的活動，營造“全員參與崗位達標，人人實現崗位安全”的活動氛圍，不斷提升職工的安全素質，推動崗位達標工作。6.4.5達標要求：切實做到“崗位有職責、作業有程序、操作有標準、過程有記錄、績效有考核、改進有保障”。
6.5企業安全生產文化建設獎懲：參見公司獎懲條例。
7、附件：
7.1制度：無
7.2相關記錄：無
企業文化與制度14
第一條企業文化，是由企業的全體成員經過長期實踐，培育形成并共同遵守和信仰的目標、行為規范、價值體系，是指導員工從事工作的哲學觀念。
第二條企業文化管理的組織機構
公司黨群工作部是公司企業文化的歸口管理部門，各所屬單位根據實際情況確定本單位的企業文化歸口管理部門。
第三條產品經銷公司企業文化建設的目的：通過企業文化的建設，統一企業思想，規范員工行為，營造企業活力，激發工作熱情，提振員工信心。對內，增強團隊的凝聚力和員工的工作效率，對外，提升企業的美譽度和對優秀人才的吸引力。進一步提升企業的核心競爭力，促進企業績效的'持續、健康增長。
第四條產品經銷公司企業文化建設應從四個文化層面（精神文化層面、制度文化層面、行為文化層面、物質文化層面）分別逐步推進。推進流程為：
�。ㄒ唬┐_定文化建設目的，編制企業文化建設規劃和工作計劃。
�。ǘ┨釤挸槿」酒髽I文化關鍵要素，編制文化手冊，建立視覺印象。
（三）構建文化建設制度，并將倡導的文化融入公司制度體系建設過程中。
�。ㄋ模┩ㄟ^培訓、研討企業文化核心，讓員工認可、感受公司企業文化。
�。ㄎ澹﹪栏褡裾展緑i體系要求，構建物質文化體系，營造公司整體的文化氛圍，提升公司整體企業形象。
（六）通過領導帶頭、全員參與，將文化理念逐步導入員工行為中，讓企業文化落到實處。
第五條產品經銷公司對所屬單位企業文化的管理主要通過核心價值觀的確定、企業文化發展規劃與年度工作計劃的制定與實施、企業文化手冊的編撰等形式來實現。對不同所屬單位，公司采取不一樣的管理控制權限。
產品經銷公司的企業文化核心價值觀與文化發展規劃均應上報集團審批；企業文化手冊由公司黨群工作部自行編制并報集團公司備案；年度文化工作計劃由公司黨群工作部自行制定實施。
對全資公司，其企業文化核心價值理念應與公司核心價值理念保持一致，其核心價值觀經本公司內部決策機構審議后，須報公司黨政聯席會審批；全資公司文化發展規劃與文化手冊沿用產品經銷公司的文化發展規劃和文化手冊；年度文化工作計劃由全資公司自行組織制定與實施。
對控參股所屬單位，其核心價值理念、文化發展規劃、文化手冊及年度文化工作計劃由所屬單位自行制定并組織實施。所屬單位企業文化核心價值理念不得與公司核心價值理念沖突。
企業文化與制度15
內容摘要：餐飲企業的文化建設將增強企業競爭力，實現餐飲企業的持續發展。本文認為，餐飲企業文化建設離不開企業制度創新。以制度創新推動餐飲企業文化建設，需要以中國傳統文化為基礎，注重整合中外企業優秀文化，以及考慮文化觀念漸變的特性。
關鍵詞：制度創新 餐飲企業 企業文化
隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，我國餐飲企業開始直面國際企業的強勢競爭，企業賴以成長的市場環境開始變得更加不確定，這就要求餐飲企業盡快地調整企業經營戰略，以餐飲企業制度創新推進企業文化的建設，從而增強企業核心競爭力，實現餐飲企業的永續發展。
餐飲企業文化與企業制度的內在聯系
餐飲企業文化是以餐飲企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規則制度和物質現象為載體的一種經濟文化。餐飲企業文化包括企業物質層文化、行為層文化、制度層文化及精神層文化四個不可或缺的層次。餐飲企業制度，是餐飲企業精神的承擔者，也是餐飲企業行為的規范者。沒有餐飲企業制度的依托，企業文化就成為空洞的口號，企業行為也成為失落的個人行為。餐飲企業制度一旦建立，必然成為餐飲企業行為的約束者。餐飲企業精神文化是理想信念，存于員工中的精神狀態。餐飲企業行為，是餐飲企業文化的外在表現，是餐飲企業制度和企業精神內化于員工行為反映出來的員工在企業中的行為方式。餐飲企業制度是連接企業精神與企業行為的中介和橋梁。餐飲企業制度、餐飲企業精神、餐飲企業行為和餐飲企業物質是共生并存的，餐飲企業一經建立，就有相應的精神、制度、行為和物質。
文化形成制度，文化也必須通過制度來強化，同時制度體現著文化的要求。文化的變化必然要帶來制度的變化。餐飲企業文化是餐飲企業制度的直接依據，餐飲企業制度是餐飲企業文化的外化和制度化。制度化是餐飲企業經營管理的基礎，也是建設餐飲企業文化的根本保證，餐飲企業制度的完善與否會直接影響到企業文化建設的深度與實施效果。
企業制度創新對餐飲企業文化建設的作用
如前所述，餐飲企業制度是企業文化的承載者和企業行為的規范者。那么餐飲企業制度是如何對企業文化和企業行為起作用呢？ 根據新制度經濟學代表人物諾斯的見解：制度是一系列被制定出來的規則、守法程序和行為道德規范，它旨在約束追求主體福利或效用最大化利益的個人行為。對餐飲企業而言，員工的統一行為通過制度來規范，企業文化也必須通過企業制度來推動和鞏固。
導向和推動的作用。餐飲企業文化由倡導到內化為員工的行為，是每個員工個體的思想轉化過程，受制于每個人的經驗和思維等方面的個體的`差異，故其接受的程度也不同。倡導餐飲企業文化的目的，最終是要求全體員工認同，達到這一目的不能僅僅寄希望于員工的自覺性。制度具有規范行為和強化認知的功能，對企業觀念的形成具有導向和推動作用。由餐飲企業領導層倡導的企業文化觀念，僅有宣傳鼓動是不夠的。餐飲企業文化精神要內化為員工的思想，最終成為員工行為的精神支柱，才能發揮其提升企業競爭力的作用。但是，這不是預設的前提，不是僅有宣傳就可自覺達到的目的，而是企業實行制度化與規范化管理的結果。只有將餐飲企業的管理理念、價值觀念通過規章制度或職責規范予以公布，敦促所有員工遵守，才能使各員工對企業精神和理念理解的基礎上，形成統一的行為，使企業文化扎根于企業從而成為企業的精神支柱。即使員工接受了觀念，而如何化為行動，則需要制度規范來告訴員工該怎樣做才是企業精神的表現。離開了制度規范，就難以把企業精神內化為行動，文化觀念就只能表現為口號。比如，“服務至上，追求卓越”出現在許多餐飲企業的宣傳資料中，而只有在制度層面嚴格產品質量和管理、規范服務細則，并配之以嚴格的落實措施，才能使這一意識最終成為規范員工行為的約束力，從而成為餐飲企業追求的現實目標。
強化和保證作用。新的餐飲企業文化被員工接受以后，制度起到固化企業文化的作用。餐飲企業文化從被員工認同到接受，再到成為企業長期乃至永恒的精神支撐，不是一勞永逸的，而需要餐飲企業有持之以恒的制度約束。如要推廣“日事日畢”的觀念，既要宣傳和引導，成為員工的自覺行為。但如果離開了相應的制度做保證，非但使宣傳和教育的成本不斷增大，也難以確保這種企業行為持久下去。新的餐飲企業文化形成以后，要使之潛移默化為企業和員工的自覺意識習慣，需要企業通過強有力的制度對企業精神與價值觀的貫徹與支持。如果缺乏制度的支撐，就難以把餐飲企業的精神文化和價值觀念轉化為廣大員工的價值認同和自覺行動，即使—時被員工接受也難以持久。
餐飲企業制度創新中的企業文化建設對策
根植于中國傳統文化。優秀的餐飲企業文化的形成都是基于一定的社會經濟條件，往往是在吸收優秀傳統文化的基礎上形成的，從而每一種企業制度模式形成和發展也都是根植于特定的社會經濟條件。因此，對待國外餐飲企業制度模式，不能簡單地肯定或者否定某種模式的有效性，而應將其置于中國傳統文化的變革之中加以考察。對海外餐飲企業制度創新的吸收和借鑒，要立足于我國的歷史和現實，結合中國優秀文化傳統創造出適應現代化進程需要的特色的餐飲企業制度�？傊诓惋嬈髽I制度創新過程中，必須把中國傳統文化作為重要考慮因素。
整合中外企業優秀文化。隨著我國經濟日益與國際接軌，餐飲企業正面臨著前所未有的挑戰。我國餐飲企業不但面臨著國內同行之間的激烈競爭，又面臨著經濟全球化帶來的挑戰，這使得餐飲企業制度創新成為競爭的主要內容。餐飲企業文化建設的捷徑之一是學習其它餐飲企業的優秀文化。國外許多著名餐飲企業有悠久的歷史、雄厚的實力，在國際市場中有突出的地位、遠大的目標，其企業文化也歷經錘煉，不是短期內可以照搬的。相反，許多國外優秀餐飲企業在開拓國際市場的過程中，“入鄉隨俗”，在中國立穩腳跟，無不與其將本企業長期積淀的文化“中國化”密切相關。他們在進軍中國市場的過程中，沒有把它在本國和其它地區的成功經驗直接搬過來，而是針對中國的實際情況和文化背景，力求使本企業的文化與中國文化整合和再發展。比如，國外餐飲企業比較強調理性管理，注重規章制度，管理組織結構、契約、個人奮斗、競爭等的作用，側重于以理服人。而中國餐飲企業則更強調“人性”的管理，如強調人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用，是以情感為本。成功餐飲企業的文化建設經驗說明，在制度創新過程中，不能單純引進其它企業的優秀企業文化管理形式，而應對企業文化的內涵、實質及適用條件進行認真細致的研究，要吸收國內外餐飲企業文化的優秀部分；同時，要把傳統繼承下來，在融合的過程中創新，實現兩種文化的對接和超越。
注重文化觀念漸變的特性。餐飲企業制度的轉化可以在外在動力下即時轉變，而餐飲企業的觀念行為轉化則是一個漸進的過程。它表現為人的思想觀念的轉變，這種根植于人的思想深處的文化觀念，在不同的主體之間轉變的誘因、速度、深度和取向千差萬別，這一來，新的餐飲企業文化取代舊的餐飲企業文化將是一個長期的過程，這是新制度、新文化與舊制度、舊文化的融合與摩擦必然付出的時間成本。這一餐飲企業文化普遍滯后于餐飲企業制度變遷的特點，要求餐飲企業在進行文化建設的過程中必須從我國企業的實際出發。我國現代餐飲企業處在發展的初級階段，與海外的國際知名餐飲企業的企業發展史相比，我國企業在實力、管理等方面還存在很大的差距。這是我國餐飲企業文化建設必須正視的現實，這也就決定了我國現代餐飲企業的文化建設必然是一個循序漸進的長期的系統工程。
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