有關企業文化建設的斷想
（一）
所謂企業文化，通常是指企業內部形成的為大多數（或全體）員工所共有的價值觀念和行為準則。它所表達的是人們在企業生活中所認同的基本信念和精神，它所匯聚的是各種人力資源在同一方向上的努力與爭取。由此而言，無論企業擁有多少各具差異的員工，但企業的主流觀念只有一個。它倡導、呼喚和鼓舞企業員工為本職工作而盡職盡力，同時也調整著公司內部的人際關系和精神狀態。
一種健康、理智和向上的企業文化至少應該顯示出兩種作用力，即從避害的角度告訴人們什么是不許可的，從趨利的方面告訴人們什么是受鼓勵的。企業的員工因此而獲得內心的戒律，去拒斥迷亂的誘惑和非份之圖，心存畏懼之感，能夠認真地立身于端正的品行；同時又對企業的事業滿懷責任意識，對工作和人生持積極的態度，能夠主動地把自身的能量和才干發揮出來。因此，這種文化的真實性應表現為：它以合乎時代潮流的價值定位，既對人有所制約，又對人有所激勵。
（二）
要在市場經濟社會里持續奮斗和進取，確實不能排除利益驅動作為企業成長的動力，不能排除以激勵機制去推動員工敬業和努力。但即便在商業社會里，物欲的主題也未必總是成功的唯一標識，至少它并不一定天然地導向人生的終級目標和追求。就文明的基本價值而言，人與錢的關系，畢竟不能等同于貓和魚的關系。而企業的文化，則要有一份高于世俗的倡導，以此調整或修正個人對利益的情緒化感受。這雖然不能強求，卻也不可任之自流。正如新加坡資政李光耀以“儒家自謙、一國興仁”治理新加坡，在取得經濟發達的同時，從未放棄過對社會、對民眾的精神塑造。
（三）
其實，企業在其發展過程中始終塑造著每一位員工，不僅滿足他們合理的經濟利益，而且賦予他們以文化上的品格。企業既是員工生存或致富的依托，更應是他們精神上的家園。在這個家園里，文化建設的導向一方面要反映出現代企業制度運作的內在規律，另一方面還應有助于員工平衡和愛惜自己的內心世界，甚或推動他們去尋求精神生活的制高點。
（四）
據說從整體上看，日本人總是竭力把他們精神狀態中好的一面表現出來，以此超越自身的弱點和惰性，從而激勵自身的努力。假如這是可資借鑒的話，那么不妨在此提出，一個有品行的員工大致可以接受如下這些詞句：講求紀律、服從大局、知書達理、勤懇實干、誠摯謙謹、團結友善、開拓進取、追求卓越。這可以是對個人的一種要求，也不妨說是對環境和氛圍的一種期待。如此，則領導雄才大略，經理精明強干，員工敬業努力；庶幾企業文化建設可入佳境，而企業發展之活力也會生生不息、源源不絕。
（五）
企業文化建設是一種軟件，當然不可能憑空運作，其實施要靠硬件的支撐和保障，必然與制度、規章、指令的操作相關聯。這兩者是相輔相成的：制度本身就有文化的內涵；而文化的倡導與開掘則是制度和規則的集中反映。一般說來，文化可以而且應該深入到比制度更深的層次，所謂氛圍、風氣、風貌正是企業文化品位和作用的自然體現。我個人認為，一種良好的企業文化應該使企業內部的一切工作都合乎邏輯和規則，即游戲規則始終被遵守著。在這里，不應出現第二十二條軍規。
（六）
眾所周知，企業應當是市場經濟中的一種有組織的資源。當言及企業文化建設時，恐怕其功利或非功利的目的均是為了合理合規、有序高效地運作企業所擁有的各項資源。而在人世間的一切資源中，人是最寶貴的，也是最難駕馭的。無論在中心或在邊緣，人總是時時處于與環境的博弈之中。正是因為遭遇了不同的企業文化，人們的精神和才智才會有迥然各異的表現：或消極無為或積極進取，或平庸無奇或神采飛揚，或忘乎所以或珍惜自我，或走火入魔或追求卓越。就此意義而言，企業是載體，人文是源流。企業承載了人們追求商業成功的各種運作，人文包容了利益、品位、才干和原創驅動。優秀的企業盡力發揮人的優點，激勵人的進步與發展；沒落的企業只能利用人的弱點和劣根性，演繹人的沉淪與退化。所以，良好的企業文化總是表現出益智益德的人文關懷的'特征，它訴諸于企業的成功，乃至于在理想狀態下促成了企業的成功。
（七）
在一個企業中，企業領導人不僅是行政管理的最終決定者和經營活動的最高決策者，而且也是企業整體運作的集大成者。就此而言，企業領導人的“宏偉敘事”總是深刻地主導著企業文化的邏輯和內容，表現出強烈的意志品格和權威品格。但同樣不應忽視的是，群眾的心理依據往往提供了更具廣泛代表性的文化意蘊。事實上任何一種環境與文化的核心價值觀都源自于和有賴于更多參與者的認同。在這種互動的關系中，人們對“宏偉敘事”既可以正讀也可以反讀，既可以真讀也可以偽讀。因為生活的真實性遠比一切“宏偉敘事”更能揭示和演繹出各種意味深長的動機、策略和行為。當人們體味和評價某一企業文化的優劣及相關收益時，所謂博弈無非是對個人期待的一種最優選擇。換言之，在一個重復博弈的過程中，能否滿足最廣大的人們對合理環境及發展目標的穩定預期恐怕是一把普適的標尺。在一個積極而和諧的人性空間里，可以有更多的人們發現和實現自己的自覺自愿；企業的員工除了一份勞動合同外，他們與企業之間達成的“心理契約”也能夠趨向最優。
（八）
無可否認，在現時代，人們并不一定會普遍贊同企業文化建設“要有一份高于世俗的倡導”。現實地看，這一倡導更多地屬于那種心理上的仰視而已。事實上，我們很難奢望企業文化建設可以被演繹成牧歌、贊美詩或是教科書，其真實的出處只能來自于某種制度安排下的世俗文化。而在如今，所謂世俗文化已與財富文化幾無差異。面對勢如洪潮的商業全球化，我們可以發現少數人（或企業）的成功，極大地刺激了更多的人（或企業）對成功的渴望與追求。不僅如此，仿佛還存在著一個昭示眾生的悖論：盡管永遠只有少數人（或企業）是高明的，但在邏輯上卻不能排除所有的人（或企業）都有可能是高明的。于是，人們紛紛根據自利性假設的指針去踐行最大化的努力。
然而，即使在商業文明的環境中，財富文化也只是自洽于它自身的景致，因此并非所有的企業文化都甘愿以此為唯一的母本進行復制。依據常識和邏輯我們又可以知道，囿于物欲或是超越物欲這一對立的命題始終貫穿在社會生活的總和中：除了利益的直接驅動外，總還存在著高于世俗的價值主導。曾有學者指出：經濟的作用是動力性的，而文化的作用是方向性的。所以，假如在串連著人們利益的價值鏈上鑲嵌著一枚鉆石的話，那么這枚鉆石就應是真理的鉆石，它所照射的正是人們對社會進步與發展的深切關注，是對個人生活普遍意義的堅持和更高準則的追求。基于這一理念，我們大致可把古往今來的困境和出路歸結為：真理是至高無上的，而利益又無處不在。而在這二者可說與不可說的經緯交織中，一方面展示了關于歷史、現狀和未來的種種風俗畫卷，另一方面也為我們把握企業命運和文化建設的取向提供了一個值得期待的思考點和立足點，進而為積極的企業文化訴求找到一個最有意義的精神指向。循此，我們才真正有理由去進一步期望某種企業文化的建設能夠包容誠信的精神、公平的精神、團結的精神、寬容的精神和創新的精神，能夠具有積極、真實和有效的特征，因而是一種有意義的文化、有理想的文化，乃至于是一種睿智的文化。
（九）
我們總是津津樂道于“輝煌”和“一流”，其實穩步、健康、規范的漸進才是發展的一般規律，而有效運用各種資源和管理力量，積無數平凡的努力方能換來宏大的成果。同樣，企業文化建設也須行之以漸、持之以恒。面對整個社會和市場的激烈競爭，我們遠不能以優秀者自居。但如果我們確實希望成為優秀者，并且上至企業高層，下至一般員工都能身體力行，則或許就是創建一流企業的起點。應該說，這也是企業文化建設的一種視野和見解。
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