萬達企業文化管理

時間：2020-12-08 16:49:43 企業文化我要投稿

萬達企業文化管理

　　企業文化管理本質上就是企業個性的管理。以下是小編收集的相關內容，歡迎查看！

　　企業文化本質特征

　　企業文化的本質特征是管理理論、管理思想、管理方式和管理方法。從其形成和發展看，企業文化是由兩種范疇的內涵相互融合的結晶。其一是管理范疇;其二是亞文化范疇。企業文化是這兩種范疇的內涵的融合。兩種內涵結合后的最終屬性是管理。因為，第一，就社會文化而言，文化對社會具有管理功能。第二，企業文化的實質是對以前實行的管理的一種反思、一種背叛、一種升華、一種前進。在他之前的管理強調的是理性、科學、強硬，而企業文化管理則是強調運用文化的特性，加大柔性管理。

　　所謂管理機理，是指企業如何在具體運營中通過其組織，發揮功能，實現管理的。

　　管理大師德魯克說：管理是一種工作，因此它有其技能，有其工具，也有其技術。管理是一種學術，換句話，是到處均可以應用的一套系統化知識的運用。管理也是一種文化，它包含在價值、風格、信仰與傳統中。管理是一種任務，主要不在于知，而在于行。

　　堪稱上世紀通才的諾貝爾獎金獲得者西蒙把管理概念歸之為最簡短的一句名言：“管理就是決策。”

　　管理面對的是眾多的對象、事物、過程。我們要充分認識管理，就必須深入到各種管理的過程中，去體驗、感受、總結、分析、綜合，從中找出規律性的東西，并將這些規律運用到企業的生產經營活動中。這就是認識管理，提高管理水平。

　　認識管理的一個方法就是將管理流程進行細分。通過細分，我們可以清楚地看到，細分的結果使得管理的過程變成了一個問題：“是這樣辦？還是那樣辦？”這里管理的特殊性已經轉化成管理的共性，成為了一個共同的問題：是與非的問題。管理的實質就是來決定是“是”還是“非”。因此管理可以概括成一句話：管理就是：是“是”非“非”。第一個“是”是動詞，是肯定的意思，第二個“是”是被肯定的一面，“是是”就是肯定被肯定的一面的；第一個“非”是動詞，是否定的意思，第二個“非”是不是“是”的一面的意思，“非非”是否定不是“是”的一面。管理過程可以說是肯定該肯定的，并且不斷弘揚這種肯定，否定不該肯定的，甚至是錯誤的，并不斷地杜絕它的重復出現。因此，管理就是由一系列這樣的是非問題的處理所構成的。無數個是非問題的處理構建成了一個完整的具有自己特色的管理體系。是與非的處理，就是管理的基本要素，是管理的最小單元——管理的細胞、管理的分子。

　　企業文化管理機理

　　企業文化管理是有著其特殊的管理機理的，即特殊的處理是非問題的方式、方法。要搞清楚其管理機理，就必須進一步分析其對是非問題的處理依據和處理方式。

　　對是非進行判斷、處理、決定的依據

　　同樣的一個是非問題，是否有同樣的處理方式、處理辦法和結果呢？答案是不同的人，不同的文化背景，不同的環境，不同的地位，……，有不同的答案。例如：哥哥打了弟弟這樣一個是非問題(誰對誰錯)。在美國：可能認為哥哥錯了的人多。因為，打人是不對的，是侵犯人權。在中國：可能認為哥哥弟弟都有錯誤，各打五十大板。因為“一個巴掌拍不響”——弟弟不惹哥哥，哥哥不會動火；哥哥遇到了弟弟的惹怒，也不該打人。兩邊都有錯。從這個簡單的例子我們可以看出，人們在處理是非的時候，首先要對是非進行判斷。判斷的標準卻因人而異。人們的判斷標準為什么不同？人們是依據什么進行判斷的呢？

　　科學家們告訴我們，對人們進行判斷起到決定性影響的是價值觀。不同的價值觀是使人們判斷得到不同的答案的真正原因。價值觀就是人們對事物的價值進行衡量、判斷、去決的總看法、總觀點。這些總體看法、總體觀點是面對不同事物進行分析、判斷中初步形成，并經過了時間和實踐的檢驗，一般說來，是有效、正確的，并且經過了反復多次地重復進行，最終形成的價值觀念。這些總體價值觀念面對不同的事務，會分解成不同的分支，進行不同地分析判斷。因此，對是非進行判定的依據是在長期實踐基礎上形成的價值觀。

　　法人價值觀和自然人價值觀

　　科學家告訴我們，自然人的價值觀是在13歲左右就基本形成了，一旦形成就很難改變。企業員工個人的價值觀既然很難改變，企業的價值觀，即法人價值觀又是如何形成呢？原來，個人的價值觀難以改變，卻是可以認同企業法人的價值觀的。

　　企業文化的實踐告訴我們，企業法人的價值觀，從企業一成立就開始形成并存在了。這是不以人的意志、人的認識與否、肯定與否而存在的。因為一旦成立，企業法人就必須回答企業的使命是什么？企業生產什么？企業如何組織？企業向哪里發展？企業要由什么人組成？給這些人發多少工資？等等一系列問題。在回答這些問題過程中，就是這個企業法人價值觀形成的過程。

　　企業法人的價值觀取決于企業成員的認同度。那些高度認同的價值觀、那些被反反復復重復認同的價值觀，最后就會固化下來，形成企業法人的價值觀。新來乍到的`企業員工必須經過一段過程，對這些價值觀有所認同，否則它將無法在這個企業生存下去。

　　企業法人的價值觀應當說是一棵大樹——價值樹。這棵大樹有不同層次的內容，其中非常值得我們注意的是決定其他價值觀的核心價值觀。可以形象地把核心價值觀比喻成價值樹的樹干和樹根，是樹的活的靈魂。核心價值觀是最為關鍵的決定企業生死存亡的價值觀。核心價值觀，也是被企業員工高度認同的，最不易改變的價值觀。

　　在某種意義上說，企業就是依據這樣一棵價值觀的大樹，根植于市場的一塊土地，繁衍生長，生老死別。

　　企業法人價值觀與企業法人的行為規范、行為準則

　　企業法人的價值觀是決定企業法人行為的關鍵主觀因素。企業法人的核心價值觀，更是決定企業行為的核心關鍵主觀因素。因此我們在考查企業行為時，關鍵是要考查企業價值觀對企業法人行為的影響力。

　　經過企業文化建設的多年實踐，我們逐漸認識到，企業價值觀取決于企業員工的認同度。依據認同度的大小構成了三個圓環。對于極為高度認同的價值觀，是已經被固化下來的企業法人價值觀，形成了圓環的內核；處居第二層的是已經被廣大企業員工認同的價值觀，但是其認同度低于前者的，是正在被固化的企業法人價值觀；最外環的是開始認同又尚未被認同的價值觀，也是思想認識上最為活躍的、處于碰撞過程的企業法人價值觀。

　　由于企業法人價值觀有不同的層次，其對企業員工行為的控制能量、影響力也形成了企業法人的不同行為模式，它同樣由三個環組成。最核心的內環是控制能量最強大、影響力最強大的核心環。在它的控制、影響下形成了企業法人最不易改變的行為，這種行為就是不用刻意提醒，企業員工自覺自愿地不知不覺遵循的行為——習慣。第二環是其控制能量較為強大、影響力較大的一環。在這個環節里，員工的行為，是正在被制度、流程規則、強大輿論所強制規范的行為，是正在養成習慣的過程。最外環是其控制能量、影響力最弱的一環，員工行為具有很強的靈活性和不規范性。

　　企業文化管理說到底是企業的價值觀管理，是企業法人通過各種手段，將其固有的價值觀千方百計地傳輸到員工的頭腦里，形成員工在企業工作流程中處理問題的判斷依據，并逐步固化下來，轉變成員工的工作習慣。正是這種價值觀的深深植入，使得企業員工在復雜的情形下，依然能夠從容地進行問題的處理。這也就是企業組織實行的扁平化，形成適應市場的快速反應的價值觀依據。

　　企業文化管理實現途徑

　　企業文化的管理將是人性化管理和理性管理相結合的管理，是對企業是非問題處理的最佳方式。它的實現途徑是：

　　第一，在諸多管理要素中(管理要素有很多，如：人、財、物、產、供、銷，資金流、物流、信息流等等)，它更注重對人這個要素的管理。認為，人是根本。要突出堅持“以人為本”的管理思想的根本方針。認為只有抓住了人的要素，其它要素的管理問題才能迎刃而解。當然，注重對人的管理，不是偏廢對其它要素的管理。

　　第二，在對人這個要素的管理中，因為構成人的管理要素有許多因素，如：思想因素、能力因素、體力因素、心理因素等等，它更注重對人的思想因素的管理。思想因素抓好了，人的技能因素、體能因素、性格因素等等才能發揮出更高效能。

　　第三，在對思想因素的管理中，因為思想因素也是由諸多方面組成，如世界觀、人生觀、價值觀、道德觀、婚姻觀、……等等，它更注重對人的價值觀的管理，認為影響管理的最直接、最核心的思想觀念是價值觀。

　　第四，在對價值觀的管理中，因為價值觀由個人價值觀、集體價值觀、企業價值觀、社會普遍的價值觀等等所構成，它更注重對企業價值觀的管理，認為企業的管理，即企業所作的判斷、決策主要依據企業的價值觀。

　　第五，在對企業價值觀的管理中，它更注重把那些符合企業發展生產力要求的價值觀，轉變成企業良好的習慣，而把那些阻礙企業發展的價值觀所形成的壞習慣加以克服。

　　第六，在對良好習慣建立的管理過程中，它既依靠制度強力推行，但更注重營造一種濃厚的氛圍，讓人們自覺不自覺地養成良好習慣，克服不好習慣，主動地推進企業的各項工作。

　　這樣一層層剝筍式地分析下來，我們可以清楚地看到:“以人為本，以文化人”的企業文化管理實施過程，這就是其內在的管理機理，企業文化正是這樣開展管理和建設的。

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