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國際行業培訓的發展與經驗
摘要：目前我國行業培訓發展不夠成熟，借鑒國外行業培訓的經驗特別是培訓較成功國家的行業培訓模式和特征對于我國行業培訓的改革和今后發展有著深遠的意義。本文首先介紹了德國、澳大利亞、英國和韓國的行業培訓的發展經驗，再從中找出一些值得我們學習的經驗，作為我國行業培訓今后發展的借鑒。
一、德國、澳大利亞、英國和韓國的行業培訓
(一)德國的二元制的培訓體系
德國的職業教育是以二元制出名。從學歷教育到非學歷教育，二元制始終是德國職業教育的最重要特征。它是指企業和學校共同作為教學實體承擔培訓工作，國家通過稅收政策鼓勵公司參與和投資于職業教育和行業培訓，企業每年將自己需求的人才計劃信息交給行業協會，學校幫助學生通過行業協會的監督公證，與用人企業簽訂培訓和工作合同。培訓的內容由政府和企業根據勞動市場的需求共同確定，培訓時間根據職業不同在2至3年之間。接受培訓的學生是以企業的學徒角色一邊參加企業的勞動，一邊在職業學校學習職業課和基礎知識。但是學歷教育并不是重點，經過幾年實際工作后，可以繼續通過考試獲得更高的技術職稱乃至進入大學深造，成為高級人才。在德國，人們每前進一步都是與工資待遇直接掛鉤的�，F在，在德國青年的每個同齡組中，80%的人要接受職業培訓，其中絕大多數是接受企業和學校共同組織的二元制職業培訓，另外一些人則接受其他形式的職業培訓。
在德國，職業教育有三級管理機構：聯邦、州和地區、行業協會。行業協會屬于第三級，即地區一級的職業教育管理機構。德國法律規定，所有企業必須在本區域內的行業協會登記，參加相應的行業協會。這些行業協會主要包括工商行業協會、手工業行業協會、農業協會、律帥協會、醫生協會等，他們是經濟界的主管部門，擁有很大的職權，其中最大的行業協會是工商行業協會，其次是手工業協會。
(二)澳大利亞的TAFE學院
與德國不同，澳大利亞的職業教育和培訓從聯邦政府、州或領地政府、地方政府到技術和TAFE(Technical and Further Education繼續教育學院)九個層面都與行業有著緊密的聯系，并且建立了相應的行業組織。TAFE下屬學院遍及澳大利亞全國各地，它提供的培訓針對性和目的性很強，是一種面對工商企業、政府和非政府機構的以職業技術為核心的培訓。為了適應經濟全球化、中小型企業的興起，核心技術的產生、發展，這種培訓在過去十年里也不斷發展，形成現在這種利于培訓者接受，培訓形式、測評形式靈活的培訓。TAFE體系從學歷教育到非學歷教育的行業培訓的發展有賴于澳大利亞完善的教育體系結構，職業教育體系中，非學歷培訓并沒有被打入另冊。
TAFE學院的職業技術培訓的最本質特點是職業化和技能化，培訓是否成功要看培訓結果，以培訓者是否掌握需要的職業技術為標準。傳統大學、大專學校的教育強調在較長的時間里(3-4年)培養學生系統專業的知識，而TAFE的職業培訓更強調接受培訓者完成培訓后在自己的工作中運用所學的技能，并且能夠產生效果、提高效率。從過程上看，這種培訓完全是開放的，接受培訓者在選擇進入培訓之前可以要求對自己現有技能進行認定，也就是預先測評(up-front assessment)，如果已經達到要求，就可以終止培訓或者選擇其它內容的培訓;如果沒有達到要求，才正式進入培訓。培訓結束后需要按照標準進行測評，培訓和測評的標準是一致的，就是政府組織制定的澳大利亞全國各行業和企業的統一標準，達到這種標準的從業者在相應的行業能夠完成相應的工作任務。TAFE的培訓風格是以學生為中心的，關注學生在培訓過程中是否付出足夠的努力，是否獲得有效的職業技能。
聯邦政府依法設立了國家培訓局(ANTA)，負責管理全國的職業教育和培訓，在國家培訓局的協調下，設立了21個全國性的行業咨詢組織，協助國家培訓局開展工作。各州和地方政府也都設有各種行業組織，負責協調政府、職業學校和企業之間的關系。TAFE學校和培訓機構設有董事會和行業咨詢委員會，負責學校、企業之間的聯系，確定辦學方向和制定相關培訓政策等。各個層面行業組織的代表以行業人員為主，如國家培訓局的主要人員中有來自行業的，這些代表一般都是本行業實踐經驗豐富的專家，他們代表本行業的利益參加職業教育的管理和決策。
澳大利亞的行業協會在確定國家職業教育與培訓政策、制訂不同行業培訓標準以及在不同地區與技術繼續教育學員和其他注冊機構合作開設職業教育與培訓課程等諸方面發揮著領導作用。由澳大利亞國家培訓局理事會、國家培訓質量委員會、國家行業委員會、行業技能論壇等為行業提供培訓目標的意義和建議、行業參與制定培訓標準、建立靈活的學歷與培訓審核框架、向所有客戶介紹培訓課程及評估信息。
(三)英國的地區性培訓
與澳大利亞相比，英國的教育和培訓有明顯的地區特征。英國的教育和培訓政策越來越以區域劃分為特征：愛爾蘭、蘇格蘭、英格蘭和威爾士都有其獨特的教育結構和下一級授權代理。在非限制的框架內，現政府試圖使教育系統進一步分散化�，F行政策的目的是利用市場來辦培訓，依靠雇主和雇員來驅動培訓市場。與澳大利亞不同的是，英國的州政府只有在培訓市場出現問題的時候才會加以干預，特別是勞動力市場出現失業和歧視的狀況時。當前的勞動力市場政策已經增加了靈活性，其目的是為雇主提供更大的勞動力市場選擇權以使他們應對全球化所帶來的壓力。因此，在所有發達國家中，英國的行業培訓是政府干預最少的。
英國培訓政策集中在三個領域：鼓勵雇主在培訓方面投資;青年人的培訓和失業成年人的培訓。州級培訓政策可以吸引州級基金、培訓和企事業理事會、本地企業聯合會進行地方管理的特種項目和動議權。這些理事會和地方企業公司在組織構成上是獨立的私營企業，并由8至16名無薪董事會成員管理。盡管培訓和企業理事會可能會有一名行業工會成員，但行業工會很少參與各州的培訓系統。培訓提供機構可能在私營部門也可能在公立部門。其多數是商業私營企業或繼續教育學院，但培訓和企業理事會與地方企業公司，也可與雇主簽署提供培訓的合同。培訓和企業理事會與地方企業公司也負責搜集當地勞動力市場信息以鑒別當地雇傭模式、經濟增長部門和技能短缺行業。其目的是實施更有效的培訓計劃和開發利用其它商業服務資源。
目前政府使用的其它刺激手段主要有“人力資源投資者”項目——在英國全國范圍內為那些在人力資源發展方面達到被承認的優秀水準的雇主提供“風箏”標識(英國標準協會商標)或證明。該項目的重點是確保行業培訓和發展與商業戰略之間的聯系。另外，職業資格證書制度是勞動就業制度和教育制度的重要內容，也是一種特殊形式的國家考試制度。職業資格證書(NVQ)制度是英國按照國家制定的職業技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定。它成為企業和雇員參加行業培訓的一大動力。
(四)韓國行業培訓應對環境變化
20世紀60年代是韓國經濟快速發展階段，雖然職業高中發展很快，但仍不能滿足熟練勞動者的供給，必須大力發展職業培訓。1967年韓國頒布《職業培訓法》后，政府建立了大量公共培訓機構，1982年達到25個。由于公共培訓及機構培訓能力有限，仍難以包攬全部培訓任務，1974年韓國頒布《職業培訓特殊法》，要求500人以上的私營企業必須對其員工進行培訓，每年培訓員工不少于職工總數的15%。1976年為了建立統一的經費投入機制，實施了《培訓基本法》，首次提出征收培訓稅。根據此法，300人以上的企業可以選擇開展企業內培訓或上交培訓稅，作為政府為企業提供職業培訓的費用開支。韓國培訓分為三個層次：以即將就業的畢業生和退伍軍人為主要對象的職前培訓，時間至少一個月;以接受過職前培訓且需要掌握更多知識、技能的在崗職工為主要對象的技能更新培訓，培訓時間在20小時以上;以轉崗工人為對象的轉崗培訓，培訓時間一般在2周以上。
進入90年代，韓國經濟結構發生變化，資本密集型和技術密集型產業替代了勞動密集型產業。為適應不斷變化的人力資源需求，以政府為主導并帶有強制色彩的職業培訓體系，開始轉向基于反映需求變化的市場導向模式。1997年金融危機造成了勞動力市場的重大變化，在大量失業的情況下，培訓的角色不僅在于造就有競爭力的人力資源，而且通過改善失業者的就業能力，成為維系社會安定的網絡。另一方面，知識經濟對培訓體系帶來新的挑戰，終身學習成為職業培訓的政策焦點。
1995年韓國建立就業保障體系，包括就業安全、職業培訓和失業救濟三個部分。其中培訓部分主要實施了職業能力發展項目計劃，利用一定比例的就業保險對培訓給予資金支持。這項計劃實施以來，特別是1999年《職業培訓促進法》實施以來，韓國的培訓終于找到一個有效機制，職業培訓形式大為改觀。2001年失業率已從金融危機后1998年的6.8%下降到2.9%，回落到危機以前的水平。
二、各國行業培訓的特點總結
(一)高等職業教育與行業培訓的緊密聯系
在我國高等職業學校作為大專教育的主要載體，是不參與行業培訓的，但是在國際上，行業培訓的主要載體也在高等職業學校。由于行業培訓和高等職業教育都是以職業崗位為學習內容的劃分標準，所以在課程設置等多方面可以做到資源共享，而且以上各國的行業培訓都是非學歷教育，是融入在整個教育體系之中作為職業教育的重要部分存在的。
(二)行業組織積極參與職業教育、培訓機構的資格認證
各國的行業組織，比如行業協會、培訓和企業理事會和各種行業咨詢委員會都充分發揮聯系政府、職業學校和企業的中介作用，促進職業教育和行業培訓的發展。行業組織不僅參與培訓的管理和決策，還參與對職業教育培訓機構的認證，所有的公立或私立培訓機構都必須獲得注冊和認證，以達到國家規定的統一標準。有相當部分的行業代表參與這個統一標準的制定，標準涉及學校管理、教學資源、教學設備、教學組織形式，資金運轉等方面。
(三)政府部門對行業培訓有規范、有計劃
行業組織發揮自身優勢，是為了協調政府與行業之間的關系，而政府本身對于行業培訓的重視才是最根本的。以上各國的行業培訓能夠充分發展，與政府的大力支持和調控是分不開的。首先各個國家都有專門負責行業培訓的培訓局等部門，其次通過立法、稅收等政策調控行業培訓的規模和方向，比如韓國每一段時間都有新的法律法規以促進行業培訓的發展。
總的來說，國際上各國的行業培訓都是由行業主導、政府保障，統一和完善職業能力標準和國家資格證書制度。而我國職業教育與行業培訓相比較而言存在著市場意識薄弱、職業培與學歷教育割裂、各機構和組織的行業培訓帶有盲目性、缺乏科學性。
三、我國行業培訓改革的方向
根據以上各國的經驗，我國的行業培訓有以下幾點改革的方向：
(一)加強高等職業教育與行業培訓的聯系
我國的高等職業教育還只是單純的學歷教育，與行業聯系不緊密，高職教育的理論性過強，行業培訓的市場也缺乏權威載體。
(二)完善行業組織，支持鼓勵行業協會參與職業教育與培訓的日常管理
應出臺有關政策引導和規范行業組織，進一步擴大各級各類行業組織參與職業教育的深度和廣度，支持和鼓勵行業組織參與職業教育與培訓的工作，如開展人力資源預測、制定行業職業教育與培訓發展規劃、組織和指導行業職業教育和培訓的教學改革。
(三)加強立法和規范
雖然我國1996年頒布的《職業教育法》曾明確提出，行業組織和企業、事業組織應當依法履行實施職業教育的義務;2002年教育部、國家經貿委、勞動保障部聯合發文，提出要充分依靠行業和企業發展職業教育與培訓，充分發揮其在行業培訓中的作用，但這些規定很籠統，故實施效果很差。職業學校和行業、企業仍然各行其是。所以，國家不僅要加強立法，還要通過稅收、財政等其它較靈活的調控手段鼓勵并要求行業企業參與培訓。
[知識拓展]
七個秘訣提高員工參與培訓的積極性
員工參與培訓積極性不高，就會使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關心的焦點。
當今社會處于科學飛速發展的時期，企業之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發展，確保企業擁有高素質的人力資源將成為社會經濟增長和可持續發展的決定因素。根據實踐經驗和學者研究成果反映的情況來看，盡管企業對于員工培訓進行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業帶來多大利益卻尚不明確。
而現存的許多培訓更過的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關領導或部門強制要求。另一方面，企業管理者也發現投入了大量的培訓資金和精力、時間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。
針對員工培訓積極性不高的問題，企業培訓管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結，以進一步提升員工參與培訓的積極性，以進一步保證培訓效果。
第一，改變培訓理念。
培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓理念。企業領導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會，讓員工從心底意識到培訓是真切的關系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。
第二，建立合格的培訓制度與管理體系
企業培訓工作的重點是企業員工培訓的制度化問題、培訓規模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。
企業要認真指定培養規劃并將其納入企業發展總體規劃，及時指定切實可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經費、時間等進行系統的安排。建立職工培訓激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業員工培訓的系統、科學化和持續化。
培訓激勵機制是調動員工發揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實效性就要從企業培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時機和考核等問題入手：恰當的對象和時機是員工哦培訓激勵時效性的前提;科學的培訓方法是員工培訓激勵時效性的關鍵;創新考核模式是當代員工培訓激勵實效性的保障。
第三，將培訓與員工職業發展規劃相結合。
職業生涯規劃將一個人的職業生涯規劃分為幾個重要的階段，設計、規制了各個不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時間和相關途徑的方法，并在此基礎上促進、激勵員工向其職業生涯的終身目標邁進的全過程。
只有把員工培訓以及員工的職業生涯規劃相結合，將員工培訓滲透到職業生涯規劃中的各個階段中去，加強培訓和員工個體發展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。
建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系意圖在于把企業的戰略目標以及不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開發方案，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致。
員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換預計豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。
第四，確定培訓的目標。
培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態度。之后的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言，員工培訓有一下幾個主要的目的即優化人崗匹配;提高員工的能力和技術水平;提高員工的綜合素質以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓需求
所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務分析、人員分析三個方面。需要通過科學的調查共具和數據分析變焦員工現有的能力素質水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。
培訓機構在了解員工的生存和工作現狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時間等方面的內容，進行全方位的調查，為培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學的依據，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問題，及時調整培訓的策略。
有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實性并從中找到培訓的重點，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實性主要從以下幾個方面著手：確定有效的調查內容;確定有效的調查方式;確定有效的調查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。
改進傳統的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進行培訓。各種培訓方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀規律。
在培訓中改變傳統的培訓方法，實現培訓方法的現代化，即在培訓過程中充分利用管理、教育、心理等領域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問題能力培養相結合，提高培訓的整體效果。
第七，重視培訓考評和訓后質量跟蹤
企業的培訓注重行為導向，也就是說，看培訓的質量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。
所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質量跟蹤是很重要的一環。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后進行各種形式的考試或考核。成績全部填入專門的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。
培訓后，還要進行質量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發現工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態儀表、語言表達、知識技能和敬業精神要求。
質量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調查。如果員工的崗位性質是面向顧客的，也可使用客戶反饋調查法：設計用戶反饋調查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。
提高員工參與培訓的積極性，是目前企業在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業的管理者必須重視培訓的作用，應該著手建立風險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質量;依法建立勞動培訓關系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實現企業贏利和員工進步共贏。
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