一個崗位都需要有特定的能力，只要正確地定義了一個崗位所應具備的能力和評估了從業人員的實際能力，就可以看到差距，進而就可以分析和厘清哪些差距可以通過培訓來加以彌補。
從勝任能力的角度分析員工的培訓需求，可以顯示培訓經理的專業度。還由于這一方法通常為著名的公司所采用，在中小企業任職的培訓經理們往往會不自覺地傾向于采取這一方法。
首先，從勝任能力角度分析員工的培訓需求的一個基本條件是要有勝任能力模型。如果沒有確切定義的勝任能力模型，便無法從勝任能力的角度來分析培訓需求。
一般來講，建立在基層從事較簡單工作的崗位員工的勝任能力模型可能比較簡單，而建立中高層級崗位人員的勝任能力模型就不那么容易了，因為在企業組織的“金字塔”結構中，職務越往上走，越是難于定義其應具備的能力。而在幾乎所有的企業中更需要培訓的是“金字塔”中上部的人員。
其次，在中層管理者的勝任能力模型中很可能存在一項“具備較強的輔導和培養下屬的能力”，那么你如何評估中層經理們的這種能力呢？如果發現他們的這一能力不足，你又如何為他們選擇適當的課程呢？當然，在這種情況下，培訓經理們可以借助其他分析方法來具體分析培訓需求，但這正好說明純粹的勝任能力分析方法不足以直接獲取有效的培訓需求。
第三，幾乎每一個崗位從業者都存在一定的能力不足和培訓需求，是不是所有的培訓需求都有必要予以滿足呢？通常，企業用于培訓的資源總是有限的，在培訓資源有限而培訓需求多樣的情況下，企業會優先滿足那些既重要又緊急的培訓需求。
比如，如果對一個擁有100名中層管理人員和300名基層管理人員的公司進行一次管理者勝任能力分析以確認培訓需求，將會投入大量的時間和精力。如果分析的結果是大部分人都存在多種培訓需求，而企業可以支出的培訓經費只有30萬元，那么采取這種分析方法的必要性就存在很大的疑問了。
所以，培訓經理們應優先從企業發展戰略、部門和崗位業績目標以及部門和崗位工作流程的維度來分析培訓需求。在這種分析的基礎上，如果企業還有培訓資源，再考慮從勝任能力的角度探索員工的培訓需求。因為企業發展戰略、部門和崗位業績目標以及部門和崗位工作流程維度的培訓需求都是既緊急有重要的培訓需求，而勝任能力維度的培訓需求則只是重要但不緊急的培訓需求。