企業培訓，已成為各位人力資源經理的重頭戲，不僅老板會過問你的培訓計劃、培訓預算，就是招聘時，應聘者的問題中也多了“ 貴公司培訓經費占營業額比例，每年能有什么進修機會”諸如此類的問題。可見培訓不僅關系到企業人力資源開發，也日益體現在外部人才吸納的競爭力、感召力。發達國家大部分企業的培訓費用占到營業收入的0。5%—2%，國內大部分企業還不習慣這樣來制定預算，但深圳不少中型企業每年已投入百萬確是事實。
培訓實施后，最讓人關注的是效果即有效性。這也是人力資源經理或培訓主管頗為頭痛的問題，因為老板希望培訓后能立竿見影，員工希望學完即能上一臺階，事實上除了一些業務操作性的培訓外，很多培訓尤其是管理培訓往往要經過較長的時期才能真正體現出效果，如同在小河邊多年堅持不懈的綠化環保才使得水質改善，一些成功企業的組織文化和管理風格正是大量、持續培訓的成果。
但是培訓作為一種投入必須追求產出，盡管有些有些產出是一個逐漸緩釋的過程。企業在制定人力資源戰略時中應建立自身的培訓體系，明確員工知識技能開發、素質提高的整體規劃;對于實施每一次培訓活動都要設定合理的可考量的目標，只有這樣，才能客觀地從長期和短期兩方面來進行評估培訓的效果。下面分別提出一些效果評估的思路和方法。
短期效果的評估
執行者：應由人力資源部門為主，受訓人為輔
這種方式可改變目前絕大多數企業以受訓人給講師打分作為評估唯一方式的做法。受訓人的打分往往只體現對講師的直接感知度，容易表面化，且打分常常是培訓結束前匆匆進行，不夠精細，因此只可作為評估的重要參考依據。
人力資源部門的評估可根據培訓目標，抓住以下幾項要點：
* 現場影響力 受訓人是否產生呼應、共鳴，培訓現場氣氛、秩序;
* 觀念導入度 受訓人是否接受到新的觀念、理念，如中、高級管理人員;
* 知識更新度 受訓人是否接受到新的知識體系， 如中、初級管理人員;
* 技能改善度 受訓人的管理技能是否得到改善， 如初級管理人員;
* 生產率提升率 受訓人的生產效率是否得到提升(量化指標)，如基層員工
長期效果的評估
執行者：評估可由管理顧問公司的專業咨詢人員和企業人力資源部門共同進行，一般可每半年或一年進行一次。如果結合培訓需求調研和培訓體系健全完善一起進行則更好。
因為外部管理顧問公司的專業咨詢人員，可充分發揮獨立客觀的優勢，可以導入一些專業評估方法，同時便于進行同行業、同等規模的橫向對比分析。評估內容主要是管理體系的運作、完善，企業文化建設，學習型組織建設等方面。具體的方法有：
* 建立評估分析模型;
* 分別員工級別，設計調查問卷;
* 隨機抽樣員工訪談;
* 對講師進行隨機抽樣訪談;
* 對已離職人員進行隨機抽樣訪談;
* 相關性分析、綜合評估。