醫療衛生單位的績效考核的主要目的是提高組織管理的效率，降低組織運行成本，改善醫療服務結果以及科學合理的配置人員薪酬。下文就是有關國際上對基于醫療衛生績效考核相關方法資訊，歡迎大家閱讀與了解。
一、按資源相對價值比率(RBRVS)的績效支付方法
RBRVS方法是基于醫療服務中資源使用量的一套醫師工資的支付方式。依據該理論，認為醫師提供衛生服務的成本可以分為醫師工作量、開業成本以及接受專業培訓教育成本3個方面，而醫師所獲得的收入應由其提供醫療服務所用的這3項資源價值成本來決定。RBRVS根據服務提供所用的相對成本將服務進行分級，并比較不同服務之間的成本差別，確定醫務人員績效工資的支付水平。1992年，Medicare改革了醫師工資的支付方式，由原來的按費用支付轉變成目前按資源相對價值比率支付的支付方式[ ].該方法在國內的應用主要為醫院對醫務人員的工作績效進行考核，并據此核定醫務人員的績效獎金。實踐經驗表明該法的引入提高了醫院績效考核的科學性，避免了按工作量考核的逐利行為，有助于醫院開展績效管理和全成本管理.需要指出的是，應用RBRVS方法的組織必須收集大量醫務人員依據自身經驗提供的相關數據，結合臨床專家經驗劃分提供醫療服務的醫療行為，科學估計服務前和服務后所需的時間成本，核定成本的相對價值單元，以保證績效考核中成本核定的合理性。
二、按績效支付理論(P4P)
按績效支付(Pay for performance，P4P)其本質是實行一個可定義、可衡量、可獎勵質量提升的按績效支付的機制。在醫療衛生領域，它是一種切實可行的，從醫療機構、付費方和雇主的角度來共同改善醫療服務的績效支付方法。目前美國、英國、瑞典、西班牙等國家的醫療保險機構、私人部門、第三方考核機構等醫療衛生機構均結合此理論領域開展了將績效與醫療服務質量提升和結果改善相掛鉤的實踐工作。美國醫療保險與醫療補助服務中心(CMS)依據該理論制定了對醫院服務進行以價值為基礎進行采購的支付方式，CMS等采購方結合美國現有的質量評估指標和費用指標，共同分析出各個醫療機構(或保險機構)的質量與成本數據，設定指標標桿，對各醫療機構進行考核，最終選擇最佳表現的醫療機構來采購服務。英國依據該理論制定了全科醫生合同，采用104項醫療服務質量和成本有關的指標，對醫生服務績效進行評估，確定醫生的收入。目前，我國尚未有明確提出應用此方法的案例，在探索此法在國內應用或借鑒該法理論時應重點借鑒該方法在質量指標、權重的設置經驗，推進我國醫療質量和成本與績效考核結果同時掛鉤的支付機制。
三、以病人為中心的“價值”的績效測量
以病人為中心的“價值”理論從患者健康的角度來定義醫療服務的價值。該理論提出以病人為中心的“價值”包括三個層面：
第一個層面是患者所達到的健康結果。該結果包含兩個層次的含義，一是患者的存活，相關指標例如癌癥的1年期存活(率)、5年期存活(率);二是患者免于疾病達到了健康狀態，各方面身體機能恢復。
四、按疾病診斷相關組分類(DRGs)
按疾病診斷相關組分類(DRGs)目前廣泛應用于醫保支付和醫療成本控制領域，實際上其最早是用于質量管理，隨后，美國馬里蘭州將DRGs方法應用于醫院數據報告和績效考核。國內外實踐顯示DRGs可用于績效考核的原因有以下3個方面：一是DRGs方法是一個標準化的疾病診斷相關組分類，后來發展的MS—DRGs方法又能夠按病情的嚴重程度進行分組和分級;二是DRGs常用于醫保支付的方法，因此在醫院績效考核時，應用DRGs能有效地比較不同醫院的單病種費用;三是還可以利用DRGs對醫療質量結果數據進行考核和比較，比如對死亡率、重返率、并發癥發生率等數據進行比較。因此應用此方法能夠便于標化績效考核的指標，對不同醫院之間的結果數據進行比較，使考核結果更加公正、客觀。
關鍵績效指標考核的支持體系
關鍵績效考核指標確定以后，這些指標能否運用于績效考核，進而績效考核能否產生預期的效果，還取決于企業是否建立一套完善的支持體系。
第一，以績效為導向的企業文化的支持。通過企業文化來形成追求優異績效的核心價值觀，通過企業文化來約束員工的行為，建立績效導向的組織氛圍，同時通過企業文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。正如GE的韋爾奇所講的那樣：“我們的活力曲線之所以能有效發揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業里建立起一種績效文化。
第二，各級管理者承擔起績效管理的任務。各級管理者應該也必須承擔績效考核的責任，由管理者來分解與制定關鍵績效指標，而人力資源部在這一過程中則提供專業咨詢與服務的功能。
第三，保證績效溝通的制度化。在關鍵績效指標的分解與制定過過程中，制度化的溝通是重要的一環，因為關鍵績效指標與其說是自上而下下達的，倒不如說是自下而上承諾的，只有如此才能保證關鍵績效指標具有挑戰性。
第四，設計對績效考核的激勵與約束體系。激勵體系主要表現在績效考核結果與價值分配掛鉤，實踐表明，兩者掛鉤的程度越緊，績效考核的效果越明顯。約束體系主要包括員工的績效考核投訴機制，考核檔次的比例控制，上級審核和主管負責的二級考核體制等。只有這些激勵體系與約束體系的建立并有效發揮作用，以關鍵績效指標為核心的績效考核才能真正發揮作用。