研發人員績效考核的目的在于引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。下文就是研發中心績效考核方案范本，歡迎大家閱讀了解。
研發中心績效考核方案范本篇1：
第一章 總則
第一條 目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善研發中心考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。
第二條 原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本中心各部門人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內容
1、 工作業績(占60%)：主要考核員工工作量與完成質量，可根據部門情況分
專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時增加的計劃外工作)，專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節。
2、 工作能力和態度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以
及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的 1 ，共6頁 第頁
研發中心績效考核管理辦法
考核權重由各部門自行制訂;
3、 加分項：考核員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由上級主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條 考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，中心不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報中心會審后執行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報中心。
第八條 考核流程
下發考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結果由中心存檔，并將副本上報公司，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔�？己藱n案的保存期為兩年。
第三章 考核結果的應用
第十條 考核結果等級分布
2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門在部門總體
考核結果為1.0時，人員考核結果A：B：C：D的比例應控制在2：4：3：1范圍內。A+和E級員工根據實際情況確定。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月4日前在部門內部公布考核結果。
第十一條 績效提升
1、員工應根據自身考核情況，發現工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。
2、對考核成績為D、E者，須填寫《員工績效改進計劃表》(附表三)制定書面改進計劃�！秵T工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。 第十二條 未位淘汰
員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個月考核結果為E或半年內3次E的員工將被淘汰，半年內D和D以下次數達到5-6次，將被進入轉崗程序。 第十三條 員工績效獎金
某員工績效獎金根據員工基本績效獎金×績效分值Pi計算。 第十四條 提薪與升職
1—12月考核結果有六次以上(含六次)為A或A+，且一年中未出現過D或E者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A或A+，且一年中未出現過D或E者，
則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績效考核出現過兩次D或E者，本年度內不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見; 第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談;部門經理必須每月與A及D級員工面談。
第十七條 部門經理應指導績效考核結果為D的員工編制績效改進計劃，并監督執行;
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門經理提出，部門經理應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。 第十九條 若員工對部門經理的答復仍有異議，則可向研發中心提出申訴，研發中心在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章 附則
第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。 第二十一條 本辦法由本中心負責制訂、解釋及修訂; 第二十二條 本辦法自XXXX年XX月XX日起開始試行。
研發中心績效考核方案范本篇2：
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規范個人，獎勤罰懶。研發人員績效考核的目的在于引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主�？冃е笜艘M量避免主觀評價(主要包括行為、態度等方面)，應以事實說話，用數據來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規范評估行為。
2、考核對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。
3、考核方式：對于一般研發人員，采取室主任(組長)考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式;對于實驗室主任采取主管主任(上級)、一般研發人員(下級)、及項目負責人三級考核形式，項目
負責人采取主管主任、室主任(組長)及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設定(溝通貫穿整個績效考核的全過程)：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。 目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。
1)導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2)SMART原則。即目標要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關的(Relevant)、有時間限定(Time-based)。
3)目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現場打分，考核小組成員現場評分，及時公布考核結果。 評分權重見下表：
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。
在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1) 肯定業績，指出不足，為研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;
2) 討論研發人員工作中產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標;
3) 在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作績效目標; 4、績效改進(循環進行)
考核人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。如有必要，可修訂年度(或考核周期)的績效目標，但必須經
過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖：
設定考核指標及標準(導向，溝通，雙方認可)
以實驗室(組)為單位組織考核評估
(室主任或組長平時工作建立考評檔案，考評前先將基本情況及業績指標集
體評定好，并做好評定記錄，以便面談)
現場打分與評價(做好記錄，以便進行考核面談)
現場計分
公布結果
反饋與溝通
績效改進，確定下一考核周期的考核指標
四、績效考核周期
對研發人員的考核周期相對來說比較長，根據項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實驗室內進行排序，并依據考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位。
被考核人姓名： 部門： 職位：