公司內部員工考核是為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，下文就是相關的績效考核管理制度辦法，歡迎大家閱讀!
第一章 總則
第一條 為加強管理，規范員工的日常行為，充分調動員工的積極性，并且盡最大可能的維護員工的自身利益，提高管理水平和員工執業工作能力，按照現行法律、法規的規定，結合公司的實際情況，特制定本辦法。
第二條 本辦法以員工崗位職責和工作目標為依據，通過對員工的德、能、勤、績等進行考核，為員工崗位調整、晉升、調薪、培訓、獎懲等提供參考依據。
第三條 本考核辦法約定的考核范圍為公司部門(項目部)全體員工。
第二章 考核方法及內容
第四條 對公司員工的考核，由公司考核部門負責人會同員工所在部門(項目部)負責人組織進行。
第五條 考核的辦法。對員工的考核采取定性與定量相結合、定時與不定時的方法進行。定時為每季度進行一次季考、每年度進行一次綜合年考，不定時考核有試用期考核、個案考核、技術業務能力考核等。采取聽取匯報、查看資料、個別交談、走訪相關單位等方式進行。
第六條 考核的內容。主要包括思想品質與敬業精神、業務水平、工作業績等方面，具體內容見《公司部門員工考核表》、《項目監理部監理員工考核表》。
第七條 定期考核的規定：
1、季度考核。對員工上季度工作的評價。每個季度的第一個月，由公司考核部門負責人和員工所在部門(項目部)負責人對本部門(項目部)的所有員工進行上季度的考核。
2、年度考核。對員工一年工作的綜合評價。由公司領導、考核部門負責人會同員工所在部門(項目部)負責人根據每季度考核結果和專項考核結果、公司綜合考評情況得出員工年度綜合考評結論。
考核內容、標準按照相關考核表進行。
第八條 專項考核的規定：
1、試用期考核。對試用期屆滿的員工均需考核，考核分為稱職和不稱職，考核為稱職的予以錄用，不稱職的不予錄用�？己苏邽閱T工所在部門(項目部)會同公司考核部門負責人得出考核結論�？己藘热莅凑障嚓P考核表進行。
2、個案考核。對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。該項考核者為員工所在部門(項目部)會同公司考核部門負責人進行。
3、技術業務能力考核。主要采用考試競賽形式進行。其成績作為季度考核的依據。由公司考核部門負責實施。
第九條 其他因素對考核結果的影響：
1、項目監理部員工：
(1)、在政府主管部門或建設單位組織的檢查、驗收、評比中，項目監理部受到書面通報批評，或評比名次為最后一名;受到建設單位、其他單位投訴且經查明投訴事實屬實的;受到政府主管部門、建設單位罰款的。以上四種情況每發生一次，負主要責任的員工當季考核最高為稱職，負次要責任的員工在當季考核得分中減5分。發生第二次，負主要責任的員工當季考核為不稱職，負次要責任的員工當季在考核最高為稱職。因同一事件造成多個單位處罰的，或即投訴又罰款的，只記一次。
(2)、受到政府主管部門、建設單位書面獎勵或現金獎勵的，在工作中作出特殊貢獻的，每發生一次，起主要作用的員工當季考核加3-5分，起次要作用的員工當季考核得分中加1-3分。因同一事件多次獎勵的，只記一次。當季考核最高加10分。
2、公司部門員工其他因素考核參考項目監理部員工規定執行。
第三章 考核結論和獎懲措施
第十條 考核實行加權分打分制：
項目監理部員工：滿分為100分，個人考核權重70%、業主滿意度權重10%、公司領導班子民主評議權重20%。
公司部門員工：滿分為100分，個人考核權重70%、公司領導班子民主評議權重30%。 得分90分(含)以上為優秀，80(含)～90分為良好，60(含)～80分為稱職，60分以下為不稱職。
第十一條 考核獎懲措施如下：
考核獎懲分為季度考核兌現和年度考核兌現，考核完成后一次兌現。
1、根據季度考核結果兌現季度考核獎懲，共分為四檔。當季考核結果為不稱職的考核期內月工資調減100元，結果為稱職的考核期內月工資不變，結果為良好的考核期內月工資調增50元，結果為優秀的考核期內月工資調增100元，考核完成后一次性兌現。
2、根據年度考核結果兌現年度考核工資，共分為四檔。年度考核結果為不稱職的不發放年度考核工資，結果為稱職的發放年度考核基本工資，結果為良好的發放120%的年度考核基本工資，結果為優秀的發放150%的年度考核基本工資。
3、年度考核基本工資數額根據公司的情況另行確定。年度考核時已經離職的員工，不享受年度考核工資兌現。
第十二條 考核處罰措施如下：
1、業主滿意度調查表得分低于10分，本季度考核為不稱職。
2、一年中有兩次季度考核不稱職或年終考核不稱職的，做為績差員工，留用察看，降為試用期員工發放工資，試用期滿考核稱職的恢復其員工資格，不稱職的予以辭退。
第十三條 其他獎懲措施
1、受到政府主管部門、建設單位罰款的，罰項目總監(項目負責人)100～500元，罰主要責任人100～500元，罰次要責任人50～200元。以上款項用現金方式上繳公司財務部門，逾期不交從工資中雙倍扣除。
2、受到建設單位現金獎勵的，獎勵額的60%發到項目監理部，由總監(項目負責人)提出分配方案，報公司審批后實施。
3、項目監理部監理的工程，獲得市優工程的，獎勵該項目監理部500元;獲省優的，獎勵該項目監理部1000元;獲得國優或魯班獎的，獎勵該項目監理部2000元。
4、項目結束，因業績突出，受到建設單位認可，公司順利承接建設單位后續工程的，獎勵該項目監理部后續工程監理合同額的0.5～1%。
第四章 其他規定
第十四條 本辦法由公司綜合部負責解釋。
第十五條 本辦法自2015年1月1日起執行。
附表1 項目監理部監理人員個人考核表
附表2 公司部門員工個人考核表
附表3 項目監理部業主滿意度調查表
附表4 項目監理人員業主滿意度調查表
項目名稱： 業主代表： 調查時間： 年 月 日
附表5 公司領導民主評議考核表
部門(項目部)： 考核人： 調查時間： 年 月 日
附表6 個人考核綜合得分表
年 月 日
公司員工績效考核方案
第一條 考核目的、原則和對象
一、考核目的
(一)為公司員工薪酬調整提供依據
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓工作提供方向
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
(一)公開性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分) 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子(分)公司業績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子(分)公司業績進行考核評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
表1. ____崗位____年工作計劃
三、目標執行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。
四、困難處理
目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
2. 確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落后或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。 (二)崗位業績評價
根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4. 人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子(分)公司業績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評價表
表3 一般工作人員崗位業績考核評分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門業績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
五、考核結果反饋
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。