有關企業的辦事處人員該如何考核管理？下面是小編收集的相關的考核管理辦法，歡迎大家閱讀學習。
第一章 總則
為全面了解，評估辦事處員工工作績效，提高辦事處工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核范圍
辦事處全體員工適合本辦法。
第三章 考核原則
通過考核，全面評估辦事處員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四章 考核目的
考核預達到的目的
1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核。
2.獲得確定績效工資的依據，重點在工作成績考核。
3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
第五章 考核周期
定期考核，可分為月度、季度、半年及年度考核。
第六章 考核內容
1.考核員工的內容見《辦事處人員考評表》
2.該考核表總分在1-100分之間，90分(含)以上為
優秀;80-89分為良，70-79分為中等，60-69分為一般，60分以下為差。
3.考核結果要向辦事處員工本人公開。
4.考核結果分存入辦事處、營銷部。
第七章 考核結果及效力
1.決定員工職位升降的主要依據。
2.與員工績效工資掛鉤。
3.決定對員工獎勵還是懲罰。
第八章 考核得分地應獎懲
1.考核得分為優秀的，被考核月份績效工資系數為1.0;考核得分為良的，被考核月份績效工資系數為0.8;考核得分為中等的，被考核月份績效工資系數為0.7;考核得分為一般的，被考核月份績效工資系數為0.6;考核得分為差的，被考核月份無績效工資。
第九章 附則
本辦法由營銷部制定解釋，補充。
辦事處考核方案范本
一、考核依據及標準：
1. 日志呈報
公司全體人員每日工作日志的呈報作為出勤的唯一依據，與工資掛鉤。具體辦法如下：
當月工資標準=崗位工資標準*出勤率
注：出勤率=日志呈報天數/應出勤天數
2.業績考核
當月工資標準的50%用于考核，考核以銷售額及終端開發數量兩個指標為依據，各占50%權重。具體指標如下：
�、� 終端開發數量：截止2011年12月31日不低于30家/人9月、10月終端開發數量各月不低于10家，11月、12
月各月不低于5家，合計到年底終端開發數量不低于30家。
考核依據：商業公司流向以及出庫單的終端明細。
�、� 銷售業績：嚴格按照2011年8月21日營銷會議精神，完成每月銷售任
務指標。
考核依據：商業公司流向單以及出庫單。
�、酃べY計算辦法：
A.基本工資=工資總額×50%
B.考核工資=(工資總額×25%×終端開發完成率)+(工資總額×25%×銷售任務完成率)
則當月全額工資=A+B
�、芸己苏f明：考核以當月指標與年終總額相結合的方式進行：對當月未完
成扣發的工資如在年底總額完成后，將給予補發。
二、獎勵
經年底統計，公司將對任務完成優秀的各級人員給予臺灣8日游的獎勵，具體條件及名額分配：
1. 在完成下達任務基礎指標的前提下。
2. 事業部總經理：綜合評定一名。
大區經理：綜合評定一名。
省區經理：回款總額全國排名前三名;人均回款全國排名前三名。 地區主管：回款總額全國排名前三名，人均回款全國排名前三名。 業務代表：回款總額全國排名前六名。
合計共二十名。
三、處罰
2011年9月30日起，對于未完成終端開發數量和未完成銷售任務的辦事處，給予相應處罰：
1.按任務的完成情況定編
公司將嚴格按照9月-12月銷售額及終端開發數量來核定辦事處人員總數，如不能達標者，將對工資暫停發放并留崗查看，直到達到要求后，給予上崗;對超額完成任務的辦事處，經理可申請增加編制，要求各省區經理根
據所轄市場情況綜合設定人員編制。
2.實行末位淘汰制
�、龠B續三個月任務完成率在50%以下，可對相關人員降職或辭退處理;
�、� 對各級人員實行末位淘汰制：
對象為大區經理、省區經理、主管及業務人員。
大區經理、省區經理綜合考核最后一名，各省區所轄主管最后一名、業務人員最后三名將被淘汰，如果完成任務不在淘汰之列。
�、� 要求：
A. 終端調查表是考核業務人員開發終端的開發數量標準之一，因此必須認真填寫，每月31日前由地區主管填寫完畢后通過OA發給省區經理，省區經理匯總后在次月五日前通過OA發給大區經理。
B. 對虛填、多報終端開發數量與實際情況不符的行為，一經查實將予以停職處理。
注：具體實施考核表見附件。