公司的中層領導的績效考核標準是怎么樣的？我們通過下文的考核的方案范本了解相關的資訊吧。
又到了一年一度的公司管理人員工資調整的時候。對于前幾年公司采用的管理人員加基本工資，然后定好各部門指標加大考核力度。用指標考核來促進產能等各項指標的完成，用加薪來穩定人員心態的“大棒與胡蘿卜并用的方法”，實際操作達到的效果并不理想。
目前的“大棒”永遠敲在了生產、技術、質量的頭上，而“胡蘿卜”卻被其他部門給吃了。吃就吃了吧，理解生產、技術、質量的還好，還說句“不容易啊”。不理解的吃著“胡蘿卜”甚至還要罵生產，說是自己管的很好，是由于生產管的不好導致自己被考核。其實細想想是游戲規則的不公平，導致了考核的負面效果大于了正面效果。也就是加薪了，錢用了，考核也考了，但是錢沒有用在刀刃上。
個人建議：管理人員加薪可以從指標考評上體現，這樣才能真正的體現出加薪的目的，才能達到指標考評的效果。
一、指標考評的目的
指標考評的目的就是給工作一個目標值，然后超額完成目標值給予獎勵，低于完成目標值就給予考核，用經濟刺激指標的完成。
目前公司采取的方案就像上面說的那樣，但是這個目標值很難界定，管理人員希望目標值不要太高，“能有點獎勵”;而公司覺得今年應該管理提升到一個水平，目標值就應該達到這個指標，工資給你這個崗位了，“完不成就考核”。
這個“能有點獎勵”和“完不成就考核”之間就明顯的體現出了對指標考評的截然相反的兩種態度，這兩種態度的反差越大，指標考評達到的效果越差。目前甚至有些管理人員覺得現在的指標根本就是遙不可及的，指標對于他的工資收入就是看不到希望的，甚至還要去連累所有的管理人員。
二、改變考評指標的確定方法
指標指定的過程其實就是管理人員與公司雙方確認的過程。確認過程所采用的方法有很多種，一般的常理的情況都會出線管理人員不愿意多報指標，因為少報了容易完成。如果確定的機制能夠讓管理者積極主動的多報指標，并且如實的多報指標的話，那么這個考評制度才是有效的。怎么能讓管理者積極主動的“說實話” 呢?個人認為如果一個月過去，完成情況確定，而在年初管理人員上報的指標越高，他能夠獲得的工資越多的話，有可能管理人員會積極主動的多報指標，積極主動的像自己上報的指標努力。考慮到其他的可能行，指標確定方法還需要滿足另外三個條件。整理后有可能讓管理者“說實話”并且是積極主動的“說實話”的考評制度，需要滿足四個條件，如下：
(1)選擇并完成一個較高的指標定額所獲的報酬應大于選擇并完成一個較低的指標定額的報酬。
(2)超額完成所選擇的指標定額所獲的報酬應大于恰好完成指標定額所獲的報酬。
(3)選擇并完成較低指標定額所獲的報酬應大于選擇但未完成較高指標定額所獲得的報酬。
(4)選擇較高的指標定額并恰好完成所獲得的報酬應大于選擇較低指標定額并超額完成所獲的報酬。
三、考評指標的計算方法
績效工資
上報指標 公司指標 指標
假設崗位工資中拿出一部分作為指標考評的金額，數目為b，該指標考評以往的，公司年度實際平均完成情況為，實際完成為q，管理人員自愿上報指標定額為q，指標考評系數為，=績效工資為B。 指標為qb在實際完成未達到公司指標的情況下，當管理人員自愿上報指標過低，超額完成時，給予一定的懲罰，懲罰系數為，當管理人員上報指標過高，而未完成時，也給予一定的懲罰，懲罰系數為。其中221。
12在實際完成達到或超過公司指標的情況下，給上面、和的前面再乘以一個達標系數β。
計算公式如下：
qqq，當qq1~時，其中α>>>0。 B 當q
qqq，當qq1~時，其中α>>>0，β>1。 B當qq12qqq，當qq2
四、以絕緣車間主任的產能考核舉例說明
1.絕緣車間車間主任崗位工資為6500元，現假設基本工資4500元，指標考評金額b=2000元。
2.絕緣車間2015年平均月產能=90T
3.指標考評系數為2000
90元/T
=85T 3.假設絕緣車間車間主任自愿上報指標q
4.假設絕緣車間實際完成q =95T。
5.懲罰系數1和2，考慮指標考評金額b=2000元。那么上報指標過低給予
的懲罰最高500元，那么懲罰系數125%25%22.25.55;上報指標過高，
給予的懲罰最高200元，懲罰系數210%10%22.22.22。
這樣1>2，有效的刺激了管理者寧愿報高指標。因為不達標也會被懲罰，也
促進了管理者不會盲目的報高指標。
根據以上公式計算，績效工資B=95×22.2-5.55×(95-85)=2053.5元。
=105T 6.再假設其他假設不變，當時絕緣車間主任自愿上報的指標q
根據以上公式計算，績效工資B=95×22.2-2.22×(105-95)=2086.8元。
=95T，其他假設不變 7.如果極限數字，正好自愿上報指標q
根據以上公式計算，績效工資B=95×22.2-2.22×(95-95)=2109元。
2109>2086.8>2053.5，即正好完成的收入>上報過高的收入>上報過低的收入。
8.如果實際完成達到公司指標，絕緣車間主任當時又自愿接受公司指標的話。 這里有一個達標系數β，β=1.2，為什么是1.2不是1.3或者1.1，這是由于公司~比較接近，當這樣的車間實際完成車間比較多，有的車間的去年平均與公司指標q時，q能夠達到公司指標q給予的獎勵金額能在500元左右，那么反算得到β=1.2。
根據以上公式計算，績效工資B=115×22.2×1.2-2.22×1.2×(115-115)=3063.6元。(自愿指標高與低的情況上面已經舉例過了，就不再舉例了，就以正好接受，正好完成為例。)
這樣絕緣車間完成115T，整個績效工資的獎勵也就在3063.6-2000=1063.6元。如果車間達到這個產能，我相信這點獎勵還是花在了刀刃上。
中層管理人員月度績效考核辦法
為完善公司內部管理體系，充分調動中層管理人員的積極性，提高中層管理人員隊伍整體素質，保證公司生產經營目標的實現，結合公司關于中層管理人員考核的實際情況，特制定本辦法。
一、被考核人員范圍
公司全體正職、副職人員。
二、考核內容
1、 工作業績考核
指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付的任務中所在地表現出的業績進行評價。
2、 綜合能力考核
指對中層管理人員基本能力、核心能力、特有素質進行綜合評議。
3、 特殊貢獻(創新、貢獻、亮點工作)考核
指中層管理人員對公司發展的特殊貢獻及管理過程中的創新、亮點進行考核(各級考核領導組對被考核者的測評)。
三、考核組成部分
月度績效考核成績=部門月度績效成績×60%+月度評議成績×30%+特殊貢獻(創新、貢獻、亮點工作)考核分(范圍為0—10分)。
其中：月度評議成績=直接主管評分×50%+部門員工評分×50%。 注：副職的直接主管為正職，正職的直接主管為分管經理。
特殊貢獻(創新、貢獻、亮點工作)考核分是考核領導組根據被考核者的工作表現酌情進行加減分。
八、績效面談
由人力資源開發部組織績效面談�？隙ǔ煽�，指出工作中存在的問題，并提出改進意見。對于考核成績為D、E級的，原則上副職由正職與其面談，正職由分管經理面談。
九、考核紀律
1、 考核者考核時必須公正、公平、認真、負責，不可予以過高或過低評價;
2、 各單位(部門)負責人要認真組織、慎重打分，凡在考核中不負責任或利用職務之便使考核不公正者，一經發現將上報考核領導組酌情扣分;
3、 考核工作必須在規定的時間內按時完成。不按流程按時報送考核表，扣其單位負責人月度考核成績的15%;
十、各單位各部門可以根據中層管理人員考核辦法制定本單位的員工考核辦法。
十一、本辦法解釋權在公司人力資源開發部。
附：中層管理人員考評定量評價表(試行)