公司的管理者為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案，下文就是小編收集的公司中層管理者績效考核方案參考范本，歡迎大家閱讀!
公司中層管理者績效考核方案范本篇1：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是;
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制�？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己�，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現;各分公司總經理當月績效工資占工資
總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現;考核在95分(包括本數)以上績效工資為全額工資; 95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理(包括項目總經理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
公司中層管理者績效考核方案范本篇2：
第一章 目的
1. 為保障中層管理人員對工作計劃、進度、結果等達成共識，促進公司計劃的順利實現。通過制定與公司戰略相一致的工作目標，發揮管理人員自我管理、自我激勵、自我約束的潛能，實現高績效目標，促進公司與員工的共同成長與發展。
第二章 適用范圍
2. 適用于本公司全體中層管理人員。
第三章 績效報告
3.1 績效目標
公司以員工簽訂績效報告的形式確定個人的績效目標�？冃蟾娴膬热莅ǎ簡T工基本信息、工作目標、行為表現及發展目標、扣分項、自我評語、管理者評語、面談記錄、主管和員工的簽字、日期等。其中“工作目標”和“行為表現及員工發展目標”共同構成員工的績效目標。
3.2 權重
工作目標(70%)，行為表現及員工發展目標(30%)。權重表示一個目標在整個工作績效中的重要程度和優先程度，權重低于5%的工作內容不應被列入績效目標。
3.3 扣分項
安全、質量、風險等事故、政治負面影響的事件、個人違反公司價值理念的行為等為扣分項，不占權重。
3.4 績效報告的簽訂
員工與直接主管領導經充分溝通，雙方對績效目標達成共識，然后簽訂績效報告確認績效目標。原則上每年一月份，員工的績效目標必須確定。員工崗位調整后一個月內，績效目標需重新確定。若在績效考評周期內工作內容有所調整，職責變化較大，需重新制定績效計劃、簽訂績效報告;若屬調整部分職責，不影響主體目標，則不需重新制定績效計劃，在考評時加以說明即可。
3.5 工作目標(績效報告中70%-80%部分)
3.5.1目標設置基本原則
1). 一致性原則：與公司和部門目標保持一致。特別是公司戰略規劃/工作計劃確定的重大事項，應充分分解為員工個人的績效指標，以推動公司目標的實現。
2). 可實現原則：目標應具有挑戰性，但必須是通過努力可實現的。
3). 具體性原則：必須是具體目標，而非意向的、抽象的目標。具體目標應是重點性與具體性的統一，是職責內各項工作在該階段的重大行動或具體計劃，而非瑣碎的日常工作。
4). 可衡量性原則：必須具有質量、數量、時間、成本、滿意度等指標要求。如果不具有以上任何一個指標要求，即不具有考量性，則該指標不應列入工作目標。
3.5.2 工作目標的描述
工作目標應使用準確的描述性語言，目標的考核標準應遵循可衡量性原則進行表述，確定目標的質量、數量、時間、成本、滿意度要求等指標。不得使用諸如“按照計劃完成任務”等無法評價的模糊語言。
3.5.3 工作目標的數量
工作目標太多或太少都是不合適的，建議工作目標在5-7項。
3.5.4 工作目標的設定
3.5.4.1 公司總經理
工作目標包括：公司整體經營指標、重要戰略議題推進及年度重點工作、人力資源管理要求(參見：中化藍天經營單位總經理績效報告模版)。
3.5.4.2各部門經理(廠、礦長)
工作目標一般包括部門重要職責落實及本階段主要工作措施(不超過四項)、管理創新與流程優化(包括成本控制)、人力資
源隊伍建設三個方面。(參見：中化藍天職能部室總經理績效報告模版)
3.5.4.3 其他關鍵崗位。 工作目標根據重要職責落實及上級主管分解目標而確定，其中個人所承擔的部門重點戰略議題(重點工作)的權重不低于25%。
3.6 行為表現及員工發展目標(績效報告中30%部分)
深刻理解第三次創業的要求及內涵，秉承創業、創新的精神理念開拓進取，是實現第三次創業的關鍵。績效考核中價值觀及行為表現部分(30%部分)考核重點為創業精神、創新意識和能力、大局觀及協作精神、精益管理的理念和成效及學習與發展五項。
第四章 考評標準
針對績效報告，各欄目一律按百分制打分，以75分為完成目標的基準分，總分為各項得分乘權重的加權值。評分標準如下：
90分以上-遠超目標,完成的經營數據比計劃值超出20%以上;或所做的工作遠遠領先于同類單位;或所做工作與過去相比有質的改變。
80至89分-超過目標，完成經營數據比計劃值超出5%以上;或所做的工作在同類單位中處于前列;或所做工作與過去相比有顯著的改善。
70至79分-達到或基本達到目標，完成經營數據與計劃值的差異在5%以內;或所做的工作基本達到職位說明書/績效
計劃的要求。如正好符合績效目標要求，建議您打75分，并以此為基數根據實際情形上下浮動。
60至69分-與目標有一定差距，完成經營數據比計劃值降低5%以上;或所做的工作在同類單位中處于落后地位;或所做的工作與過去比有顯著退步。
60分以下-與目標相差較大，完成經營數據比計劃值降低20%以上;或所做的工作距離職位要求有較大差距;或所做的工作與過去比有質的退步。
F--因時間太短或其他特殊原因而無法得出結論不做評價。 扣分項：在總分的基礎上扣分，單項扣分一般不超過10分，總體扣分一般不超過20分，但情況嚴重者一票否決�？鄯謨热菀跃C合部、財務部等部門信息為準，并結合年度人力資源考察結果。
績效評分是本人工作績效與績效目標的比較，評價打分應按上述標準進行，不要隨意提高或降低評價分數對應的標準。員工在進行績效自評時必須準確、客觀填寫能說明工作目標達成情況所對應的評價依據或關鍵事件。主管應認真審查員工對評價依據、關鍵事件的描述以及員工的自評意見，對員工工作目標的完成情況進行客觀公正的評價。如不能按照上述標準評價員工績效的，公司保留追究相關主管人員責任的權利并可以由上一級經理會同有關部門根據員工績效的實際情形重新予以評價，原結果作廢。
第五章 績效結果的應用
獎金：公司在工資總額內提取適當比例作為績效獎金，員工的年度獎金與績效分類結果掛鉤，獎金向高業績員工傾斜。
調薪：根據績效結果對員工下年度薪酬進行增長、不調及下降等調整。
培訓、教育：給高績效結果的員工提供更多接受培訓、教育的計劃。
待崗，終止、解除勞動合同：對績效成績偏低的員工，給予相對應的處罰。