引導語：績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。
漫談績效考核
目前很多行業都在講業績、講效益、講GDP，和幾個有經驗的老總聊了聊，在溝通過程中，不時有些認識和想法浮現，下文就是其中之一。
套點術語說，績效考核也稱成績或成果測評，是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取一定數字化的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。說白了就是你完成工作目標的程度，不管你是銷售還是其他工作，你都有你需要完成的目標，當這個目標被你完成得很好，你的業績考核就高，反之就低了�？冃Э己丝梢允且粋�結果，也可以是我們工作的效率、工作產生的效益或者對待工作的態度、人際關系、勤奮等等。
常說這管理方法那管理手段，其實績效考核就是一個很好的管理工具，總結了一下，影響績效考核的因素主要有以下三個方面：工作者本身的態度、工作技能、掌握的知識;工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制;管理機制，包括計劃、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細節都可能對績效考核產生影響�？刂屏诉@些因素就等于同時控制了績效。管理者的管理目標實質上也就是這些影響績效的因素。
那么為何績效考核應用起來無法落實到實處呢，原因就是企業高層沒有參與，業務部門沒有成為考核的責任主體，考核與企業的戰略和業務分離，等等。有效的管理往往是簡單而實用的管理，有效的考核必須明確這是對員工完成工作情況的一個跟蹤、記錄、考評。另一個原因是沒認識到考核的真正目的，是改善員工工作業績和提升員工工作能力，自下而上地達成公司的生產經營目標。根據每個崗位的具體要求、工作內容、工作職責，對于具體從事這個崗位的人員，從工作完成情況的過程中進行評估。
一個企業沒有考核就沒有管理。任何工作沒有檢查和監督就會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣。
從企業管理角度講，績效考核是為了對過去的工作業績作出客觀全面的評價，發現問題并提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據，也是為了對員工工作任務的完成和工作表現有一個客觀的評價，對其工作能力有一個公正的結論。更是為了提高員工工作績效，實現工作過程的有效控制，及時了解員工每一項工作的每一個環節，是對員工工作業績的一種檢驗。通過績效考核，檢查員工生產經營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業務水平。誰能干，誰不能干，考核結果一目了然。用考核的方式來證明員工的業績，具有客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進公司更快發展，保證公司各項生產經營任務的完成。
績效考核實質強調的是過程，是對于績效全過程的管理;是通過對人的管理來提高成功概率的一種方法;是通過對人的管理來提高業績，實現工作過程的一種控制。對員工實施績效考核，就是要通過對員工業績的評價，來實現對員工在工作過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內和一定界限中�？冃Э己吮旧砭褪菃T工的相互評價、相互比較、相互影響、相互監督，也是員工的自我教育和自我調控。績效考核的結果會以一種特殊的力量引導員工，使公司得以駕馭生產經營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產經營出成果、創效益。
績效考核也是一把雙刃劍。如果把績效考核看成是獎優罰劣的行政手段，管理者只是進行簡單打分，員工采用各種手段以獲取考核高分，那么績效考核最終會成為大家最不愿意觸及的事情，成為大家發泄憤怒和怨言的集中點。于是績效考核成了累贅，成了額外的工作負擔。
這里首先要清楚績效考核不是單純地記錄幾個數字，而是對績效管理工作的總結。而績效管理又包括績效計劃、績效溝通輔導、績效考核與反饋、績效診斷與提高。所以績效考核不是管理者簡單地對著表格打分，而是對主管和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得成功的一個總結。在此基礎上，找出雙方在績效周期內存在的不足，進而進行總結和提高。管理者很容易就直接進入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績效考核，實際上不是。主要是總結，要溝通。有了總結和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的。如果公司把績效考核僅僅定位在考核打分上，就只能收獲怨言和憤怒;如果公司考核定位在總結和改善上，公司收獲的就是成功。
績效考核的作用有以下幾點：
1.績效考核是人員聘用的依據。對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核。
2.績效考核是人員職務升降的依據。工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。
3.績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制定切實可行和行之有效的培訓計劃。
4.績效考核是確定勞動報酬的依據。根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善，更加符合公司運營的需要。
5.績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得公司激勵機制得到充分運用，有利于公司的健康發展。
把績效考核與未來發展相聯系，無論是對公司或是員工個人，績效考核都可以對實際工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與實際工作要求的差距，與時俱進，保持公司的持續發展和個人的不斷進步。
真正有效的績效考核一定要抓住核心問題，即一定要基于公司的戰略目標、與業務運作緊密結合并建立高績效的文化理念�？冃Э己艘欢ㄒ獜母邔娱_始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系，不可能獲得真正的成功。
[知識拓展]
什么是績效考核
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
績效考核的起源
績效考核起源于西方國家文官(公務員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降�？己酥贫鹊膶嵭校浞值卣{動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉 級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作 為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監督。
文官制度的成功實施，使得有些企業開始借鑒這種做法，在企業內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。
績效考核的種類
1.按時間劃分
(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年�？己藭r間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
(1)特征導向型�？己说闹攸c是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型�？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結果導向型�？己说闹攸c是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設�？伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果�？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
績效考評的基本原則
(1)客觀評價原則。應盡可能進行科學評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。
(2)全面考評的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進行立體考評。
(3)公開原則。應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。
(4)差別原則。考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限，才會有激勵作用。
(5)反饋原則。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到績效考評的教育作用。