那么中小企業到底該如何進行績效考核?如何才能形成績效的良性考核循環?以下是小編為大家整理的相關績效考核文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
當下中小企業普遍經營困難，大量中小老板高度關注，績效管理作為現代人力資源管理六大模塊的核心，也是體現人力資源從業者核心價值之一，一直是人力資源管理工作者最為關注的。一些中小企業在花費了大量的人力、財力，或聘請職業經理人，或在外部咨詢機構的幫助下設計好公司的績效管理體系。但是一年半載實行下來，各部主管投入了大量精力進行考核，但突然發現考核居然無效或根本無法進行考核!不但無法激勵員工提升自己的工作業績，還弄的雞飛狗跳，最后草草收場。更為要命的年終獎金還是老板“論功行賞”!包一個紅包了事。紅包發完，老板出了錢還不被員工所理解，令到老板們和HR痛苦不堪。
中小企業績效管理的通病，你中槍了嗎?
那么中小企業到底該如何進行績效考核?如何才能形成績效的良性考核循環?真正提升員工和企業的經營業績呢?筆者結合多年績效實踐運作以及多家大中型企業管理顧問經驗來看。
對于中小企業績效通病總結如下：
1、追求時髦。當前各種管理理論盛行，各大學的專家、學者，企業中半路出家的培訓講師，要么拿國外前沿流行的BSC(平衡記分卡)、KPI(關鍵業績指標)考核法等;企業的HR大多對績效管理缺乏專業訓練，更有不少HR連基本的績效常識都欠缺，然后加上企業的老總在各類總裁研修班培訓課上聽的如醉如癡，覺得確實很好。回到企業不經專業評估，系統思考，腦子一發熱就風風火火開始搞績效考核，更有甚者直接花大量金錢請所謂的專家設計好一套拿回去就實行，最后往往大部分因為水土不服，考核不了了之。
2、追求一步到位�；加写祟惒“Y的企業往往帶有強烈的完美主意傾向，認為要考核就要考的全面，因此設置考核指標時圍繞定量指標、定性指標整了一大堆指標出來，考核一個崗位整了十多個甚至二十多個指標，數據提供包括了財務部、辦公室、人力資源部、銷售部、市場部等，試問如果要收集這些指標的考核內容，各部門要花費多少時間!要浪費多少精力!而且信息的提供的真實性、準確性還值得懷疑。結果到考核時因為數據收集不上來或不全，草草收場。
3、評價方法過于復雜現在在管理界有一種的現象，就是將簡單的問題復雜化，對績效考核也是如此。對中小企業考核而言莫過于實施“360度績效考核”了，對一個崗位的考核要上級、下級、平級、客戶四五個層面的人考核進行評價，以為這樣可以做到最大的公平，實際上最大的公平就是不公平(平均主義)。這么多人考核一個人考到最后把人都“烤焦”了!
4、管理者不知如何設定考核指標、評分方法很多時候考核體系設計以后，由于大部分的管理者缺乏績效管理經驗也沒有經過系統性的學習如何做績效管理，對考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對下屬考核時要么指標過于追求量化;要么過多行為指標考核，評分時評價標準模糊，最后考的雞飛狗跳，甚至淪為一些管理者籠絡員工的工具，搞得公司內部反而不團結。
筆者給出三點建議：
A、定績效指標時：能量化的指標一定量化，不能量化的指標卻又影響關鍵業績的指標一定要細化;
B、定評價方法時：切不可評分，而必須采取計分的方式;
C、績效溝通時：明確的告知被考核者“你的績效得分是計算出來的，而不是評估出來的”
5、用績效考核代替日常管理(過分依賴)
員工的考核指標下達后，很大一部分管理者認為既然都有考核，那么員工自然會按照考核的內容要求自覺努力工作，從而放松甚至放棄了對下屬日常工作和行為的指導、監督。然后到考核時才發現員工這項工作沒做到位，那項任務沒完成，最后考核時只好手下留情，分數馬虎打一下過得去就了事。